Современных организаций. Ной культуры. В этой связи становится понятным, что термин орга­низационная культура представляет собой комплексное понятие

ной культуры. В этой связи становится понятным, что термин " орга­низационная культура" представляет собой комплексное понятие, которое нельзя трактовать в одном едином направлении. Подтверж­дением того, что организационная культура имеет сложную фено­менологическую структуру, являются слова упомянутых выше аме­риканских авторов: " Говоря об организационной культуре, мы имеем в виду нечто схожее с культурой общества" (18). С точки зрения этих ученых, организационная культура определенным образом свя­зана с формированием отношения к самой организации, к ее работ­никам и их поведению.

Другие авторы, например. Р.Н. Килман с соавторами, писали об организационной культуре в 80-е годы, отмечая, что организацион­ная культура — это скрытая, но объединяющая тема, определяю­щая смысл, направления деятельности и концентрацию совместных усилий (19).

Мы еще раз убеждаемся в том, что те, кто писал об организаци­онной культуре, о ее роли и особенностях, не могли до конца опре­делить четко и ясно это понятие.

Несмотря на это, приведем слова других авторов — М. Харри-сона и его соавторов по поводу основного смысла понятия " орга­низационная культура". Именно культура организации помогает работникам реагировать на неизбежные неопределенность и хаос в работе" (20). Изучение содержания понятия " организационная культура" показывает, что одни ученые смотрят на нее как на индивидуальность организации, а другие пытаются объяснить ее " состоянием" (21).

В практике управления известны примеры того, как складыва­лась организационная культура отдельных крупнейших корпора­ций США, например, " Дженерал электрик" и " Уолт Дисней". Извес­тно, что организационная культура этих гигантских организаций складывалась под влиянием личности главного исполнительного директора компании " Дженерал электрик" Джека Вельха, а в корпо­рации " Уолта Диснея" — под влиянием цамого его основателя (21).

Интерес к проблеме организационной культуры не возник слу­чайно или спонтанно, поскольку деятельность организаций в разви­тых странах всегда рассматривалась с точки зрения экономическо­го роста, повышения конкурентоспособности и эффективности. В этой связи становится ясным, что организационная культура связа-

В. А. Розанова

ia, прежде всего, со стратегией выживания компаний во внешней реде и правильным использованием внутренних факторов работы амих организаций.

Известные американские ученые Н. Тичи и М.А. Деванна счита-от, что внешняя среда организаций становится все время менее предсказуемой, поскольку перемены в экономических играх и в ■ ехнологии становятся достаточно частыми. Кроме того, в мировой жономике увеличивается взаимозависимость, что в свою очередь юждает неопределенность и непредсказуемость.

Этот процесс продолжается по настоящее время. В американс­ких компаниях еще тридцать лет назад отмечалась проблема вы-1ужденного увольнения профессионалов и управляющих. Объясня­юсь это тем, что многие организации становились более продуктивными и эффективными, так как они отказывались от сла-5ых и ненужных сотрудников, что не уменьшало, а наоборот, увели-швало внутренние проблемы организации.

Вместе с тем, подобные увольнения не сказались существенно за конкурентоспособности таких крупных компаний, как " Джене­рал электрик", " Дженерал моторе", " Барроуз" и подобных им. Дело заключалось вовсе не в качестве оставшихся сотрудников, а в их эбщем количестве по сравнению с конкурентами. Поэтому процесс: окращения управляющих продолжался в целях необходимости сдё-\ать организации действительно конкурентоспособными. Таков был новый взгляд на организацию труда и производства во имя форми­рования нового типа экономического развития.

Большинство лидеров крупнейших компаний пытались в после­дние десятилетия XX века найти ключевые пути повышения конку­рентоспособности, которые приводили их к мысли о необходимости обновления организаций путем существенных изменений внутри самих организаций, что имеет непосредственное отношение к орга­низационной культуре компаний и фирм.

Для достижения новых целей эффективные лидеры крупных ком­паний осуществляли их реорганизацию. Помимо технической сто­роны необходимых перемен, руководители организаций старались находить новые критерии внутри самого процесса управления, на­пример, такие, которые позволили бы оценить, кого из сотрудников нужно оставить, кому давать полномочия, а также кто должен, кро­ме самих лидеров, принимать важные и ответственные решения. В

Часть IV. Глава 2. Эффективность и конкурентоспособность