Современных организаций

Развитие теорий трудовой мотивации в рамках психологии уп­равления привело к необходимости учитывать внутренние побуди­тельные силы к труду не только на основе страха перед безработи­цей. В этой связи изменилось поведение менеджеров, которые вынуждены руководить починенными с учетом их интересов, стрем­лений, ценностей и т.д.

Современный работник хочет, чтобы его считали личностью, ува­жали человеческое достоинство не только коллеги по работе, но и руководители.

Содержание труда является сильным мотивирующим фактором. Каждый исполнитель нуждается в одобрении своей работы со сто­роны начальства и ищет способы самовыражения. Особую цен­ность для работника представляет возможность творчества, которо­го его часто лишают.

Каждый работник, стремящийся успешно трудиться, проявляет ин­терес к информации, которая касается не только конкретного участка работы, но и всей организации. Однако руководители часто скрывают ее, боясь, что она может стать достоянием конкурентов.

По свидетельству Дж. Грейсона мл., " некоторые руководители не хотят делиться информацией со своими подчиненными из-за опасе­ния, что она будет использована для " выбивания" всяческого рода прибавок (если информация хорошая) или даже деморализует лю­дей (если она плохая). Однако, не имея информации, работники не могут адекватно реагировать на новые требования к организации. Организация не должна показать своим сотрудникам, что она озна­чает для них и как можно ее использовать" /14/.

И далее Дж. Грейсон отмечает, что до настоящего времени ме­неджмент не предъявлял спроса на образованных рабочих, не сти­мулировал их и не передавал им ответственность. Поэтому бизнес получил то, что просил.

Некоторые руководители успешно справляются с управленчес­кими ситуациями, но на коротком промежутке времени. Одновре­менно с этим они не могут правильно оценивать и использовать возможности исполнителей, что отрицательно влияет на работу всей организации.

В этой связи встает задача правильно оценивать не только ис­полнителей, но и самих менеджеров, а также принимать необходи-

В. А. Розанова

мые меры по обновлению не только части персонала, но им самих руководителей. За это ответственны руководители высшего звена управления.

Творческий подход руководителей к использованию людских ресурсов, профессиональных умений и навыков заключается, прежде всего, в правдивом информировании и сотрудничестве как самой эффективной линии поведения в работе менеджеров при решении любой управленческой задачи.

В последнее время в эффективно работающих организациях осо­бое внимание уделяется управленческому консультированию. Ос­новное содержание этой работы состоит в принятии руководителем ответственности за профессиональное развитие своих работников.

В качестве консультантов могут использоваться не только сами руководители, но и специалисты разных областей, коллеги, экспер­ты и другие лица.

.Для современных конкурентоспособных организаций необходи­мо учитывать психологические и социально-психологические сфе­ры, которые своими корнями уходят еще в интеракционизм.

Это — одно из направлений социологической и социально-пси­хологической ориентации, где представлено несколько значимых для управленческой практики проблемных областей, к которым от­носят социальный контроль, мотивацию, межличностные взаимо­действия, социализацию.

Эти области человеческой деятельности соответствуют не­которым важным теоретико -практическим выводам:

а) личность и социальный порядок являются продуктами комму-

никативной деятельности;

б) характер межличностных отношений в группе формируется в
процессе взаимодействия отдельных личностей;

в) поведение человека является результатом взаимных уступок,
пребывающих в условиях выполнения общих для них задач,
которые ставит перед ними организация;

г) группа ориентируется на модели поведения и ценности, кото-

рые в процессе коммуникации совершенствуются и становят­ся, согласно психологическим закономерностям, внутренними групповыми нормами и ценностями.

Часть IV. Глава 2. Эффективность и конкурентоспособность