В. А. Розанова

💸 Как сделать бизнес проще, а карман толще?

Тот, кто работает в сфере услуг, знает — без ведения записи клиентов никуда. Мало того, что нужно видеть свое раписание, но и напоминать клиентам о визитах тоже. Проблема в том, что средняя цена по рынку за такой сервис — 800 руб/мес или почти 15 000 руб за год. И это минимальный функционал. Нашли самый бюджетный и оптимальный вариант: сервис VisitTime.
⚡️ Для новых пользователей первый месяц бесплатно. А далее 290 руб/мес, это в 3 раза дешевле аналогов. За эту цену доступен весь функционал: напоминание о визитах, чаевые, предоплаты, общение с клиентами, переносы записей и так далее.
✅ Уйма гибких настроек, которые помогут вам зарабатывать больше и забыть про чувство «что-то мне нужно было сделать».
Сомневаетесь? нажмите на текст, запустите чат-бота и убедитесь во всем сами!

В. А. Розанова

суальный подход к типологии лидерства. При этом подходе были выделены следующие типы лидеров:

а) пробный лидер, который появляется в начале деятельности
группы, когда еще не определены функциональные роли,

б) успешный лидер — тот, за которым охотно следуют члены
группы,

в) эффективный лидер — тот, который вовлекает членов группы
во взаимодействие и помогает группе в решении задач.

Предлагался и другой подход к классификации лидерства. Так, например, Р.Б. Кеттелл, пытался рассматривать а) фокусированное лидерство, когда все члены группы сплотились вокруг одного лица, б) рассеянное лидерство, когда разные лидерские функции выполняют разные люди /10/.

Рассмотренные выше подходы к изучению лидерства как особого системного феномена показали, что до настоящего времени нет и, по всей вероятности, не может быть из-за сложной феноменологии лидерства единого подхода или теории, приводящего лидеров к эффективной деятельности. Ясным остается одно — это то, что эффективное лидерство должно носить стратегический адаптивный характер в связи с деятельностью лидеров-руководителей в условиях быстро меняющегося мира.

Стили I ^зом взаимосвязаны между собой. Авторы теорий

,»>»_n^^_D3 лидерства видели различные стили лидерства,

______________ I которые соответствовали бы основным положе-

Одной из составляющих функции управления является лидерство. Проблема лидерства считается составляющей частью теории менеджмента. Различные авторы как отечественные, так и зарубежные, давно занимались проблемой лидерства и, в частности, стилей лидерства (руководства) /18/.

Первое употребление терминологии, относящейся к обозначению стилей лидерства, было заимствовано К. Левиным из сферы государственного управления — авторитарный, демократический. Анархический (попустительский). Эти термины условно были приняты в управлении бизнесом, отразив с определенной степенью точности смысл взаимоотношений руководителей с подчиненными.

В 1937 году К. Левин выделил общую психологическую составляющую деятельность всех лидеров (руководителей), назвав ее лидер-

Часть III. Глава 1. Лидерство в современном управлении организациями

ством. С тех пор это понятие употребляется в социальной психологии и стало общеупотребительным. Выделенные К. Левиным стили лидерства рассматривались через призму власти, что нашло отражение в многочисленных работах различных ученых, занимавшихся как социальной психологией, так и проблемами управления (Р. Стогдилл, Г. Кунц и О'Доннелл, Мескон с соавторами и др.) /11, 10, 2/.

Давая свои объяснения стилям лидерства, современные исследователи неизменно связывали их с деятельностью группы (Г. Гибш, М. Форверг и др.), подразумевая под ними способы, с помощью которых осуществляется функция руководства в группе (Г. Гибш) /19/.

Отечественный ученый А.Л. Журавлев дает иное определение стиля руководства. Это — " индивидуально-типологические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения управленческих функций" /18/.

Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов и до настоящего времени. Так К. Левин, Р. Липитт (1939 г.), Г. Гибш и М. Форверг (1939 г.), К. Бирт, Ф. Прильвиту (1959 г.)_чР. и А. Тауш (1963 г.). X. Хрншель (1964 г.) придерживались точки зрения, по которой стали обозначаться такие стили руководства, как авторитарный, демократический, анархический/18/.

Однако другими учеными была сделана попытка классифицировать стили руководства несколько иначе. Например, А.А. Годунов (1967 г.), Й. Кхол (1975 г.) выделили авторитарный, демократический и либеральный стили. Другой автор — И.П. Волков (1973 г.) предложил стили руководства как авторитарный, коллегиальный и либеральный; А.Г. Ковалев (1975 г.) называл стили руководства — авторитарный, демократический, и невмешательскии; АЛ. Свенцицкии (1975 г.) назвал их — авторитарный, демократический, формальный /18/. |*А*Л. Журавлевым в 1976 году были получены на основе экспертных оценок 20 параметров стиля руководства, которые были подразделены на прямые и косвенные.

Им была предложена модель стиля с точки зрения его целостности. Им были в этой связи выявлены три основных компонента стиля руководства, обозначенные следующим образом: " Д" — директивность, " К" — коллегиальность, " П" — пассивное невмешательство с тенденцией перехода к попустительству. Модель, предложенная А.Л. Журавлевым, включает- разную степень выраженности этих компо-

нентов. Причем, определение стиля, согласно этой модели, означает измерение степени выраженности его компонентов. В определении! стиля руководства каждый их компонентов играет различную роль.

Коллегиальный компонент способствует созданию благоприят- ] ных условий для выполнения производственных заданий в коллек-! тиве. Наиболее значимым является его выраженность в 8-9 баллов.! Директивный компонент имеет значение для процесса руководства! в пределах средних значений в 5 —7 баллов. Попустительский ком-] понент отрицательно влияет на результаты эффективности деятельности по руководству коллективом. Значения в допустимых преде- J лах составляют 5-6 баллов.

А.Л. Журавлев предложил также свою классификацию, состоя-] щую из семи, различающихся между собой стилей руководства. Ниже| приводится описание этих стилей, по А.Л. Журавлеву /18/.

Руководитель, придерживающийся этого стиля, стремится к едино-! началию. Его ответственность и реальные полномочия соответствуют! друг другу. Инициатива идет от него, подчиненные пассивны и неса-1 мостоятельны, поскольку их инициатива не поддерживается руководи-] телем. Основной метод руководства — приказ, а не просьба. Подчи-1 ненным часто делаются замечания и выносятся выговоры. Кроме того, j руководитель наказывает подчиненных экономически. Не принимав возражений и советов, проявляет бестактность. Считает себя незаме-| нимым. Ориентирован на задачу, т.е. на дело. Внутри коллектива, кото-| рым руководит данный субъект, отсутствуют сотрудничество и дове-j рие. Коллектив такой руководитель держит в постоянном напряжении,! отчего эффективность деятельности подчиненных снижена.

Руководитель распределяет полномочия между собой и подчинен-! ными. Индивидуально решает только самые срочные и сложные за-| дачи. Большинство задач решает совместно с коллективом. Актив-| ность проявляют как руководитель, так и его подчиненные. Основное метод руководства — просьба и поручение, приказы даются редко.,! Руководитель систематически контролирует работу исполнителей. Его"! отношение к нововведениям положительное. Он справедлив и требо-| вателен. Отношения руководителя с подчиненными доброжелатель-| ные. В коллективе создается хороший психологический климат. Кол-; лектив в отсутствие руководителя не снижает продуктивности в работе.!

Часть HI. Глава 1. Лидерство в современном управлении организациями

3. Попустительский (либеральный) стиль руководства

При выполнении управленческих функций руководитель пассивен. Основной метод его работы — уговоры сотрудников для выполнения заданий. Он не привык и не умеет приказывать. Контроль за работой персонала нарушен. Старается не общаться с другими руководителями, а к подчиненным равнодушен. В работе мало заинтересован, уделяет минимум внимания работе, а также вопросам социально-психологического климата в коллективе. Противостоит нововведениям, консервативен. Коллектив работает недостаточно эффективно.

4. Директивно-коллегиальный стиль руководства

Стремится к принятию единоличных решений. Распределяет полномочия с участием непосредственных заместителей. В работе проявляет активность, чего не наблюдается у подчиненных. Преобладающий метод руководства — приказы и поручения, просьбы исполнителей осуществляются редко. Проявляет активный интерес к дисциплине, регулярно и строго контролируя подчиненных. Основной акцент в работе делается не на достижениях, а на ошибках и просчетах подчиненных. Требовательность к другим очень высокая. Советы и возражения позволяет делать только своим помощникам. Отношение к критике отрицательное. Ему свойственна выдержка. Общение с подчиненными происходит только по производственным вопросам. Ориентирован на дело, т.е. на задачу. Положительно относится к нововведениям, но не к человеческим отношениям. В отсутствие руководителя коллектив справляется с работой, но при контроле руководителя.

Распределение полномочий постоянно меняется, являясь рассогласованным. Активность исполнителей допускается, но не считается значимой. Часто прибегает к просьбам и уговорам, но когда это не помогает, использует приказы. Строго относится к соблюдению дисциплины, но особых усилий в этом вопросе не прилагает. Контроль за работой исполнителей осуществляется редко, но очень строго с основным упором за результаты работы. Целиком полагается на компетентность сотрудников. Разрешает подчиненным давать советы. В работе мало заинтересован. С персоналом осторожен и тактичен. Подчиненные часто оказываются более компетентными, чем руководитель. От своих заместителей требует безоговорочного подчинения.

Избегает нововведений, в особенности, в общении с людьми. Уделяет внимание управленческим функциям при возникновении значительных проблем. Вопросами социально-психологического климата в коллективе практически не занимается. За него эти проблемы решают другие люди. При отсутствии руководителя коллектив снижает производительность труда.

6, Пассивно-коллегиальный стиль руководства

В осуществлении управленческих функций занимает пассивную позицию, а также стремится избежать ответственности. Допускает инициативу у подчиненных, но сам не стремится к ней. Допускает, чтобы исполнители работали бы самостоятельно. Основной метод руководства — просьбы, советы, уговоры, приказы старается не отдавать. Слабо контролирует работу подчиненных. Окружает себя вы-: сококвалифицированными специалистами, положительно относится к нововведениям в сфере действия общения с людьми. К нововведениям в сфере производства противится. Требует по справедливости, но редко. Часто идет на поводу у подчиненных. При отсутствии руко-: водителя коллектив продолжает эффективно работать.

Распределение полномочий при выполнении управленческих) функций осуществляется между собой и исполнителями. Инициати-: ва исходит как от самого руководителя, так его подчиненных. Но на | себя старается брать немного, если проявляет инициативу не сам. Положительно относится к самостоятельности исполнителей. Ос— новные методы — приказ, поручение или просьбы, но иногда при-. бегает к уговорам или даже выговорам и другим санкциям. На| дисциплине не заостряет внимания. Осуществляет избирательный; контроль, строго следит за конечным результатом труда. С подчи-1 ненными в общении сохраняет дистанцию, не проявляя превосход-1 ства. Уделяет нужное внимание производственным задачам, а так-] же человеческим отношениям. Внутри коллектива действует! нормальный социально-психологический климат (по А.Л. Журавле- [ ву, 1976 г.) /18/. J

Исходя из основных функций власти, в психологической литера- ] туре описаны следующие стили лидерства:

Авторитарный стиль (единоличный, волевой, директивный)

Для " директивного" лидера подчиненные ему люди — только] исполнители. Во взаимоотношениях с ними он применяет раз-;

Часть III. Глава 1. Лидерство в современном управлении организациями

личные тактики: заискивание, задабривание, косвенные угрозы типа " выгоню" и др. Для подбора себе заместителя для такого лидера важна не столько компетенция, сколько лояльность и беззаветная преданность, а также безотказное выполнение его воли. Однако лидер не стремится разделить свои распорядительские функции со своим заместителем из-за опасения потерять влияние на своих подчиненных. Такой лидер подчиняется только указаниям " сверху". Окружает себя только угодными ему сотрудниками.

Авторитарный стиль лидерства имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Положительной стороной этого стиля является, в числе других, оперативность воздействия на подчиненных. Применение этого стиля нужно, когда в группах отсутствует дисциплина, либо возникают экстремальные ситуации.

Отрицательной стороной этого стиля является подавление у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого лидера характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважением к личности подчиненного, преследованием за критику и т.п. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного социально-психологического климата внутри рабочих групп. Частые увольнения сотрудников " подпитывают" власть авторитарного руководителя.

Основное отрицательное свойство этого стиля руководства — отсутствие гибкости, неумение перестраиваться в зависимости от конкретных ситуаций. Автократы исходят цз ошибочной психологической установки считать своих подчиненных постоянно боящимися наказания. Авторитарные лидеры любят " купаться во власти", получая удовольствие не от процесса и результата деятельности, а от возможности отдавать приказы, проявлять свою власть так, как хочется. Для них власть — высшая ценность. \

Лидер-руководитель становится автократом при следующих ус
ловиях: / \

1. Если по своим личностным свойствам он стоит ниже тех, кем
ему следует руководить, а так^Се, если подчиненнее ему работники
имеют работники имеют низкук» квалификацию и уровень культуры.

2. Если руководитель не обладает достаточными знаниями и про
фессиональной подготовкой./В этом случае ему остаётся полагаться
только на силу приказа. Он старается избегать контактов с подчи
ненными, поскольку лишен' способности убеждать своих исполни
телей. Нередко такие руководители боятся показать св*рю некомпе-

тентность, в особенности, если он выполняет работу, в которой не разбирается.

Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых отношениях. Некоторые из исполнителей стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, заискивают перед начальством, другие стараются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию. Руководитель-автократ не способен к высокой рефлексии, не справляется с управлением групподинамическими процессами. Руководитель такого склада не требует от работников инициативы, ему важно выполнить задание с помощью жестких указаний и приказов. У работников формируется отрицательная мотивация к труду. Исполнители боятся задавать вопросы руководителю-автократу, так как боятся услышать в свой адрес нелицеприятные замечания и нарекания.

Авторитарный стиль способствует уклонению от работы со стороны исполнителей. Когда прекращаются указания, они выполняют такой минимум работы, при котором их не будут наказывать. Такая ситуация в управлении группой способствует созданию неформальных отношений для защиты от своего руководителя.

Демократический стиль дает возможность почувствовать подчиненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Лидер, 'придерживающийся этого стиля, пытается находить дифференцированной подход к каждому исполнителю, положительно мотивируя их. Лидер-демократ по-настоящему глубоко проникает в процесс управления персоналом.

Если в процессе выполнения организационных целей возникают дискуссии, он охотно идет на них, позволяет в некоторых ситуациях не соглашаться с его точкой зрения. Свои отношения с подчиненными он строит на уважении к личности работника и на доверии, не боясь делегировать часть своих полномочий. С сотрудниками общается, используя советы, рекомендации, приказывает редко, но постоянно пристально следит за выполнением всей работы.

Лидер-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный климат в коллективе, основанный на доверии, доброжелательности, хотя умеет отстаивать общие интересы. Демократический стиль накладывает определенные обязательства на лидера. Особенностями лидера-демократа являются эмоциональная устойчивость и гибкость поведения. Эмоциональная устойчивость помогает преодолевать отрицательные эмоции в трудных ситуациях, трезво

Часть III. Глава 1. Лидерство в современном управлении организациями

оценивать перспективы, быть готовым к преодолению кризисных явлений. Лидеры-демократы с высоким уровнем культуры проявляют целеустремленность, выдержку, адекватно реагируют на меняющиеся условия деятельности.

Лидер, использующий этот стиль руководства, для своих подчиненных является основном источником информации. При обсуждении управленческих вопррсов старается уйти от конфликтов, если они при этом возникают. Положительной стороной этого стиля является возможность исполнителям использовать самостоятельность. Деятельность руководителядхарактеризуясь пассивностью, способствует возникновению дезорганизации внутри групп. Руководитель-либерал может использовать\ лишь ограниченные методы воздействия на работников, в основном, — это просьбы и уговоры.

Другим названием этого стиля является попустительский, поскольку он оказывается неэффективным при решении многих производственных задач и контроле'за исполнением решений. Обычно такой руководитель не может да^ке наказать своего подчиненного, обращается за помощью к вышестоящему руководителю, поскольку не знает, какую меру наказания выбрать. При такой тактике руководитель остается в стороне от наказания подчиненных, сохраняя с ними нормальные отношения.

Одним из отрицательных моментов в этом стиле руководства является сокращение дистанции в общении с исполнителями, что в целом не способствует успешной работе группы. Отдельные руководители, пользующиеся попустительским стилем, стремятся брать как можно меньше задач для выполнения. В результате этого руководитель сам нередко попадает под влияние членов группы и в ряде случаев " прячется за нее".

При использовании либерального стиля целые коллективы распадаются на неформальные группы, когда наиболее активные члены группы пытаются " подменить" своего руководителя, принимая на себя лидерские роли. Беря на себя некоторые функции руководителя, они способствуют тому, что руководитель добровольно отдает их на время.

Наряду с рассмотренными выше стилями руководства можно найти и другую классификацию стилей руководства. Известные отечественные социальные психологи Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов приводят на основании проведенных исследований в этой области следующие примеры стилей руководства: