Сервис онлайн-записи на собственном Telegram-боте

Тот, кто работает в сфере услуг, знает — без ведения записи клиентов никуда. Мало того, что нужно видеть свое расписание, но и напоминать клиентам о визитах тоже. Нашли самый бюджетный и оптимальный вариант: сервис VisitTime.
Для новых пользователей первый месяц бесплатно.

Чат-бот для мастеров и специалистов, который упрощает ведение записей:

— Сам записывает клиентов и напоминает им о визите;
— Персонализирует скидки, чаевые, кэшбэк и предоплаты;
— Увеличивает доходимость и помогает больше зарабатывать;

Начать пользоваться сервисом

Как продвинуть сайт на первые места?

Вы создали или только планируете создать свой сайт, но не знаете, как продвигать? Продвижение сайта – это не просто процесс, а целый комплекс мероприятий, направленных на увеличение его посещаемости и повышение его позиций в поисковых системах.

Ускорение продвижения

Если вам трудно попасть на первые места в поиске самостоятельно, попробуйте технологию Буст, она ускоряет продвижение в десятки раз, а первые результаты появляются уже в течение первых 7 дней. Если ни один запрос у вас не продвинется в Топ10 за месяц, то в SeoHammer за бустер вернут деньги.

Начать продвижение сайта

В. А. Розанова. Глава 1. Лидерство в современном управлении организациями

Глава 1. Лидерство в современном управлении организациями

1.1. Сущность лидерства

/ Лидерство и руководство — два основополагающих понятия, с ко-^; торыми связано эффективное управление организациями. Руководство

— это формальная властная позиция, которая не имеет отношения к
личным качествам людей (по Б. Калофу и С. Седербергу) /1/.

Лидерство — комплексное понятие, которое включает в себя не­сколько составляющих:

— ассоциация с человеческими качествами,

— процессом, в котором " ведут ведомых",

— результатом деятельности человека /1/.

Другие авторы — М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури опреде­ляют лидера следующим образом: " Лидер — человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изме­нения деятельности других членов группы по достижению группо­вых целей /2/. С точки зрения этих авторов, " Лидер организации

— человек, эффективно осуществляющий формальное и неформаль­
ное руководство и лидерство" /2/.

Сравнивая понятия лидерства и руководства, другой автор — Б.Д. Парыгин отметил как общие, так и различающие черты лиде­ров и руководителей /3/. Что касается различий между ними, то, прежде всего, следует отметить, что:

1. Руководитель назначается официально. Лидер выдвигается
неофициально.

2. Руководителю даны права и полномочия законом. Лидер не
является обладателем прав и полномочий.

3. Руководитель выполняет несколько социальных ролей. Дея­
тельность лидера ограничивается рамками внутригрупповых отно­
шений.

4. Руководитель несет перед законом ответственность за деятель­
ность группы и ее результаты.

Лидер не несет перед законом ответственности за работу груп­пы и за все, что в ней происходит /3/.

Следует в этой связи отметить, что между лидером и руководите­лем имеются общие аспекты в их деятельности. Прежде всего, это

— полная подчиненность принятым в организации целям; постоян­
ное общение с людьми, объединенных в группы; воздействие на
членов группы для достижения поставленных общих целей; поло-

Часть III. Глава 1. Лидерство в современном управлении организациями

жительное мотивирование персонала, направленное на достижение успеха в деятельности группы и каждого отдельного работника, а также реализация социального влияния на рабочие группы.

Гв^отличие от руководства лидерство имеет психологическую при­роду и занимает особое место в структуре неформальных отноше­ний в качестве внутригруппового феномена. Оно является сред­ством организации и управления этими отношениями. Как отметил наш отечественный социальный психолог Р.Л. Кричевский, "... ли­дер — член группы, обладающий наибольшим ценностным потен­циалом, обеспечивающим ему ведущее влияние в группе в зависи­мости от их ценностных потенциалов и, что весьма существенно, их ценностных вкладов в жизнедеятельность группы. Лидерство есть проявление психологического влияния, неформальной власти" /А/.

По Р.Л. Кричевскому, лидерство относится к персонифициро­ванным формам социального влияния и контроля и объединения всех механизмов и способов социально-психологического воздей­ствия с целью достижения наилучшего эффекта в групповой дея­тельности и общении /4/.

В зависимости от выполняемой деятельности лидеры выполняют различные роли, например, такие, как роль интегратора идей и лидера-мотиватора. Выполнение этих ролей связано с упорядочива­нием групповой деятельности, а также подчинением решению сто­ящих перед группой задач /5/.

Для управления важны и руководство, и лидерство. Лидер важен потому, что он постоянно функционирует на фоне меняющихся от­ношений внутри группы, оказывая постоянное влияние на людей, которые по отношению к нему выступают как " ведомые". Неофици­альный лидер во многом помогает руководителю, успешно дополняя его работу. Лидерское влияние затрагивает изменения работников в поведенческой сфере, касается усиления или, наоборот, нивели­ровки личностных черт, мотивационной сферы и т.д. В хорошо орга­низованных группах лидер чаще пользуется такими формами обра­щения к членам группы, как совет и просьба, и гораздо реже — наставлениями.

Наиболее желательным сочетанием в практике управления яв­ляется соединение в одном лице лидера и руководителя. Хорошо известные всеми миру компании мирового класса возглавляют вы­дающиеся лидеры-руководители. В работе отдельных организаций часто слова " руководитель" и " лидер" употребляются как синони­мы, что не редко является волне оправданным. Неформальное ли­дерство — это только часть рассмотрения проблемы лидерства.

В. А. Розанова

В основе деятельности лидеров лежат два источника: а) власть, которой пользуется лидер в связи с выполнением конкретных ролей, б) личное влияние и власть (по М. Вудкоку и. Д. Фрэнсису) /6/. Фун­кция лидерства частично относится и к функциям положения, и к функциям личности. Причем, в факторам влияния относятся весьма разнородные понятия, такие, например, как ожидания, характер вы­полняемой работы, законодательство и т.д. j

В ситуациях, где лидер сталкивается с работой ранее сформиро­ванных групп, имеющих развитые навыки работы, с его стороны уделяется большое внимание инструктированию и контролю для даль­нейшего развития умений и навыков работников. Лидер должен уде­лять должное внимание также моральному состоянию в группе и чувству принадлежности к ней. В такой атмосфере уменьшается доля приказов по сравнению с разъяснительной работой. Дальнейшие от­ношения лидеров с подчиненными строятся таким образом, что от них требуется большего проявления ответственности за выполняе­мую работу. При этом лидер ограничивает контроль и прямые указа­ния в работе исполнителей, настраивая их на самоконтроль и прово­дя консультации только по отдельно взятым вопросам. При этом им рекомендуется больше общаться с работниками, поощрять идущие от них советы, устанавливать обратную связь. Чтобы развивать мышле­ние работников, лидеры ставят перед ними цели, не сообщая спосо­бов их достижения. Основную часть работы лидеры отдают подчи­ненным, им так же отдается надзор и контроль за работой других членов группы. Такой стиль управления применяется в основном при руководстве квалифицированными работниками.

Лидеры стараются, как можно меньше вмешиваться в работу хорошо организованных групп-. Причем, каждая группа, подобно отдельному работнику, требует большего или меньшего времени для своего развития. Это — сложный и длящийся во времени процесс. В этой связи можно выделить несколько стадий отдельно взятой группы: 1. не способная и не желающая работать группа; 2. Воспри­имчивая, но не способная к работе группа; 3. способная.и желаю­щая работать группа /6/.

Обычно лидер помогает группе развиваться и достигать опреде­ленного уровня ответственности и компетентности. Возможны слу­чаи, когда группа развивается неравномерно или останавливается в своем развитии. В таких случаях лидер ведет себя как воспитатель, следя за развитием всей группы.

Отношение лидеров к своим подчиненным в сильной степени вли­яет на выбор им стиля управления. Известные английские ученые

Часть III. Глава 1. Лидерство в современном управлении организациями

М. Вудкок и Д. Фрэнсис провели определенную грань между ролями лидера и руководителя, отметив, что " функция лидерства не обяза­тельно постоянно закреплена за одним человеком... Вполне возможна смена лидерства по мере того, как на авансцену выходят люди, чьи сильные стороны требуются в данный момент. Этот здоровый про­цесс может и не осуществляться из-за руководителя, не желающего делиться информацией и контролем. Как ни парадоксально, фор­мальный руководитель может иногда лучше послужить делу, частич­но отказываясь от права решать и исполнять решение" /6/.

Чтобы влиять на людей, каждому лидеру требуется определен­ная власть по той причине, что он зависит от людей в пределах цепи команд, а также вне ее. Влияние на людей может оказываться различными средствами. Что касается полномочий, то они могу быть сведены на нет, если подчиненные отказываются выполнять распо­ряжения своих начальников. Поэтому можно себе представить, что было бы, если бы руководители не имели власти. В таком случае внутри организации не было бы порядка.

Власть полномочий так же, как и власть влияния, полностью зависит от личности и используется руководителями в конкрет­ных управленческих ситуациях. Власть и влияние тесным обра­зом связаны между собой. Однако и руководители зависят от своих подчиненных, поскольку информация распространяется не только " сверху вниз", но и " снизу вверх". Умный и компетен­тный руководитель, по мнению Д. МакКлелланда, не станет де­монстрировать свою власть подчиненным и другим людям, в большей степени он будет заботиться о выполнении организа­ционных целей, а также поддерживать инициативу своих под­чиненных и помогать им /6/.

Власть, которой пользуются руководители внутри организаций, имеет разные формы. Известна следующая классификация форм власти, по Френчу и Рейвену /2/:

1. Власть, основанная на принуждении.

2. Власть, основанная на вознаграждении.

3. Экспертная власть.

4. Эталонная власть.

5. Законная власть (традиционная).

Американский современный психолог Дж. П Кенджеми, 30 лет занимавшийся проблемами лидерства, отметил, что власть автори­тета, в отличие от власти полномочий, представляет собой способ­ность побуждать, то есть, мотивировать людей, убеждать, ободрять. В отличие от власти полномочий, власть авторитета присваивается

В. А. Розанова

субъекту группой, которой BMecfe с лидером используется для дос­тижения поставленных в организации целей /8/.

С психологической точки зрения, власть авторитета является сво­его рода наградой. При помощи власти авторитета можно положи­тельно мотивировать людей в гораздо большей степени, чем при использовании власти полномочий. В основе власти авторитета, по большей части, лежит уважение к личности. Особенностью автори­тета является, вместе с тем, его переменчивость, т.е. непостоянство. В ряде случаев его легко можно потерять.

Если руководитель, имеющий власть авторитета и власть полно­мочий, теряет свой авторитет, то в результате этого он остается обладателем власти полномочий, что для руководителя явно недо­статочно, поскольку только при помощи принуждения и силы не-водможно выполнять цели организации.

| Если говорить о лидерах-руководителях, пользующихся властью авторитета, то, по всей видимости, они приобретают его с помощью рефлексирования своих способностей и особенностей, а также и своих подчиненных. Лидеры приходят к власти авторитета в связи с наличием у них высокой самооценки, высокого уровня притяза­ний, самоуважения и самосознания. К тому же они оценивают свои не только сильные, но слабые стороны /8/Д

При решении проблем лидерства в управлении положительную роль сыграла теорияч^отивации Д. МакКлелланда и Дж. Аткинсона, в которой были систематизированы стимулирующие личность фак­торы, наиболее важными, из которых являются: а) стремление к успеху, б) стремление к признанию, в) стремление к власти /7/.

Стремление к успеху расценивалось этими учеными как желание выделиться по сравнению с друг^ими людьми, получить доступ к опре­деленным жизненным стандартам*, -решать важные проблемы и нести ответственность за свою работу. Стремление к власти определяется желанием влиять на других людей, а% также направлять их деятель­ность в нужное русло. Стремящийся к власти не только хочет влиять на людей, но и управлять ими, используя силу властного влияния.

Указанные Д. МакКлелландом и Д. Аткинсоном факторы имеют прямое отношение к лидерским качествам руководителя, которые имеют не только стимулирующее, но и мотивирующее значение /7/. Лидер, являющийся одновременно и руководителем, может ис­пользовать каждый из факторов, чтобы поддерживать стремления своих подчиненных добиваться успеха, а также признания и влас­ти. Такой подход со стороны лидера-руководителя может привести к положительным результатам в работе подчиненных. Такой подход можно применить и на целой группе работников.

Часть III. Глава 1. Лидерство в современном управлении организациями

Развивающийся мировой рынок требует особого подхода к ли­дерству, поскольку только лидеры нового типа, называемые преоб­разующими лидерами, способны заниматься нововведениями, орга­низационными изменениями, предпринимательством мирового масштаба. Как отметили известные американские ученые Н. Тичи и М.А, Деванна, "... этот тип лидерства представляет собой определен­ный процесс поведения, включающий самообучение и подвержен­ный управлению. Это систематический целенаправленный и орга­низованный поиск изменений, тщательный анализ проблем, а также способность перемещать ресурсы из менее в более производитель­ные сферы. Между тем такая стратегическая реорганизация — вовсе не результат спонтанного поведения отдельного гения. Это своего рода наука, включающая последовательность вполне предсказуе­мых шагов" /9/.

Следует отметить, что ^настоящее время меняется отношение к лидерству. Оно конкретизируется в том, что новые лидеры выраба­тывают новые подходы к решению проблем, выявляющих новые сферы деятельности., Они готовы пойти на риск там, где имеются благоприятные возможности достигнуть успеха.

1.2. Теории и стили лидерства

Основная часть работ по проблеме лидерства появилась в 70-е годы. Известным ученым P.M. Стогдиллом к 1974 году было проработано боль­ше трех тысяч работ, посвященных этой пробле­матике. Одним из первых подходов в изучении лидерства был под­ход с точки зрения метода черт, основой которого стало изучение черт характера, которыми обладают лидеры.

Наиболее известной теорией лидерства стала теория " великого человека", согласно которой, лидерами рождаются, а не становятся. По существу такая позиция была отражена еще в работах древних греков и римлян, как указывают современные исследователи про­блем управления Г. Кунц и С. О'Доннелл /10/.

P.M. Стогдилл отмечал, что различные исследования черт и ка­честв личности основывались на подтверждении способностей лю­дей к сотрудничеству и умениям быть хорошими администратора­ми. Анализ феномена лидерства показал, что в теориях лидерства в основном преобладал бихевиористский подход. /11/.

На ранних этапах изучения лидерства уче­ные стремились выявить качества и свойства личности наиболее эффективных лидеров. В этой связи и появилась¹ теория " великих лю-

В. А. Розанова¹

дей". В самых начальных попытках изучать лидерство на научной основе было сделано предположение о том, что лучшие из руково­дителей являются обладателями набора общих для всех качеств.

Следующим этапом в развитии учения о лидерстве стал " пове­денческий подход", рассматривавшийся в рамках бихевиористской теории. Полученные данные явились основанием для различных! классификации стилей руководства, или стилей поведения лидеров.¹ Основное внимание в этих исследованиях было сосредоточено на поведении руководителей.

Следующим этапом в развитии теорий лидерства стала ситуаци­онная теория лидерства Ф. Фидлера, согласно которой лидер может вести себя различным образом, исходя из конкретной ситуации. /12, 13/. Авторы более ранних исследований по этой проблематике не нашли постоянной связи между стилем руководства, удовлетворен­ностью и производительностью, что послужило основой признания того, что в разных ситуациях действуют дополнительные факторы. Для поиска этих факторов ученые обращали внимание не только на лидера и его подчиненных, но и на саму ситуацию.

Ф. Фидлер вместе со своими коллегами из Иллинойского университета соединили в определенной степени подход с точки зре­ния теории черт и ситуационный подход, предложив ситуационную теорию лидерства /13/.

С позиций понимания Ф> Фидлером лидерства, люди становятся ими " не только в силу особенностей своей личности, но и в силу различных ситуационных факторов и взаимосвязи между лидером и ситуацией". Недостатком поведенческого подхода к изучению ли­дерства в рамках бихевиоризма явилось предположение о суще­ствовании одного эффективного стиля лидерства.

Основываясь на своих работах, Ф. Фидлер приходит к следую­щему выводу: " Работа лидера так же зависит от организации, как она зависит и от личных качеств лидера. Просто бессмысленно говорить об эффективном лидере или неэффективном лидере; мы можем говорить только о лидере, который имеет тенденцию быть эффективным в одной ситуации и неэффективным в другой. Если мы хотим увеличить организационную и групповую эффективность, мы должны научиться не только тому, как более эффективно подго­тавливать лидеров, но и как создавать организационное окружение, в котором лидер может хорошо работать /13/.

Теория Ф. Фидлера была неоднократно проверена на практике, в результате чего ученые пришли к заключению о том, что там, где

Часть III. Глава 1. Лидерство в современном управлении организациями

создались хорошие отношения между руководителем, получившим роль лидера, и членами группы, последние будут прилагать макси­мум усилий для достижения лучших результатов. Из сказанного все же следует, что стиль наиболее эффективного лидерства действи­тельно зависит от ситуации.

В явлении лидерства могут быть отмечены меняющиеся факторы, такие как личностные качества самого лидера, характера отношений его с подчиненными, а также цели и психологический климат груп­пы. Каждый лидер должен использовать особенности ситуации внут­ри управления, чтобы найти наиболее правильные подходы и полу­чить наилучшие результаты деятельности персонала.

Ф. Фидлер выделил три критические величины ситуации, кото­рые влияют на самый эффективный стиль лидерства:

1. Влияние должности. Это — та степень влияния, которя в отли­
чие от других источников влияния помогает лидеру сделать так,
чтобы члены группы подчинялись бы его распоряжениям. По Ф.
Фидлеру, " лидер, имеющий большие полномочия по должности,
может гораздо легче вести за собой, чем тот, кто не обладает такими
полномочиями /23/.

2. Структура задач. Ф. Фидлер понимал под структурой задач
четкость, с которой они могут быть описаны по сравнению с неот-
структурированными и неопределенными задачами.

3. Взаимоотношения между лидерами и членами группы. Для
лидера, с точки зрения Ф. Фидлера, это самый важный критерий,
поскольку влияние должности и структура задач определяют сте­
пень доверия лидеру и готовности следовать за ним.

Говоря о стилях лидерства, Ф. Фидлер выделил два основных из них:

1. Ориентированность на задание.

2. Ориентированность на установление хороших межличност­
ных отношений и на достижение видного личного положения.

Характеризуя ситуационную модель лидерства, Г. Кунц и С. О'Доннел отметили, что эта модель (теория) показывает, что " работа группы будет зависеть от соответствующего согласования стилей лидерства и степени благоприятности групповой ситуации по отно­шению к лидеру, т.е. в той степени, в какой ситуация позволяет лидеру влиять на членов его группы" /10/.

Несмотря на критику своего подхода к управлению, Ф. Фидлер, по мнению разных авторов, " заложил основу для будущего ситуаци­онного подхода к управлению". Этот подход внес и продолжает вносить вклад в понимание сущности и концепции лидерства /29/.

В. А. Розанова

В психологии управления существует еще одна модель (теория) лидерства, наряду с мо­делью Ф. Фидлера. Она принадлежит двум ученым — Т. Митчелу и Р. Хаусу. Другое название этой модели — " Путь - цель". В соответствии с этой моде­лью лидеры должны применять такой стиль руководства, который в большей степени соответствовал бы конкретной управленческой ситу­ации. Эта модель дает возможность понять, каким образом поведение лидера действует на мотивацию подчиненных, а также на удовлетво­ренность и производительность их труда /14, 15/.

Т. Митчел тл Р. Хаус выделяют несколько средств для дости­жения целей, которыми пользуются лидеры. Такими средствами являются:

• объяснения подчиненным, что они должны сделать, чтобы цель
была достигнута,

• поддержка и помощь в выполнении поставленных задач,

• направления усилий подчиненных на достижение целей,

• создание потребностей подчиненных, которые лидер может
им помочь удовлетворить,

• удовлетворение дальнейших потребностей подчиненных, ког­
да поставленная цель уже достигнута.

Одной из разновидностей ситуационных теорий лидерства явилась " теория жизнен­ного цикла", авторами которой стали П.

Херси и К. Бланшар.

С позиций этих авторов, эффективность стиля лидерства зави­сит от " зрелости" исполнителей, причем этот термин не имеет ни­какого отношения к категории возраста. Зрелось исполнителей пред­полагает способность нести ответственность за свое поведение и желание достигнуть поставленную цель /16/.

П. Херси и К. Бланшар понимают зрелось не как фактор, харак­теризующий постоянное качество отдельного исполнителя или це­лой группы, а рассматривают его как характеристику конкретной ситуации. В зависимости от задачи лидер может оценить уровень зрелости исполнителей или группы по тому, как выполняется сама задача, реализуется ответственность и оценивается стремление к' достижению, как важный мотивационный фактор. " Зрелость" ис­полнителей оценивается руководителями на основании их субъек­тивных оценок.

Продолжением ситуативных теорий лидерства стала еще одна модель, авторами которой были В. Вруум и Ф. Йеттон. Согласно

Часть III. Глава 1. Лидерство в современном управлении организациями

авторам этой модели, в ней основное внимание уделяется процессу принятия решений самим руководителем. Эта модель построена на наличии пяти стилей лидерства, которыми пользуются руководите­ли при использовании возможности участвовать в процессе приня­тия решений /17/.

Несмотря на отличие этой модели от дру­гих ситуативных моделей, она похожа на них тем, что показывает отсутствие универ­сального оптимального влияния на подчи­ненных. В. Вруум и Ф. Йеттон показали, что оптимальность стиля зависит от меняющихся переменных ситуаций принятия решений. Для использования модели Вруума-Йеттона применяются следую­щие критерии:

1. Значение качества решения.

2. Наличие достаточной информации или опыта у руководителя
для принятия качественного решения.

3. Степень структурированности проблемы.

4. Значение согласия подчиненных с целями организации и их
причастности для эффективного выполнения решения.

5. Определенная на основании прошлого опыта вероятность, что
автократическое решение руководителя получит поддержку у под­
чиненных.

6. Степень мотивации подчиненных достигнуть целей организа­
ции, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении
проблемы.

7. Степень вероятности конфликта между подчиненными при
выборе альтернативы (см. работу Вруума и Йеттона /17/.

Как и предыдущие ситуативные модели лидерства, модель Вруу­ма-Йеттона требует дальнейшего уточнения и научного обоснования, с позиций других авторов /2/. Положительным моментом в рассмот­ренных выше ситуативных теориях лидерства является попытка осоз­нать наличие гибкого подхода к сложнейшему социально-психологи­ческому феномену, каким и является лидерство. Однако, чтобы адекватно оценить управленческую ситуацию, лидер должен хорошо представлять возможности и особенности подчиненных, а также свои собственные. Он должен также четко представлять особенности за­дачи, потребности, полномочия и качество информации /2/.

Независимо от отношений разных авторов к проблеме ситуаци­онного лидерства следует отметить еще попытки классификации лидерства, основанного на разных основаниях. Можем отметить, в частности, Ю. Хемфилла, который предлагал использовать процес-