💸 Как сделать бизнес проще, а карман толще?

Тот, кто работает в сфере услуг, знает — без ведения записи клиентов никуда. Мало того, что нужно видеть свое раписание, но и напоминать клиентам о визитах тоже. Проблема в том, что средняя цена по рынку за такой сервис — 800 руб/мес или почти 15 000 руб за год. И это минимальный функционал. Нашли самый бюджетный и оптимальный вариант: сервис VisitTime.
⚡️ Для новых пользователей первый месяц бесплатно. А далее 290 руб/мес, это в 3 раза дешевле аналогов. За эту цену доступен весь функционал: напоминание о визитах, чаевые, предоплаты, общение с клиентами, переносы записей и так далее.
✅ Уйма гибких настроек, которые помогут вам зарабатывать больше и забыть про чувство «что-то мне нужно было сделать».
Сомневаетесь? нажмите на текст, запустите чат-бота и убедитесь во всем сами!

Критерии эффективности

Программа оценки эффективности труда на любом уровне организационной иерархии в определенной точке должна сосредоточить внимание на вопросе о критериях. Критерий — это стандарт или тест, с помощью которого выносится суждение о результативности рабо­ты. Например, в гольфе критерием умения игрока явля­ется счет: чем ниже счет, тем выше мастерство игрока. В организациях критерий должен отражать вклад работ­ника в производственную деятельность¹². При оценке ре­зультативности труда критерием является зависимая или запрограмированная мера (т. е. норма) для оценки эффек­тивности индивидуального работника.

Требование к критерию результативности

Прежде чем переменная может быть квалифицирована как критерий результативности, она должна удовлетворять нескольким требованиям. Во-первых, критерий должен быть реле­вантным к индивиду и организации. Определение релевантности само по себе противоре­чиво. Определенное лицо или группа лиц должны определить, что создает релевантность. Когда релевантный критерий выбран, должны быть предприняты усилия для разработки правильной и действенной меры переменной.

Во-вторых, критерий должен быть надежным. Он предполагает соответствие оценок, произведенных в различные моменты времени. Если результаты двух оценок слабо согла­суются между собой, то возникает некоторая неопределенность в отношении стабильнос­ти критерия.

В-третьих, критерий результативности может быть и релевантным, и надежным, но все же бесполезным в оценке работника. Он полезен только в том случае, если с его помо­щью можно провести различие между хорошими и плохими исполнителями. Если все ра­ботники хорошие исполнители, то нет необходимости в установлении различия. Однако, если имеются хорошие, средние и плохие исполнители, то критерий результативности дол­жен устанавливать различия.

И наконец, критерий должен быть практичным. Он должен передавать некую инфор­мацию оценщику и оцениваемому. Если критерий не несет практической нагрузки, то он становится оцененным показателем, который не имеет значения.

Выбор соответствующих критериев для оценки результативности осложняется да­лее фактом, что критерии часто являются динамичными, т.е. критерии, которые действи­тельны, надежны и практичны в одном периоде, могут утратить эти качества в течение следующего периода. Например, в течение первого года работы производство 15 единиц в неделю было приемлемым для работника. Однако когда работник приобретает опыт, уверенность и осознает цели карьеры, этот уровень производительности может утратить свою актуальность, поскольку опытный работник может произвести в среднем около 25 единиц вдень.

Критерии результативности и право

Комиссия по равным возможностям занятости (Equal Employment Opportunity Commission — EEOC), федеральное агентство, ответственное за применение и приведение в исполнение Акта о гражданских правах 1964 г., издала Унифицированные руководящие положения о процедурах занятости (1978 г.). Эти руководящие положения дали импульс оценке резуль­тативности труда, потому что рассматривают оценки как процедуру выбора¹³. Руководя­щие положения подтверждают, что такая процедура, как оценка результативности, не долж­на иметь неблагоприятного влияния на какое-либо лицо или группу лиц, защищаемых Актом о гражданских правах.

В большинстве процедур оценки результативности используются бумага и карандаш для идентификации специфического трудового поведения. Как упомянуто ранее, руко­водство использует результаты оценок для стимуляции работников, их оплаты, переме­щения и вынесения других решений. Возможность искаженного и некорректного сужде­ния имеется во многих составляющих процесса. Например, менеджеры, выполняющие роль оценщиков, могут иметь расовые или другие предрассудки, влияющие на их оценки подчиненных.

Судебные постановления предоставляют менеджерам руководящие положения по во­просам критериев, действительности и надежности — трем крайне важным понятиям, — если дело доходит до суда. В эмпирическом исследовании Фильд и Холли идентифициро­вали пять специфических характеристик системы оценки, которым придается важное зна­чение в суде: тип организации, тип используемого инструмента оценки, надежность ана­лиза работы, наличие письменных инструкций у оценщика и метод доведения результатов оценок до подчиненных¹⁴.

Окружной суд США, слушая дело «Brito» против «Zia Company» (1973), постановил, что «Zia Company» нарушила статью VII Закона о гражданских правах от 1964 г., уволив непропорциональное количество представителей защищаемой группы в связи с низкими производственными показателями¹⁵. «Zia Company» не удалось «доказать факт законнос­ти... совместимость эмпирических данных... Суд нашел, что оценки были основаны на наилучших суждениях и мнениях, но не на каких-либо характеристиках, которые были бы подтверждены определенным видом записей.

¹³ Richard I. Henderson, Performance Appraisal '(Reston, Va.: Reston Publishing, 1984), p. 337.

¹⁴ Hubert S. Feild and William H. Holley, «The Relationship of Performance Appraisal System Characteristics to Verdicts in Selected Employment Discrimination Cases», Academy of Management Journal, June 1982, pp. 392-406.

¹⁵ Brito V. Zia Company, 478 F. 2d 1200 (1973).

Суды настойчиво утверждают, что следует надлежащим образом рассмотреть действи­тельность и надежность инструментов оценки результативности.

Законодательство и необходимость в формальной системе оценки результативности существенно повлияли на отношение организаций к этой системе. Независимо от приме­няемого метода менеджеры обязаны выносить суждение о работниках, а эти суждения долж­ны базироваться на научно обоснованных критериях. На рис. 7.1 проиллюстрирована пер­востепенная значимость критериев в процессе оценки результативности. Кроме того, ука­зана важность законодательства в этом процессе, роль оценщика в обеспечении обратной связи и развитии оцениваемых и место оцениваемого с точки зрения понимания ответст­венности, критериев и целей.

Кроме установления действительных критериев результативности конструирование эффективной системы оценки включает определение: 1) кто будет оценивать результатив­ность, 2) когда и как часто будет оцениваться результативность, 3) какой метод оценки бу­дет использоваться. Каждый из этих выборов обсуждается далее.