Студопедия

Главная страница Случайная страница

Разделы сайта

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Вознаграждения, текучесть кадров и абсентеизм






Менеджеры могут предполагать, что низкая текучесть кадров является признаком эффек­тивной организации. Однако некоторые организации выиграли бы, если бы дезорганизу­ющие и малопроизводительные исполнители уволились70. Таким образом, вопрос о теку­чести кадров следует фокусировать на том, кто увольняется и как часто.

Если бы можно было разработать системы вознаграждений, удерживающие хороших исполнителей и принуждающие уволиться плохих, то общая эффективность организации могла бы повыситься71. Для приближения к этому идеалу должна существовать справедли­вая и основанная на благожелательных сравнениях система вознаграждений. Чувства спра­ведливости и благожелательное сравнение имеют внешнюю ориентацию. Таким образом, справедливость и благожелательность включают сравнения с внешними факторами. Эта ориентация используется потому, что увольнение часто означает, что работник оставляет организацию ради какой-либо альтернативы.

68 К.В. Boone and Larry L. Cummings, «Cognitive Evaluation Theory: An Experimental Test of Processes and Outcomes», Organizational Behavior and Human Performance, December 1988, pp. 289—310.

 

69 E.M. Lopez, «A Test of Deci's Cognitive Evaluation Theory in an Organizational Setting». Документ пред­ставлен на 39-м ежегодном съезде Академии менеджмента, Atlanta, Georgia, August 1979.

70 Dan R. Dalton, Daniel M. Krackhardt, and Lyman W. Porter, «Functional Turnover: An Empirical Assessment», Journal of Applied Psychology, December 1981, pp. 716—721.

71 Dan R. Dalton and W.D. Tudor, «Turnover: A Lucrative Hard Dollar Phenomenon», Academy of Management Review, April 1982, p. 212.

Для удержания высокопроизводительных исполнителей совершенных средств не су­ществует. Система вознаграждений, основанная на оценке деловых качеств, должна поощ­рять лучших исполнителей, чтобы удержать их в определенном дифференциале для проведения различий между исполнителями с высокой и низ­кой производительностью труда. Высокопроизводитель­ные исполнители должны получать значительно больше внешних и внутренних вознаграждений, чем низкопро­изводительные исполнители72.

Абсентеизм, независимо от его причины, является дорогостоящей и дезорганизую­щей проблемой, с которой сталкиваются менеджеры73. Абсентеизм стоит дорого, потому что снижает количество выходящей продукции, а его дезорганизующая роль состоит в не­обходимости модификации графиков и программ. Результат абсентеизма в США оценива­ется как свыше 365 млн рабочих дней в год, или около 40 млрд долл. в год74. Уровень моти­вации остается высоким, если индивид чувствует, что присутствие на работе приводит к более ценным вознаграждениям и меньшим негативным последствиям, чем альтернатив­ное поведение.

Менеджеры, очевидно, имеют определенное влияние на поведение, связанное с при­сутствием на работе. Они имеют возможность наказать, установить системы поощритель­ных вознаграждений и разрешить рабочим участвовать в разработке планов. Снижают ли абсентеизм эти илидругие подходы, определяется ценностью вознаграждений, восприни­маемой работниками, величиной вознаграждений и пониманием рабочими взаимосвязи между присутствием и вознаграждениями. Эти характеристики появляются каждый раз, когда мы анализируем воздействие вознаграждений на поведение в организации.






© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.