💸 Как сделать бизнес проще, а карман толще?

Тот, кто работает в сфере услуг, знает — без ведения записи клиентов никуда. Мало того, что нужно видеть свое раписание, но и напоминать клиентам о визитах тоже. Проблема в том, что средняя цена по рынку за такой сервис — 800 руб/мес или почти 15 000 руб за год. И это минимальный функционал. Нашли самый бюджетный и оптимальный вариант: сервис VisitTime.
⚡️ Для новых пользователей первый месяц бесплатно. А далее 290 руб/мес, это в 3 раза дешевле аналогов. За эту цену доступен весь функционал: напоминание о визитах, чаевые, предоплаты, общение с клиентами, переносы записей и так далее.
✅ Уйма гибких настроек, которые помогут вам зарабатывать больше и забыть про чувство «что-то мне нужно было сделать».
Сомневаетесь? нажмите на текст, запустите чат-бота и убедитесь во всем сами!

Структура, принципи та процеси функції мотивації

Структура функції мотивації наведена на рисунку 6.1.

Рисунок 6.1 – Структура мотивації

Мотивація має наступні види: внутрішню і зовнішню мотивації, які, в свою чергу, поділяються на підвиди, наведені у таблиці 6.1.

Згідно з законом України «Про оплату праці» заробітна платня – це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану їм роботу.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну платню.

Номінальна (грошова) заробітна платня – це сума грошей, що виплатили працівнику за виконану роботу протягом певного відрізка часу.

Величина номінальної заробітної платні не дає повного уявлення про фактичний рівень оплати праці, оскільки при цьому не враховується рівень цін на товари і послуги. Тому, точніше характеризують величину зарплати реальна заробітна платня.

Реальна заробітна платня – це кількість предметів і послуг, які працівник може придбати на всю номінальну заробітну платню.

Таблиця 6.1 – Види та підвиди мотивації

Основні положення оплати праці в Україні регламентуються і здійснюються на підставі:

– Конституції України;

– Закону України «Про оплату праці»;

– Кодексу законів про працю (КЗоТ);

– законодавчих і інших нормативних актів;

– генеральної угоди на державному рівні;

– галузевих, регіональних угод;

– колективних договорів;

– трудових договорів.

Структура заробітної платні регламентується Законом України та, відповідно до закону, заробітна платня складається з 3-х частин:

– основна заробітна платня;

– додаткова заробітна платня;

– інші заохочувальні і компенсаційні виплати, понад дозволених згідно з законом.

Основна заробітна платня – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, вироблення, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робочих і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна платня – це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи і винахідливість, і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати понад дозволених законом. До ним відносяться виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад встановлені вказаними нормативними актами норми.

На сьогодні застосовуються дві форми заробітної платні: відрядна і почасова.

При почасовій формі – в основі нарахування заробітної платні лежить кількість відпрацьованого часу.

При відрядній формі – в основі нарахування заробітної платні лежить кількість проведеної продукції або об'єм виконаної роботи.

Комбінована система заробітної платні (система оплати праці з гарантованим мінімумом) містить в собі елементи почасової і відрядної форм заробітної платні.

Доплати за умови праці проводяться на робочих місцях, де діють шкідливі чинники виробництва і нараховуються робітникам тільки за час фактичної зайнятості на цих місцях. Конкретні розміри доплат визначаються на основі атестації робочих місць і оцінки фактичних умов праці за допомогою інструментальних вимірів.

Ступінь шкідливості чинників виробничого середовища визначається «Типовим положенням про оцінку умов праці на робочих місцях». Складається «Карта умов праці на робочому місці», в якій указуються фактичні і нормативні значення чинників шкідливості на атестуємому робочому місці.

Доплата за роботу в нічний час, згідно з чинними законодавством, здійснюється в розмірі, що встановлюється генеральною, галузевою, регіональною угодами, колективним договором, але не нижче 20 % тарифної ставки за кожну годину роботи в нічний час.

Доплата за наднормову роботу оплачується в подвійному розмірі, тобто за роботу в наднормовий час виплачується доплата у розмірі 100% тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації за всі відпрацьовані наднормові годинники.

Доплата за переробку графіка здійснюється аналогічно доплаті за наднормову роботу (тобто в розмірі не менше 100%).

Оплата за роботу у вихідні і святкові дні – проводиться за подвійними тарифними ставками (окладами), тобто доплата складає 100%, або за подвійними розцінками (для відрядників). Доплата за роботу у вихідні і святкові дні здійснюється за години, фактично відпрацьовані в святкові і неробочі дні.

Доплата за поєднання професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Розміри цієї доплати встановлюються зазвичай в колективному договорі, як правило, не більше 50% тарифної ставки відсутнього працівника.

Доплата за керівництво бригадою встановлюється бригадирам з числа робітників. Розмір доплати, як правило, залежить від чисельності бригади і обмовляється в колективному договорі.

Існують і інші види доплат, дозволених законодавством. Як правило, їх розмір обмовляється в галузевій тарифній угоді, або в колективному договорі.

У загальному вигляді нарахування доплати і-го вигляду здійснюється за формулою:

, (6.1)

де В_фі – фактично відпрацьований час в умовах, за які нараховується доплата;

Т_і – тарифна ставка і-го розряду;

n_і – встановлений розмір доплат і-го вигляду, в %.

Преміювання є одним з ефективних засобів посилення матеріальної зацікавленості робітників, керівників, фахівців і службовців в підвищенні результатів виробничої діяльності.

Премії діляться на:

– разові, які виплачують, як одноразове матеріальне заохочення працівникам (за особливі заслуги, приурочені до певних подій або дат, винахідників, раціоналізаторів і т.д.);

– постійні, виплачувані відповідно до діючих на підприємстві преміальних систем оплати праці.

У загальному випадку премія нараховується за формулою:

, (6.2)

де Д_і – доплати і-го вигляду, на які нараховується премія (за умови праці, за роботу в нічний час і ін.);

З_т, _від – тарифний або відрядний заробіток, грн.

n – встановлений розмір премії, в %.

Положення про преміювання конкретизує показники і умови преміювання. Розміри премій розробляються виходячи з конкретних умов і завдань, що стоять перед колективами.

Премії, як правило, нараховуються колективу бригади або структурного підрозділу (ділянки, цеху, відділу і т.д.) в цілому, а потім розподіляються в трудовому колективі.

Функція мотивації реалізується завдяки принципам мотивації (табл. 6.2).

Таблиця 6.2 – Принципи мотивації

Процеси функції мотивації наступні:

1) визначення (виявлення) потреб працівників;

2) розробка системи стимулювання працівників до високопродуктивної праці - означає розробку системи заохочення працівників (винагороди) за якісну роботу і системи покарання за неякісну працю;

3) контроль за виконанням роботи і оцінка результатів праці кожного працівника, а також встановлення розміру його заохочення за роботу або покарання.