Главная страница Случайная страница Разделы сайта АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
💸 Как сделать бизнес проще, а карман толще?
Тот, кто работает в сфере услуг, знает — без ведения записи клиентов никуда. Мало того, что нужно видеть свое раписание, но и напоминать клиентам о визитах тоже.
Проблема в том, что средняя цена по рынку за такой сервис — 800 руб/мес или почти 15 000 руб за год. И это минимальный функционал.
Нашли самый бюджетный и оптимальный вариант: сервис VisitTime.⚡️ Для новых пользователей первый месяц бесплатно. А далее 290 руб/мес, это в 3 раза дешевле аналогов. За эту цену доступен весь функционал: напоминание о визитах, чаевые, предоплаты, общение с клиентами, переносы записей и так далее. ✅ Уйма гибких настроек, которые помогут вам зарабатывать больше и забыть про чувство «что-то мне нужно было сделать». Сомневаетесь? нажмите на текст, запустите чат-бота и убедитесь во всем сами! Адаптация персонала
Традиционно под адаптацией персонала понимается процесс вхождения в организацию новых сотрудников и освоение ими основных профессиональных и коммуникационных функций. Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном вхождении работника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда. [Управление персоналом организации: Учебник, 2001].
Однако адаптация как направление кадровой политики уже не связывается только с кратковременным периодом после найма работника. В ходе взаимодействия работника и организации постоянно происходит их взаимное приспособление, привыкание друг к другу, в результате чего происходит освоение работниками профессиональных и социально-психологических условий труда. Например, при изменении организационной структуры организации, смене руководителя, изменении технологии и условий труда, переходе работника на другую должность и т.д. персоналу приходится адаптироваться к новым условиям. Таким образом, современное управление рассматривает адаптацию как одно из направлений постоянного процесса развития персонала организации, который включает: - создание нормальных условий труда; - информационное обеспечение персонала; - организацию непрерывного обучения; - развитие карьеры; - формирование корпоративной культуры (корпоративные мероприятия).
Основными целями адаптации являются: 1. Достижение необходимого уровня производительности и качества труда. 2. Повышение удовлетворенности персонала трудом. 3. Совершенствование системы взаимодействия и взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.
Основные задачи адаптации: 1. Ускорение процесса достижения работником необходимого уровня производительности и качества труда. 2. Создание благоприятного психологического климата в коллективе. 3. Снижение организационных издержек при комплектовании штата сотрудников. 4. Развитие организационной культуры. 5. Снижение текучести персонала.
Два варианта трактовки понятий
В практике деятельности российских организаций наибольшую популярность имеет второй вариант трактовки.
Профессиональная адаптация - освоение работником основных производственных функций, постепенное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков для достижения требуемой на данной должности (рабочем месте) производительности и качества труда.
Основные мероприятия, проводимые в рамках профессиональной адаптации работника: - знакомство с Правилами охраны труда и техники безопасности; - знакомство с требованиями к обеспечению качества продукции (производимых работ, оказываемых услуг и т.п.); - знакомство с рабочим местом; - знакомство с должностными обязанностями, взаимодействиями и связями по должности с другими работниками и структурными подразделениями; - знакомство с производством, технологическим процессом, оборудованием и аппаратами технологического цикла.
Социально-психологическая адаптация - освоение работником основных коммуникационных функций, понимание роли и статуса занимаемой должности (рабочего места) в структуре организации, приспособление к нормам поведения и взаимоотношениям в новом коллективе.
Основные мероприятия, проводимые в рамках социально-психологической адаптации работника: - знакомство с Правилами внутреннего трудового распорядка организации; - знакомство с системой оплаты труда, имеющимися в организации социальными гарантиями и компенсациями; - знакомство с территориальным расположением подразделений организации; - знакомство с историей организации (производства, цеха, отдела), выпускаемой продукцией, сегментом рынка, на котором работает организация; - знакомство с коллективом подразделения, его традициями, деловыми и личностными взаимоотношениями; - понимание собственной роли в производственном процессе; - адаптация к физическим и психическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим нормам производственной обстановки, ритму труда. Продолжительность адаптационного периода определяется в зависимости от уровня занимаемой должности, сложности выполняемой работы и уровня профессиональной подготовки работника. Так, при первичной адаптации работника продолжительность адаптационного периода может совпадать со сроком испытания, если таковой устанавливается работнику при заключении трудового договора, и условием об испытании (ст. 70 Трудового кодекса РФ). Для новых работников, не имеющих специальности, необходимых знаний, умений и навыков, организация может проводить производственное обучение на рабочем месте, которое заканчивается квалификационным экзаменом с присвоением работнику соответствующего квалификационного разряда по определенной профессии (специальности). С такими работниками заключается ученический договор на профессиональное обучение. Период ученичества является для них частью адаптационного периода. В случае вторичной адаптации адаптационный период, как правило, не превышает одного - двух месяцев.
Каждая организация обладает специфическими, только ей присущими особенностями, которые необходимо учитывать в процессе адаптации работников.
Основные факторы, оказывающие влияние на процесс адаптации работника: - средний возраст работников организации (структурного подразделения); - преобладающий пол в коллективе; - уровень квалификации коллектива; - микроклимат коллектива; - личностные свойства адаптируемого работника; - особенности организации труда работника; - престиж и привлекательность профессии (должности, рабочего места) в данной организации; - частота сменяемости руководителей организации (структурного подразделения); - активность участия работников в управлении.
Основные этапы процесса адаптации: 1. Физическое знакомство с организацией (структурным подразделением, рабочим местом). 2. Освоение основных производственных функций (профессиональная адаптация). 3. Освоение основных коммуникационных функций (социально-психологическая адаптация). 4. Завершение процесса адаптации (освоение всего комплекса функций: профессиональных, коммуникационных).
Изучение практики деятельности российских организаций показывает, что в большинстве из них в настоящий момент отсутствует специальное структурное подразделение (служба), занимающееся вопросами адаптации персонала. Вопросами адаптации работников занимаются непосредственно руководители структурных подразделений и отдельные специалисты кадровой службы (службы управления персоналом). В крупных успешных организациях руководит данным процессом служба управления персоналом при активном участии руководителей структурных подразделений. В штате службы управления персоналом может быть предусмотрена специальная группа (структурное подразделение), занимающаяся вопросами адаптации, в том числе психолог, занимающийся диагностикой и проблемами адаптации. Вопросы организации и проведения адаптации работника регламентируются в организации специальным Положением об адаптации персонала.
Традиционными методами адаптации работников в организации являются: - инструктаж; - наставничество; - обучение; - неформальное общение.
Серьезные организации разрабатывают специальную Программу (систему) адаптации персонала, которая, как правило, включает следующие основные направления:
1. Организация (подготовка) рабочего места. Очень часто «новичок» приходит в организацию, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен. Первые часы работы проходят медленно, так как новый сотрудник чувствует себя явно лишним, он испытывает неуверенность, робость перед новыми коллегами. Необходимые канцелярские принадлежности должны быть в наличие, так же как и рабочий стол. Следует также подготовить положения, инструкции и другие регламентирующие документы необходимые для начала работы. Очень важно, чтобы на рабочем месте нового работника находился справочник должностей и телефонов работников организации, либо специально составленный список сотрудников организации с указанием их служебных телефонов, с которыми работник будет контактировать в своей профессиональной деятельности (например, руководитель структурного подразделения, непосредственный руководитель, наставник, специалист службы управления персоналом, бухгалтер и пр.).
2. «Обряд посвящения». Первый рабочий день может начаться с беседы с непосредственным руководителем, представления и знакомства с новыми коллегами, просмотра рекламного фильма об организации, посещения музея организации, вручения текста «Философии организации» и сувениров с ее символикой. Например, в ОАО «Котласский целлюлозно-бумажный комбинат» [Черкасова, 2002, с. 33] каждому новому работнику вручается приветственное письмо.
|