Адаптация персонала

Традиционно под адаптацией персонала понимается процесс вхождения в организацию новых сотрудников и освоение ими основных профессиональных и коммуникационных функций.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном вхождении работника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда. [Управление персоналом организации: Учебник, 2001].

Однако адаптация как направление кадровой политики уже не связывается только с кратковременным периодом после найма работника. В ходе взаимодействия работника и организации постоянно происходит их взаимное приспособление, привыкание друг к другу, в результате чего происходит освоение работниками профессиональных и социально-психологических условий труда.

Например, при изменении организационной структуры организации, смене руководителя, изменении технологии и условий труда, переходе работника на другую должность и т.д. персоналу приходится адаптироваться к новым условиям.

Таким образом, современное управление рассматривает адаптацию как одно из направлений постоянного процесса развития персонала организации, который включает:

- создание нормальных условий труда;

- информационное обеспечение персонала;

- организацию непрерывного обучения;

- развитие карьеры;

- формирование корпоративной культуры (корпоративные мероприятия).

Основными целями адаптации являются:

1. Достижение необходимого уровня производительности и качества труда.

2. Повышение удовлетворенности персонала трудом.

3. Совершенствование системы взаимодействия и взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

Основные задачи адаптации:

1. Ускорение процесса достижения работником необходимого уровня производительности и качества труда.

2. Создание благоприятного психологического климата в коллективе.

3. Снижение организационных издержек при комплектовании штата сотрудников.

4. Развитие организационной культуры.

5. Снижение текучести персонала.

Два варианта трактовки понятий

В практике деятельности российских организаций наибольшую популярность имеет второй вариант трактовки.

Профессиональная адаптация - освоение работником основных производственных функций, постепенное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков для достижения требуемой на данной должности (рабочем месте) производительности и качества труда.

Основные мероприятия, проводимые в рамках профессиональной адаптации работника:

- знакомство с Правилами охраны труда и техники безопасности;

- знакомство с требованиями к обеспечению качества продукции (производимых работ, оказываемых услуг и т.п.);

- знакомство с рабочим местом;

- знакомство с должностными обязанностями, взаимодействиями и связями по должности с другими работниками и структурными подразделениями;

- знакомство с производством, технологическим процессом, оборудованием и аппаратами технологического цикла.

Социально-психологическая адаптация - освоение работником основных коммуникационных функций, понимание роли и статуса занимаемой должности (рабочего места) в структуре организации, приспособление к нормам поведения и взаимоотношениям в новом коллективе.

Основные мероприятия, проводимые в рамках социально-психологической адаптации работника:

- знакомство с Правилами внутреннего трудового распорядка организации;

- знакомство с системой оплаты труда, имеющимися в организации социальными гарантиями и компенсациями;

- знакомство с территориальным расположением подразделений организации;

- знакомство с историей организации (производства, цеха, отдела), выпускаемой продукцией, сегментом рынка, на котором работает организация;

- знакомство с коллективом подразделения, его традициями, деловыми и личностными взаимоотношениями;

- понимание собственной роли в производственном процессе;

- адаптация к физическим и психическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим нормам производственной обстановки, ритму труда.

Продолжительность адаптационного периода определяется в зависимости от уровня занимаемой должности, сложности выполняемой работы и уровня профессиональной подготовки работника.

Так, при первичной адаптации работника продолжительность адаптационного периода может совпадать со сроком испытания, если таковой устанавливается работнику при заключении трудового договора, и условием об испытании (ст. 70 Трудового кодекса РФ).

Для новых работников, не имеющих специальности, необходимых знаний, умений и навыков, организация может проводить производственное обучение на рабочем месте, которое заканчивается квалификационным экзаменом с присвоением работнику соответствующего квалификационного разряда по определенной профессии (специальности).

С такими работниками заключается ученический договор на профессиональное обучение. Период ученичества является для них частью адаптационного периода.

В случае вторичной адаптации адаптационный период, как правило, не превышает одного - двух месяцев.

Каждая организация обладает специфическими, только ей присущими особенностями, которые необходимо учитывать в процессе адаптации работников.

Основные факторы, оказывающие влияние на процесс адаптации работника:

- средний возраст работников организации (структурного подразделения);

- преобладающий пол в коллективе;

- уровень квалификации коллектива;

- микроклимат коллектива;

- личностные свойства адаптируемого работника;

- особенности организации труда работника;

- престиж и привлекательность профессии (должности, рабочего места) в данной организации;

- частота сменяемости руководителей организации (структурного подразделения);

- активность участия работников в управлении.

Основные этапы процесса адаптации:

1. Физическое знакомство с организацией (структурным подразделением, рабочим местом).

2. Освоение основных производственных функций (профессиональная адаптация).

3. Освоение основных коммуникационных функций (социально-психологическая адаптация).

4. Завершение процесса адаптации (освоение всего комплекса функций: профессиональных, коммуникационных).

Изучение практики деятельности российских организаций показывает, что в большинстве из них в настоящий момент отсутствует специальное структурное подразделение (служба), занимающееся вопросами адаптации персонала. Вопросами адаптации работников занимаются непосредственно руководители структурных подразделений и отдельные специалисты кадровой службы (службы управления персоналом).

В крупных успешных организациях руководит данным процессом служба управления персоналом при активном участии руководителей структурных подразделений.

В штате службы управления персоналом может быть предусмотрена специальная группа (структурное подразделение), занимающаяся вопросами адаптации, в том числе психолог, занимающийся диагностикой и проблемами адаптации.

Вопросы организации и проведения адаптации работника регламентируются в организации специальным Положением об адаптации персонала.

Традиционными методами адаптации работников в организации являются:

- инструктаж;

- наставничество;

- обучение;

- неформальное общение.

Серьезные организации разрабатывают специальную Программу (систему) адаптации персонала, которая, как правило, включает следующие основные направления:

1. Организация (подготовка) рабочего места.

Очень часто «новичок» приходит в организацию, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен. Первые часы работы проходят медленно, так как новый сотрудник чувствует себя явно лишним, он испытывает неуверенность, робость перед новыми коллегами.

Необходимые канцелярские принадлежности должны быть в наличие, так же как и рабочий стол. Следует также подготовить положения, инструкции и другие регламентирующие документы необходимые для начала работы.

Очень важно, чтобы на рабочем месте нового работника находился справочник должностей и телефонов работников организации, либо специально составленный список сотрудников организации с указанием их служебных телефонов, с которыми работник будет контактировать в своей профессиональной деятельности (например, руководитель структурного подразделения, непосредственный руководитель, наставник, специалист службы управления персоналом, бухгалтер и пр.).

2. «Обряд посвящения».

Первый рабочий день может начаться с беседы с непосредственным руководителем, представления и знакомства с новыми коллегами, просмотра рекламного фильма об организации, посещения музея организации, вручения текста «Философии организации» и сувениров с ее символикой.

Например, в ОАО «Котласский целлюлозно-бумажный комбинат» [Черкасова, 2002, с. 33] каждому новому работнику вручается приветственное письмо.