Ролі в малій навчальній групі

💸 Как сделать бизнес проще, а карман толще?

Тот, кто работает в сфере услуг, знает — без ведения записи клиентов никуда. Мало того, что нужно видеть свое раписание, но и напоминать клиентам о визитах тоже. Проблема в том, что средняя цена по рынку за такой сервис — 800 руб/мес или почти 15 000 руб за год. И это минимальный функционал. Нашли самый бюджетный и оптимальный вариант: сервис VisitTime.
⚡️ Для новых пользователей первый месяц бесплатно. А далее 290 руб/мес, это в 3 раза дешевле аналогов. За эту цену доступен весь функционал: напоминание о визитах, чаевые, предоплаты, общение с клиентами, переносы записей и так далее.
✅ Уйма гибких настроек, которые помогут вам зарабатывать больше и забыть про чувство «что-то мне нужно было сделать».
Сомневаетесь? нажмите на текст, запустите чат-бота и убедитесь во всем сами!

(Для виконання домашнього завдання студентам потрібно об’єднатися у малі групи)

Мета – допомогти студентам визначити свої ролі, які вони переважно виконують у ході роботи в малих навчальних групах.

Крок I. Студенти індивідуально заповнюють запропоновану анкету (форма 1) і підраховують бали по кожній групі ролей шляхом підсумовування відзначених по кожній позиції балів (від 1 до 5). Попередньо знаходять відповідне слово для сегмента із запитанням. Група ролей, яка набрала більшу кількість балів, буде на першому місці, а інші розподіляться відповідно.

Крок II. У малих навчальних групах протягом студенти обговорюють отримані індивідуальні результати, намагаючись знайти їм пояснення.

Крок III. На наступному занятті представники малих навчальних груп доповідають результати обговорень у групах. Далі відбувається загальне обговорення.

Примітка. В порожній комірці потрібно написати слово, яке доповнює вказаний ряд ситуацій.

ПРАКТИЧНЕ ЗАНЯТТЯ 15. КЕРІВНИЦТВО, ВЛАДА І ОСОБИСТИЙ ВПЛИВ

“Влада – це такий стіл, з-за якого ніхто добровільно не встає” (Ф. Іскандер)

“Володарюючи над іншими, людина втрачає власну свободу” (Ф. Бекон)

“Найбільша влада – панувати над собою” (Сенека)

Ознайомити студентів із формами та особливостями влади і впливу на колектив.

§ що розуміють під поняттями “влада” і “вплив”;

§ давати тлумачення основним поняттям і термінам;

§ використовувати форми впливу і навики переконання людей на практиці.

§ ознайомлення студентів зі структурою практичного заняття

§ перевірка знань (бліц-опитування): керівництво в організації; вплив і влада; баланс влади; форми влади і впливу; влада, заснована на примушуванні; вплив через страх; влада, заснована на винагороді; законна влада; вплив через традиції; влада прикладу; вплив за допомогою харизми; влада експерта; вплив через розумну віру; переконання і участь; вплив шляхом переконання; переконання через участь; залучення виконавців до управління.

Інструкція. Вам пропонується 27 характеристик діяльності керівника, і в кожній з них — п'ять можливих варіантів.

Виберіть, будь ласка, один або декілька з п'яти варіантів, які вам підходять.

Можна протестувати не себе, а іншого керівника, тоді вибирайте те, що характерно для його поведінки.

1. Розподіл повноважень між керівником і підлеглими:

а) централізує керівництво, вимагає, щоб про всі деталі доповідали саме йому;

б) керівник пасивний у виконанні управлінських функцій;

в) чітко розподіляє функції між собою, своїми заступниками і підлеглими;

г) очікує вказівок зверху і навіть вимагає їх;

д) централізує керівництво тільки у важких ситуаціях.

2. Дії керівника в критичних (напружених ситуаціях):

а) у критичних ситуаціях керівник, як правило, переходить на жорсткіші методи керівництва;

б) критичні ситуації не змінюють його способів керівництва;

в) у критичних ситуаціях не обходиться без допомоги вищестоящих керівників;

г) стикаючись із труднощами, починає більш тісно взаємодіяти з підлеглими;

д) у критичних ситуаціях погано справляється зі своїми обов'язками.

а) недостатньо комунікабельна людина, з людьми розмовляє мало;

б) регулярно спілкується з підлеглими, говорить про становище справ у колективі, труднощі, які потрібно подолати;

в) вміє спілкуватися, але спеціально обмежує спілкування з підлеглими, зберігає дистанцію;

г) намагається спілкуватися з підлеглими, але при цьому відчуває труднощі у спілкуванні;

д) спілкується в основному з активом колективу.

4. Плодотворність роботи колективу під час відсутності керівника:

а) у його відсутність виконавці працюють гірше;

б) колектив не знижує продуктивності, якщо керівник тимчасово залишає його;

в) виконавці постійно працюють не в повну силу, при іншому керівнику могли б зробити більше;

г) продуктивність підвищується при відсутності керівника;

д) під час відсутності керівника колектив працює зі змінним успіхом.

5. Ставлення керівника до нарад і заперечень з боку виконавців:

б) не допускає, щоб підлеглі радили йому і тим більше заперечували;

в) підлеглі не тільки радять, але і можуть давати вказівки своєму керівникові;

г) керівник радиться навіть тоді, коли обставини не особливо вимагають цього;

д) якщо виконавці знають, як краще виконати роботу, вони говорять про цьому своєму керівникові.

б) завжди дуже строго контролює роботу окремих працівників і колективу в цілому;

в) контролюючи роботу, завжди зауважує позитивні результати, хвалить виконавців;

г) контролюючи, обов'язково вишукує недоліки в роботі;

7. Співвідношення виробничих і соціально-психологічних задач, які розв'язуються в процесі керівництва колективом:

а) його цікавить тільки виконання плану, а не ставлення людей один до одного;

б) вирішуючи виробничі задачі, намагається створити гарні відносини між людьми в колективі;

в) в роботі не зацікавлений, підходить до справі формально;

г) більше уваги приділяє налагодженню взаємин у колективі, а не виконанню виробничих завдань;

д) коли потрібно, захищає інтереси своїх підлеглих.

в) його прохання не відрізняється від наказу;

г) накази приймаються, але виконуються недостатньо добре і швидко;

д) його накази викликають у підлеглих невдоволення.

9. Ставлення керівника до критики з боку підлеглих:

а) на критику керівник звичайно не ображається, прислухається до неї;

б) критику вислуховує, навіть обіцяє вжити заходів, але нічого не робить;

в) не любить, коли його критикують, і не намагається приховати це;

г) приймає критику тільки з боку вищестоящих керівників;

а) сам вирішує навіть ті питання, з якими не зовсім добре знайомий;

б) якщо чогось не знає, то не боїться сказати про це і звертається по допомогу до інших;

в) можна сказати, що керівник не прагне заповнити прогалини в своїх знаннях;

г) коли чогось не знає, то приховує це і намагається самостійно заповнити прогалини в знаннях;

д) якщо керівник не знає, як вирішити питання або виконати роботу, то доручає це своїм підлеглим.

11. Розподіл відповідальності між керівником і підлеглими:

а) створюється враження, що він боїться відповідати за свої дії, хоче зменшити свою відповідальність;

б) відповідальність розподіляє між собою і своїми підлеглими;

г) нерідко підкреслює відповідальність вищестоящих керівників, намагається свою відповідальність перекласти на них;

д) буває, що керівник, будучи відповідальним за якусь справу, намагається перекласти її на своїх замів або нижчестоящих керівників.

12. Ставлення керівника до своїх заступників і помічників:

а) намагається, щоб його заступники були кваліфікованими фахівцями;

б) домагається безвідмовного підпорядкування заступників і помічників;

в) керівникові байдуже, хто в нього працює заступником (помічником);

г) насторожений щодо заступників, тому що боїться за своє положення;

д) не бажає мати поруч дуже кваліфікованих фахівців.

13. Емоційна задоволеність виконавців під час відсутності керівника:

а) виконавці задоволені, коли відсутній керівник, вони відчувають полегшення;

6) з керівником працювати цікаво, тому очікують його повернення;

в) відсутність керівника не помічається виконавцями;

г) спочатку виконавці задоволені, що керівник відсутній, а потім нудьгують;

д) спочатку виконавці відчувають відсутність керівника, а потім забувають про неї.

а) для виконання якоїсь роботи йому нерідко доводиться вмовляти підлеглих;

б) завжди щось наказує, розпоряджається, наставляє, але ніколи не просить;

в) часто звертається до підлеглих з дорученнями, проханнями, порадами;

г) часто робить підлеглим зауваження і догани;

15. Характер поведінки керівника з підлеглими:

а) завжди поводиться з підлеглими чемно і доброзичливо;

б) у відносинах з підлеглими буває нетактовний і навіть грубий;

г) створюється враження, що ввічливість керівника нещира;

д) форма поведінки з підлеглими в нього часто змінюється.

а) керівник залучає до управління членів колективу;

б) нерідко керівник перекладає свої функції на інших;

в) управлінські функції не закріплені жорстко, їхній розподіл може змінюватися;

г) буває, що управлінські функції фактично приймає на себе не керівник, а інші члени колективу.

17. Дотримання керівником трудової дисципліни:

а) керівник прагне до формальної дисципліни та ідеального підпорядкування;

в) керівник вміє підтримувати дисципліну і порядок;

г) дисципліна підтримується за рахунок страху перед керівником;

д) керівник недостатньо припиняє порушення дисципліни.

18. Характер спілкування керівника з виконавцями:

а) спілкується з підлеглими тільки по ділових питаннях;

6) розмовляючи з підлеглим про справу, керівник запитує про особисте, про сім’ю;

в) часто спілкується по особистих питаннях, не торкаючись справи;

г) ініціатива спілкування виходить від виконавців, керівник рідко починає розмову сам;

д) нерідко, спілкуючись з керівником, його важко зрозуміти.

19. Прийняття рішень щодо керівництва колективом:

а) керівник одноосібно виробляє рішення або скасовує їх;

б) рідко береться за виконання складної справи, скоріше уникає цього;

в) намагається приймати рішення колегіально, одноосібно вирішує тільки найбільш термінові питання;

г) вирішує тільки уже виниклі питання, не намагається заздалегідь передбачати їх;

д) береться в основному за вирішення дрібних питань.

а) у керованому колективі недостатньо розвинуті взаємодопомога і взаємна довіра;

б) намагається, щоб у підлеглих на роботі був гарний настрій;

в) в його колективі спостерігається підвищена плинність кадрів, люди нерідко йдуть з колективу і не шкодують про це;

г) люди, якими він керує, ставляться один до одного чуйно, по-дружньому;

д) в присутності керівника виконавцям постійно доводиться працювати в напрузі.

а) сприяє тому, щоб підлеглі працювали самостійно;

б) іноді керівник нав'язує свою думку, представляючи це як думку більшості;

в) виконавці працюють більше за вказівкою керівника, ніж самостійно;

д) надає підлеглим самостійність лише час від часу.

а) регулярно радиться з виконавцями, особливо із досвідченими працівниками;

б) радиться з підлеглими тільки в складній ситуації;

в) звичайно радиться із заступниками і нижчестоящими керівниками, але не з рядовими виконавцями;

г) із задоволенням прислухається до думки колег;

д) радиться тільки з вищестоящими керівниками.

23. Співвідношення ініціативи керівника і підлеглих:

а) ініціатива підлеглих керівником не приймається;

б) вважає, що краще зробити менше (тоді менше запитають);

в) керівник підтримує ініціативу підлеглих;

г) він не може діяти сам, а чекає «поштовху» з боку;

д) ініціативу не виявляють ні сам керівник, ні його підлеглі.

б) він вимогливий, але одночасно і справедливий;

в) буває занадто строгим, навіть прискіпливим;

а) напевно, він консервативний, тому що боїться нового;

в) підтримуючи нововведення у сфері виробництва, на превелику силу змінює характер спілкування з людьми;

г) у нього краще виходить із нововведеннями у невиробничій сфері (у побуті, на відпочинку, у міжособистісних відносинах);

26. Залучення членів колективу до вироблення рішень:

а) у своїй роботі широко спирається на громадські організації;

б) багато питань вирішуються колективом на загальних зборах;

в) деякі важливі справи вирішуються фактично без участі керівника, його функції виконують інші;

г) більшість питань вирішує за колектив сам керівник;

д) керівник сприяє впровадженню різних форм самоврядування в колективі.

а) керівнику байдуже, що про нього думають підлеглі;

б) ніколи ні в чому не виявляє своєї переваги над виконавцями;

г) захоплено займається своєю справою і не думає про те, як його оцінюють;

д) керівник занадто критичний щодо виконавців.

Порахуйте суму балів по кожному з трьох стилів керівництва (Д — директивний, К — колегіальний, П — попустительський) відповідно до наведеної таблиці (тобто суму чисел, які відповідають кожній букві, яка позначає стиль керівництва).

Суму балів по кожному стилі керівництва приведіть до цифри, зручної для подальшого аналізу: розділіть на 10 і округліть до цілого значення.

Результат виражається показниками, кожен з яких може приймати значення від 1 до 10 балів.

По-перше, визначте домінуючий стиль керівництва. За кількісний показник домінування того чи іншого типу прийнята різниця в три і більше балів.

Можливі відношення трьох крайніх типів у стилі керівництва:

1) Д-1-1: директивний стиль (наприклад, 10-2-4, 6-3-4, 9-5-4 і т.д.);

2) 1-К-1: колегіальний стиль (наприклад, 4-9-4, 3-8-4, 5-10-4);

3) 1-1-П: попустительський стиль (наприклад, 3-2-10, 4-3-9 і т.д.)

Якщо два стилі виражені приблизно однаково, і виразність цих стилів домінують над третім, то стиль керівництва змішаний:

4) Д-К-1: директивно-колегіальний (наприклад, 7-8-4, 6-7-3 і т.д.);

5) 1-К-П: колегіально-попустительський (наприклад, 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7 і т.д.)

6) Д-1-П: директивно-попустительський (наприклад, 8-1-6, 8-3-8, 7-2-9);

7) Д-К-Л: змішаний (наприклад, 2-3-3, 3-3-3, 5-6-6, 10-8-8).

При цьому результати змішаного стилю відповідають різним характеристикам керівництва:

а) однаково низька виразність стилів (2-3-3, 3-3-3 і т.д.) характерна для недосвідчених керівників;

б) однаково середня виразність стилів (5-6-6, 6-6-4 і т.д.) характеризує оперативно мінливого керівника;

в) однаково висока виразність стилів (10-8-8, 9-9-8 і т.д.) характеризує суперечливий, непередбачуваний тип.

Будь-яке поєднання стилів прийнятне, якщо директивний має значення від 5 до 7 балів (краще 6-10-5 або 5-9-4, ніж 3-9-4 або 3-8-3).

Дослідження показали наступні відповідності професійно важливих якостей і стилю керівництва.

Найбільш сильний вплив на стиль керівництва мають професійна компетентність, потім організаторські, виховні і морально-психологічні характеристики діяльності керівника.

Віктор починав свою кар'єру у відділі продажів великої компанії. Він досягнув успіху на своїй посаді, оскільки швидко зрозумів, що найголовніше в його роботі — працьовитість. Чим більше покупців йому вдавалося відвідати, тим більше товарів він продавав. Його успіх прямо визначався тим, наскільки ретельно він працював. Коли Віктор почав свою власну справу, то зіштовхнувся з проблемою нестачі часу. В міру розширення клієнтури його центру обслуговування комп'ютерів, навантаження на Віктора все більше зростало. Йому доводилося постійно хапатися то за одне, то за інше. Не залишалося часу на те, щоб планувати майбутнє. Робочий день цілком ішов на вирішення проблемних ситуацій. Його робочий графік був настільки перевантажений, що не завжди знаходився час навіть на поточні справи. Він починав сердитися на своїх співробітників, йому здавалося, що вони працюють менше, ніж він, і їх не цікавить успіх справи.

Через два роки Віктор остаточно «вимотався» і вирішив взяти місячну відпустку. Коли він повернувся, то виявив, що все йде як треба. Його співробітники змогли спланувати більше проектів, краще організувати роботу. Стало очевидно, що Віктор використовував неефективний стиль керівництва.

Тепер він став більше довіряти своїм співробітникам і відмовився від вирішення задач, з якими могли справитися підлеглі. Він навчився відмовляти клієнтам, які вимагають його участі в рішенні всіх їхніх проблем. У нього виявилося багато особистого часу для роботи над важливими проектами. Він став задумуватися над перспективами розвитку своєї компанії і методами досягнення поставленої мети.

1. Чому працьовитість і ретельність у роботі Віктора-керівника не привели до очікуваних результатів?

2. Як змінилася поведінка Віктора при зміні характеру його роботи? Дайте оцінку його діям.

3. До яких наслідків привів обраний Віктором стиль керівництва?

4. Які уроки може одержати менеджер з особистого досвіду Віктора? Проаналізуйте їх.

Мета: дослідити основи влади за різними посадами. Продемонструвати відмінності в думках про основи влади.

Крок I. Індивідуально проранжуйте посади з точки зору всієї влади, яку вони повинні мати в своїх організаціях. Поставте «1» перед тією посадою, яка, на вашу думку, є найбільш «владною» в зазначеній організації і «15» — перед посадою, яка найменш «владна» в даній організації. Не забудьте поставити від «2» до «14» у всіх інших випадках.

___ Технік по медприборах у кардіологічному центрі

___ Фахівець відділу кадрів в металургійній компанії

___ Регіональний менеджер з продажу у великій торговельній фірмі

___ Секретар генерального директора у відомій нафтогазовій компанії

Крок II. Вирішити, яка із перерахованих вище посад повинна мати найбільш «сильні»: право на владу; владу винагороди; владу примусу. Напишіть до 50 слів пояснення, чому ви вибрали кожну з посад як найбільш підходящу для кожної з трьох категорій.

Крок III. Відберіть найменш «владні» посади зі свого проранжованого списку і підготуйте короткий перелік джерел влади і впливу (через політику в організації), які могли бути використані для посилення влади на даній посаді.

Крок IV. Індивідуальні результати обговорюються в малих групах.

Крок V. Під керівництвом викладача проводиться загальне обговорення в аудиторії.