Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Етапи професійного відбору персоналу




Набір персоналу – це процес залучення працівників до заповнення вакантних місць . Розрізняють внутрішні джерела відбору працівників , та зовнішні, при цьому працівникі влаштовуються по контракту або за трудовою угодою.

Трудовий договір – угода або контракт між працівником та підприємством, згідно з яким працівник зобов’язується виконувати роботу за певною спеціаль-ністю, кваліфікацією або посадою, а підприємство – виплачувати йому зарплату та забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним чи трудовим договором.

Трудовий контракт –це договір , що укладається між наймачем та найманим працівником у письмовій формі на певний строк або на період виконання конк-ретної роботи. Права , обов’язки і відповідність сторін, умови оплати та організація праці встановлюються самостійно сторонами угоди. В контракті можуть бути передбачені пільги для створення додаткових стимулів до праці. Після закінчення терміну дії контракту він автоматично продовжується на невизначений строк, якщо жодна зі сторон не висунула вимоги зупинення трудових відносин.

Професійний відбір кадрів в організації є одним із найважливіших етапів вибору персоналу і включає етапи : - створення кадрової комісії, - формування вимог до робочого місця, -медичне обстеження працівника, -оцінка кандидатів на психо-логічну стійкість, - аналіз шкідливих звичок кандидатів, -комплекса оцінка канди-датів за рейтингом та оформлення кінцевого списку, -заключення кадрової комі-сії, - заключення контрактів, -оформлення та сдача у відділ кадрів кадрових до-кументів : -листок по кадрам, - заява, трудова книжка,рекомендаційний лист (або характеристика), копії документів про освіту, фотографії.

Після цього складається наказ на оформлення працівника , складається контракт, посадова інструкція, договір про матеріальну відповідальність ( для матеріально-відповідальних осіб ).

Порядок звільнення працівника : -особиста заява ( з мотивацією звільнення),

-рішення атестаційної комісії, -рішення профспілкового комітету, -акт прийняття робочого місця, або акт передачи матеріальних цінностей, -сдаються службові документи для керівника, - наказ про звільнення, - грошовий розрахунок з бухга-лтерією, -видається трудова книжка.

Якщо говорити про структури управління персоналом , то розрізняють - :

-організаційну структуру, функціональну структуру , соціальну структуру та штатну структуру.

Приклад . Етапи відбору кандидатів на посаду менеджера у фірмах США.

Раніше відбір персоналу на підприємствах вважався простою справою. Керівник сам проводив співбесіду і сам приймав рішення на основі інтуіції та симпатій.



Тепер створені певні методи відбору, щоб допомогти найкраще відібрати кандида-тури. Кожен претендент на посаду повинен пройти декілька етапів.

1. етап .Попередня бесіда для відбору кандидатів. Кандидати проходять її у відпо-відних відділах, при цьому перевіряється -освіта претендента, -оцінка зовнішнього виду, -оцінка особистих ділових якостей претендента.

2 етап. Написання бланку заяви та заповнення автобіографічної анкети.

Питання формулюються щодо минулої роботи та нейтрального характеру( про стан здоров’я, риси характеру, щодо відповідної думки претендента „Як ви думаєте.... „

3 етап. Проведення бесід про прийняття на роботу- бесіди проводяться з вико-ристання або стандартних бланків на якому даються конретні запитання, або пере-лік питань чи тем які цікавлять керівнцтво.Також може бути проведено тестування- оцінка особистості- розробляються тести психологом або спеціалістами по персо-налу для оцінки здібностей як професійних так і розумових.

4 етап – перевірка рекомендацій – керівник може попросити претендента надати рекомендації або відгук з попереднього місця роботи. При необхідності можна ви-користати телефонну розмову з керівником попереднього місця роботи, щоб обмі-нятися думками. Значна кількість роботодавців США не задовільняється листами, а ще використовує перевірку по телефону.

5 етапмедичний огляд- проводиться для запобігання недопуску заражених хво-рих на роботу, або щоб в майбутньому працівник не міг подати на фірму скарги з приводу компенсації за станом здоровя.

6 етапприйняття рішень – підписується трудовий договір на основі тарифної угоди роботодавців і профспілки найманих працівників.



В сучасній теорії і практиці управління персоналом на фірмах домінують два діаметрально протилежних підходи- американський та японський. Американський передбачає початкове визначення професійно-кваліфікаційної моделі «посади» та «підтягування»(тобто модель «посада-працівник») .Особливостями системи управління в американських фірмах є наступне : персонал розглядається як основне джерело підвищення ефективності виробництва, підбір здійснюється за такими критеріями, як освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі, орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів.Американські менеджери традиційно орієнтовані на індивідуальні цінності і результати. Вся управлінська діяльністьв американських кампаніях грунтується на механізмі індивідуальної відповідальності, оцінці індивідуальних результатів.

Характерними умовами праці за американською моделлю є :

-перехід на гнучкі форми оплати праці,-більш широкий перелік професій і посадових інструкцій, - зменшення обсягів роботи в центральних службах і скорочення адміністративного апарату. В Канаді та США підприємства дотримуються відкритої політики, процедура підбору кадрів проста, тому робітника можна звільнити або перемістити якщо це потрібно фірмі.

Японська модель передбачає початкове вивчення сильних і слабких сторін особистості працівника і підбір для нього відповідного робочого місця (система «працівник-посада».

Для японської моделі характерно :

-довга та перспективна робота на одному місці, - якість освіти та особистий потенціал робітника, - оплата праці визначається комплексно, з врахуванням віку, стажу, освіти та здібностей, - участь працівника у профспілках, що створюються в організації а не в галузі.

Основними принципами управління персоналу в японській моделі є : - переплетіння інтересів і сфер життєдіяльності фірмиі працівника, - висока залежність працівника від фірми, -надання йому значних гарантій в обмін на відданість фірмі , -атмосфера рівності між працівниками незалежно від їх посад( в Японії не існує традиції розподілу працівників на три категорії –висококваліфікован, малокваліфіковані та некваліфіковані, всі працівникі в час прийняття їх на роботу є некваліфікованими, а під час роботи на фіврмі вони підвищують свій рівень та кваліфікацію).

 

Підходи до управління персоналом

Підходи до управління персоналом Американська модель «посада-працівник» Японська модель «працівник-посада»
1підхід «Людський капітал» 1.Незначні вкладення фірми в навчання працівника 2.Працівника легше «купити» 3.Навчання за конкретною спеціалізацією та навиками 1.Значні вкладення фірми в навчання працівників 2.Створити власні кадри .Пра-цівника необхідно «вирощува-ти», тобто постійно підвищу-вати його кваліфікаційний рівень 3.Проведення постійної загаль-ної підготовки та навчання в організації
2підхід «Ринок трудових ресурсів» 1.При відборі кадрів увага приділяється як зовнішнім факторам працівника, так і спеціалізованим знанням та професійним навикам 2.Найм працівника може бути короткостроковим 3.Просування працівника по службі (або по ієрархії управ-ління) виконується лише по вертикалі (тобто кар’єра мож-лива лише в тій галузі, в якій спеціалізується працівник) 1.На першому місці внутрішні фактори, тобто не залучати або обмежити робочу силу із зовнішнього ринку 2.Довгостроковий (довічний) найм працівника 3.Просування працівника по службі можливо як по вертикалі так і по горизонталі  
3 підхід «Відданість організації» 1 Прямі контракти по найму 2.Зовнішні стимули 3.Індивідуальні робочі завдання 4.Жорстка модель службової кар’єри 1.Контракти передвабають як матеріальні фактори (зарплата та інші економічні параметри) так і психологічні фактори (добросовінстоьпрацівника, визнаеність завдань) 2.Внутрішні стимули 3.Групова орієнтація в роботі 4.Складна драбина просування по службі («змія»)

mylektsii.ru - Мои Лекции - 2015-2019 год. (0.01 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал