Соціальна відповідальність організації

Від організації вимагається рішення різних соціальних проблем:

- підвищення рівня життя працівників та покращення соціальних умов праці,

-захист оточуючого середовища,

-благодійна діяльність.

Аргументом за здійснення соціальної відповідальності організації є:

1) соціальна відповідальність врівноважує могутність і відповідальність організації,

2) добровільна соціальна відповідальність дає можливість уникнути примусового урядового регулювання,

3) громадськість схвалює організації, які несуть відповідальність перед суспільством, що сприяє їх розвитку,

4) організація морально зобов’язана допомагати суспільству, і ці проблеми лежать на керівникові.

Згуртованість трудового колективу виявляється через єдність поведінки членів колективу. Вона побудована за спільністю інтересів, цінностей, норм поведінки і є узагальнюючою характеристикою його рівня розвитку.

Рівень згуртованості визначається типом колективу.

Соціально-психологічний стан колективу у процесі спільної діяльності людей відображає реальну виробничу ситуацію, характер та рівень відносин між людьми по горизонталі та вертикалі, переважаючі настрої людей, ступінь задоволеності від праці, керівництва та взаємовідносин.

Соціально-психологічний клімат поділяється:

- сприятливий, - несприятливий, - здоровий та - нездоровий..

Характристиками соціально-психологічного клімати підприємства є:

-стан та плинність кадрів, - продуктивність праці,

-якість обслуговування клієнтів, - результативність діяльності підприємства,

-кількість конфліктів та стресів, - кількість та вагомість порушень дисципліни. –„реалізуємість „ потенціалу працівників.

Реальним механізмом покращення соціально -психологічного клімату підприємства - є зближення формальної та неформальної структури колективу.

Сумісність в колективі – це здатність працівників до спільної діяльності, яка будується на їх оптимальному сполученні, характеризує рівень скоор-диновності особистісних характристик працівників у процесі спільної діяльності.

Основними принципами побудови нормальних соціально-психологічних стосунків та програми соціального розвитку у трудовому колективі є:

-свобода висловлювань та ініціативи, солідарність, інформованість, справедливість та взаємоповага

-свобода висловлювань та ініціативи (керівник- гарант зазначених прав для усіх членів колективу)

-солідарність (кожний член –частка єдиного цілого)

-інформованість (повнота і достовірність інформації про стан та умови діяльності підприємства)

-взаємоповага (вираження у відповідних формах стимулювання праці, службове зростання, одержання відповідної частки соціальних благ).

План соціального розвитку складається з 4-х розділів:

1. Удосконалення соціальної структури колективу

2. Удосконалення умов праці, її охорона та зміцнення здоров’я працівників

3. Підвищення життєвого рівня, поліпшення житлового і культурно-побутових умов

4. Підвищення трудової та громадської активності працівників, розвиток самоуправління.

Мотивація працівників- одне з найважливіших завдань керівника. Успіху досягає той керівник, який має добре розвинені здібності спонукати працівників до вищого рівня виконання робіт.

Протягом декількох років проводилися дослідження з теорії потреб та порівняння питомої ваги деяких потреб у свідомості людей різних країн і національностей. Узагальнені данні дали досить цікаві результати.(табл..1)

Таблиця 1

Ступені задоволення потреб керівниками різних країн

Примітка: Число 5 – найменше задоволення, 1- найбільше задоволення

Як бачимо, потребу поваги найбільше задовольняють керівники Латинської Європи та Північної Європи. Цілком зрозуміло, що фахова категорія керів-ників в різних країнах має неоднаковий рівень престижу і соціального статусу. Зокрема, ступені США та Великобританії відповідають тим, що були передбачені моделлю Маслоу.

З табл. 2 видно, що є відмінність стосовно значення безпеки для керівників США та Італії з одного боку та керівників Німеччини, Швеції Іспанії з іншого. Значення поваги найнижче в США, Швеції та Італії.

Таблиця 2.

Ступені важливості потреб для керівників різних країн

З табл. 2 видно, що є відмінність стосовно значення безпеки для керівників США та Італії з одного боку і Німечини Швеції Іспанії з другого.

Залежно від ступеня важливості потреб для працівників кожної країни формуються і конкретні мотиваційні системи.

Найпоширенішими є:

1. Система мотивацій, що ґрунтуються на заробітній платі і матеріальних винагородах, їх застосовують для стимулювання продуктивності та збільшення обсягів продажу.

2. Система зацікавлення у фінансових результатах. До неї належить участь у капіталі, у зростанні продуктивності, методи колективної винагороди за кінцеві результати.

3. Система мотивації, що ґрунтується на людських стосунках. ЇЇ реалі-зують через потреби у повазі, участі у виробленні керівних рішень.

Система мотивації повинна бути комплексною.

Таблиця 3.

Особливості формування мотиваційних механізмів