Анализ поля сил

Факторы, которые были рассмотрены, являются движущими и сдерживающими силами изменения. Цель анализа поля сил – реалистическая, всеобъемлющая оценка того, что может повлечь за собой то или иное предложение по изменению.

Курт Левин предложил рассматривать любую организацию или ситуацию, находящуюся при определенном балансе или равновесии между движущими и сдерживающими силами изменения. По мнению Левина, если ничего не происходит, то это потому, что противоположные силы изменения равны.

Диаграмма очень проста, но существуют способы ее развития. Во-первых, необходимо определить движущие и сдерживающие силы изменения и оценить их относительную мощность. Во-вторых, определить потенциал для изменения – те силы, которые в настоящий момент не используются, но могут быть призваны на подмогу.

Движущие силы. Необходимо определить полный список движущих сил, который включает в себя внешние силы долговременного воздействия, а также сильные и слабые стороны организации и определить их соответствующий вес. Затем проанализировать, как можно увеличить движущие силы, если ситуация находится в равновесии. Определить движущие силы, которые являются внешними, и оценить их значимость для изменения.

Сдерживающие силы. Сокращение или уменьшение мощности сил, которые препятствуют изменению, является самым легким решением для возможности осуществления изменения. Некоторые сдерживающие силы можно при правильном обращении превратить в движущие. Другие сдерживающие силы можно определенным образом ослабить. Анализ сдерживающих сил должен включать рассмотрение вопроса, почему они существуют, а также тот факт, что они могут быть более мощными, чем движущие силы.

Люди часто сопротивляются изменению, особенно если оно кем-то навязано. Было определено четыре основные причины, почему люди имеют склонность сопротивляться изменениям. К ним относятся:

· Узкособственнический интерес. Эта причина касается убеждения человека в том, что он может потерять что-то ценное в результате изменения (отношения с коллегами).

· Непонимание и недостаток доверия, когда предлагается изменение, особенно если система коммуникации между руководством и сотрудниками неэффективна (введение гибкого графика).

· Различная оценка ситуации, причиной которой является недостаточная информированность людей и невовлеченность их в процесс планирования. Сотрудники, занимающиеся планированием, считают, что у других имеется такая же информация, которой обладают они (введение нового программного обеспечения для сотрудников).

· Низкая терпимость к изменениям. Люди могут опасаться того, что у них нет способности обучиться новым навыкам или выработать новое поведение. Человек, у которого низкая терпимость к изменениям, будет придумывать причины, почему ему не требуется менять существующий порядок работы.

· Давление со стороны коллег. Очень легко попасть под влияние коллег, которые оказывают сопротивление изменению, особенно если у них нет полной информации, но имеется много слухов. Когда сопротивление становится общим делом, его трудно преодолеть.

· Усталость от изменений. Там, где имел место период быстрых и непрерывных изменений, люди начинают усматривать в этом изменение ради изменения. Люди уже просто не вкладывают усилий в то, чтобы каждое новое изменение прошло успешно. Более активная и радикальная форма сопротивления проявляется в желании избавиться от инициатора изменения.

· Предыдущий неудачный опыт проведения изменений. Если люди пострадали от ранее проведенных изменений, которые были плохо спланированы, или не было достаточной информации, то они будут сопротивляться последующим предложениям по изменениям.

Как справиться с сопротивлением изменению. Используется ряд подходов:

· Образование и предоставление информации

· Участие и вовлечение

· Помощь и поддержка

· Переговоры и соглашения

Пример анализа поля сил (ситуация, требующая активной деятельности в области маркетинга)