Сущность адаптации

💸 Как сделать бизнес проще, а карман толще?

Тот, кто работает в сфере услуг, знает — без ведения записи клиентов никуда. Мало того, что нужно видеть свое раписание, но и напоминать клиентам о визитах тоже. Проблема в том, что средняя цена по рынку за такой сервис — 800 руб/мес или почти 15 000 руб за год. И это минимальный функционал. Нашли самый бюджетный и оптимальный вариант: сервис VisitTime.
⚡️ Для новых пользователей первый месяц бесплатно. А далее 290 руб/мес, это в 3 раза дешевле аналогов. За эту цену доступен весь функционал: напоминание о визитах, чаевые, предоплаты, общение с клиентами, переносы записей и так далее.
✅ Уйма гибких настроек, которые помогут вам зарабатывать больше и забыть про чувство «что-то мне нужно было сделать».
Сомневаетесь? нажмите на текст, запустите чат-бота и убедитесь во всем сами!

Сущность адаптации

нии человека в должность имеет адаптация.
к должности. ^

мы: 1) профессиональная адаптация и 2) социально-психологическая адаптация. К факторам профессиональной адаптации обычно относятся показатели освоения мастерства, профессиональных на-

выков, нормальное выполнение необходимых трудовых функций, возможности переноса опыта в труде на другие виды работ и т. п.

Социально-психологическая адаптация — это процесс положительного вживания в рабочую группу (в социальной психологии понятия " рабочая группа" и " малая группа" являются синонимами независимо от характера выполняемой деятельности, здесь имеется в виду то, что необязательно выполняются простые рабочие операции, содержание работы может быть и очень сложным). Важным показателем этого вида адаптации является удовлетворенность не только характером труда, его содержанием, процессом, взаимоотношениями с руководителем и коллегами, но и своим положением внутри группы, возможностью удовлетворения своих потребностей как личности и т. д.

Адаптацию (производственную и социально-психологическую) нельзя рассматривать иначе как процесс включения личности в производственные персонифицированные отношения или, что одно и то же, — в отношения с другими людьми, выполняющими совместные трудовые функции.

Профессионально-производственная адаптация имеет два основных аспекта: профессионально-трудовой (технологический) и организационный. Профессионально-трудовой аспект адаптации связан с чисто человеческой стороной отношений в производстве, проявляющихся по типу " человек-человек". Организационный аспект адаптации связан с правильным распределением выполняемых функций, их последовательности и взаимосвязи. При введении в должность можно рассмотреть два основных вида адаптации: активную и пассивную. Активная адаптация бывает адекватной и неадекватной. При активной адекватной адаптации не происходит отрицательных изменений в личности вступившего в должность, то еесть не наблюдается разрыв его с действительностью. В отличие от активной адекватной адаптации неадекватная форма адаптации приводит вступившего в должность человека к невротическим изменениям в поведении.

В отличие от активной формы адаптации пассивная адаптация проявляется в том, что при введении в должность работник принимает все условия и требования, то есть соглашается терпеть наличную ситуацию. Как правило, это имеет место при воздействии отрицательных факторов, встречающихся в ситуациях вынужден-

Часть IV. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров

ных простоев, поставке некачественного сырья, наличия сверхурочных работ и т. п. В подобных случаях вновь принятый работник сталкивается с вынужденным принятием факторов трудовой деятельности, что требует от человека большого внутреннего напряжения и сопровождается постоянным действием психотравмиру-ющих воздействий.

Люди по-разному адаптируются к сложным рабочим ситуациям: одни достаточно легко принимают их, другие, наоборот, труднее и дольше привыкает к работе. Но в любом случае ясно, что к положительным факторам труда обычно не требуется длительной адаптации, однако она нужна там, где имеют место отрицательные условия работы, а также рискованные и неопределенные ситуации. Именно они и приводят к возникновению стрессовых реакций у введенного в должность работника.

Необходимым условием профессиональной адаптации является обучение необходимым навыкам работы, которое связывают с определенными сроками. В решении этого вопроса необходим дифференцированный подход к новым сотрудникам. Необходимость такого подхода связана с тем, что для одних работников нужен более короткий, а для других — более длительный срок обучения. В сроках обучения нельзя подгонять людей, поскольку этот процесс связан с психофизиологическими и личностными особенностями работников. Причем может оказаться, что тот человек, которому требуется больший срок на обучение, впоследствии может оказаться более эффективным в труде, чем другой, который потратил на освоение этих навыков меньший срок.

Адаптация введенных в должность будет разной в зависимости от самого характера выполняемой деятельности. Например, адаптация менеджеров по продаже недвижимости, где очень важным является освоение навыков делового общения, будет иной, чем у машиниста электропоездов, где основными являются функции внимания, его распределения, быстрого принятия решений в случаях непредвиденных ситуаций на дороге.

В любом случае грамотный психологический подход к вводимым в должность основывается на дифференцированном подходе, как уже говорилось, к каждому новому работнику. Совершенно очевидным и давно проверенным на практике является то, что возможности выполнять одну и ту же работу у людей бывают разные из-за

собенностей их психологических и физиологических особеннос-ей. Значительная часть работников хотела бы выполнять свои обя-анности как можно лучше, но не может, и по этой причине нельзя; о всем вновь принятым на работу сотрудникам подходить с одной [ той же оценивающей меркой.

Рассматривая адаптацию как сложный феномен, следует в до-юлнение к сказанному выше добавить, что при введении в долж-юсть она может иметь две стороны: положительную и отрицатель-1ую. Положительной стороной адаптации является факт фиспособления к определенному виду труда и условиям работы, [то в конечном счете будет сказываться на положительном отноше-ши к труду и его выполнении. Отрицательной стороной адаптации уш введенного в должность сотрудника может стать снижение за-штересованности в работе, если он столкнется быстро с отрицательными факторами, например, жестким давлением на него со: тороны непосредственного руководителя, недоброжелательным от-■ юшением со стороны других работников, плохой организацией труда, 1лохим распределением функций в труде и др. В подобных ситуациях введенный в должность вырабатывает реакцию равнодушия к неполадкам самого процесса работы или в отношениях внутри группы. Подобная реакция со стороны нового сотрудника является по: воей психологической сущности защитной реакцией личности на наличную ситуацию.

При принятии работника требуется комплексный подход, заключающийся в учете всех его особенностей: 1) психологических (тем-пераментальных, характерологических, личностных, интеллектуальных, моральных, нравственных); 2) физиологических (учет свойств нервной системы, степени выраженности невротизации личности, го есть степени выраженности стабильности или нестабильности эмоциональной сферы и др.); 3) профессиональных качеств (их определяют не психологи, а руководители или эксперты той организации, куда принимается работник). Этот аспект введения в должность требует специального рассмотрения в виде отдельной

При введении в должность особое внимание следует уделять тому, на что направлена данная личность (это не

Часть IV. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров

на это требуется определенное время). Практика работы руководителей с новыми работниками показала, что можно выделить следующие направления принятых на работу новых сотрудников: 1) направленность на профессиональную сферу, то есть на содержание и процесс труда; 2) на общение с другими людьми ввиду определенного склада личности (как правило, это ярко проявляется у демонстративных личностей, имеющих своеобразную психологическую структуру); 3) на самого себя, то есть ориентированных на свою личность, а не на выполнение коллективных (то есть организационных целей). У людей такого склада индивидуальные цели часто находятся в рассогласовании с общественными задачами.

Опытные руководители могут достаточно быстро, то есть по прошествии небольшого времени, определить направленность личности введенного в должность с тем, чтобы знать, каким образом нужно строить деловые отношения с этим работником. Введение в должность нового сотрудника требует взаимной адаптации его с конкретным коллективом, то есть ему нужно учитывать особенности других работников, но и им также необходимо принять его особенности как личности.

В соответствии с имеющейся в психологии классификацией людей на два основных типа личности (по К. Юнгу) на экстравертов и интровертов, следует учитывать вступающих в должность людей. Экстраверты ориентированы на внешний мир, других людей, открытые в своем поведении, открыто проявляющие свои эмоции. Интроверты, наоборот, не любят общаться с широким кругом людей, они избирательно общаются с узким кругом людей, замкнуты, малоэмоциональны. Это имеет непосредственное отношение к рассмотрению процессов адаптации введенных в должность работников.

Активной личностной реакцией на новую для человека трудовую ситуацию является экстравертированная позиция, проявляющаяся в том, что новый работник эмоционально положительно реагирует на других людей и события. Поэтому экстравертированному субъекту легче адаптироваться к внешним стандартным требованиям и межличностным отношениям в группе. Для работника такого склада личности не бывает, как правило, больших трудностей в освоении новых для него групповых норм поведения.

Противоположная указанной выше реакции интровертирован-ная позиция проявляется в отсутствии потребности общаться с дру-

гими людьми, устанавливать межличностные отношения с ними. Интровертированные личности, ориентируясь на свой внутренний мир и не " выплескивая" эмоций вовне, испытывают определенные грудности при адаптации к новым условиям работы.

Люди этих двух противоположных типов личности являются профессионально пригодными к различным условиям работы. Например, если людей экстравертированного склада принимать на должности, требующие выполнения точных движений, длительной концентрации внимания, проявления большой ответственности за качество работы, то они не только будут испытывать трудности, но могут оказаться не пригодными ко многим видам работ.

Люди интровертированного склада будут испытывать трудности при адаптации к новой должности, но по иным причинам, чем экстравертированные личности. Интроверты, наоборот, с успехом могут выполнять в течение длительного времени точные, а где надо, и тонкие движения, (например, огранщики алмазов, ювелиры, чертежники, инженеры и др.). Таким требованиям могут соответствовать личности, выполняющие различные операторские профессии, требующие слежения за движущимися объектами, сигналами и т. п. (например, работники атомных электростанций, космонавты, летчики и др.).

Анализ имеющейся практики приема на работу специалистов показывает, что во многих сферах деятельности учет психологических и, в частности, личностных особенностей не проводится, за исключением службы МВД, атомных электростанций, службы МЧС, пожарной службы и некоторых других.

Рекомендации I ^СлеАУ^ет ^также отметить, что в це-

вступающим в должность ^лях ^{оказания} помощи вступающим

их в новой трудовой среде можно предложить для лучшего осознания своих реакций и своего поведения в целом и управления им принять во внимание некоторые рекомендации психологического характера.

1. Для лиц с высокой степенью эмоциональности в условиях работы, требующей постоянного общения с коллегами, необходимо строго держать под контролем свои эмоции, не направлять их на других людей. У лиц интровертированного склада из числа вновь

Часть IV. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров

принятых на работу отмечается обособленность, неразговорчивость, отгороженность от других сотрудников, стремление общаться только на формальном уровне, поэтому им следует проявлять больше участия в заинтересованности и делах своих товарищей, не проявлять по отношению к ним холодность, подозрительность, скрытность, эгоизм, отчужденность. Эти качества мешают людям с такой типологией понимать себя и других людей.

2. Для лиц с эмоциональной неустойчивостью, легко расстраива
ющихся, тревожных и неуравновешенных, требуется увеличение
контроля за своим индивидуальным поведением. Только строгий
контроль за собой может помочь таким людям управлять своими
эмоциями и облечь их в социально-допустимую форму.

3. У части введенных в должность людей отмечается неспособ
ность отстаивать свою точку зрения. Они испытывают страх и бе
рут на себя вину там, где этого не следует делать. Основная реко
мендация таким работникам — субъективно изменить значимость
своей личности на основе анализа себя и своих возможностей, а
также поднимать свою самооценку, постоянно контролируя свои
действия и контакты с людьми.

4. Для лиц необязательных, небрежных, потворствующих своим
желаниям, легкомысленным и безответственным, переменчивым,
непостоянным, необходимо осознать себя со всеми своими недо
статками и повысить уровень сознательности и требовательности к
себе, подчиняя свое поведение общим для организации целям и
групповым нормам поведения.

5. Для лиц, относящихся к другим лицам с предубеждением, на
стороженностью, ждущих подвоха и провокаций со стороны других
работников, не доверяющих им, не терпящих конкуренции, можно
рекомедовать только стремиться пересмотреть свои личностные осо
бенности и повысить критическое отношение к себе. Если этого не
произойдет, эти работники не смогут измениться в своем отноше
нии к другим членам группы.

Рассматривая вопросы введения в должность и связанные с этим процессом адаптации, следует сказать, что ситуацию " человек-организация" нужно оценивать как единую систему, все звенья которой теснейшим образом взаимодействуют между собой. Это означает, что человек, со своей стороны, воздействует на организацию, на людей, на конкретные условия работы и т. =д., но и они оказывают

: ерьезное влияние на вводимого в должность человека. От характера этой связи зависит физическое и психическое здоровье работника, а также его поведение, работоспособность и производительность груда.

Одним из вариантов приспособления человека в организации является психологический профессиональный отбор кадров, который помогает снизить экономические затраты самой организации и психологические и физиологические затраты человека. Причем для отдельных профессий, связанных с риском для жизни (работники АЭС, пожарники, спасатели МЧС и др.), такой отбор является совершенно необходимым.

При введении человека в должность независимо от того, какая эта должность, нужно создавать условия со стороны руководства организации и со стороны кадровых служб, для снижения нервно-психической напряженности нового работника.

Рассмотрев психологические аспекты введения в должность, можно отметить следующие моменты:

1. Введение в должность имеет непосредственное отношение к
проблеме кадрового отбора, частью которого является резерв на
выдвижение, то есть на дальнейшее продвижение по должностной
лестнице. Предварительная беседа руководителей с кандидатом на
должность является важным видом оценки профессиональных и
психологических особенностей вводимого в должность человека.

При введении в должность требуется комплексный подход, при котором учитываются различные данные о человеке, вводимом в должность. — психологические, физиологические, профессиональные.

2. В поведении вводимого в должность субъекта могут наблю
даться разнонаправленные тенденции в поведении, когда при бла
гоприятных условиях труда он может продолжать свою деятель
ность на занятом им месте.

3. Наблюдается прямая зависимость между удовлетворенностью
трудом введенного в должность сотрудника и степенью его адапта
ции к этой должности. Профессиональная и социально-психологи
ческая адаптация определяют в целом отношение введенного в дол
жность человека к самой работе.

Часть IV. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров

Недавно закончивший столичный вуз Ю. Куликов считал для себя престижным попасть на работу в коммерческую структуру. С помощью своих знакомых ему " посчастливилось" стать сотрудником небольшой фирмы — ООО " Нортек". При приеме на работу с ним вежливо пообщался ген. директор — в прошлом незадачливый инженер — и объяснил, чем должен заниматься Ю. Куликов. Будущий работник соединил в себе знание современных представлений о " рынке", его заповедях, мифах и особенностях. Поняв, как ему казалось, все, что от него требуется, он стал знакомиться с работой. Поведение его с коллегами было доброжелательным, открытым. Но вскоре он понял, что его коллеги прячут друг от друга поступающую информацию и, как ему казалось, ведут себя странно. Выяснить он ничего не смог. Вскоре они стали переносить свои просчеты на Ю. Куликова и представили ген. директору фирмы его как человека, которому нельзя доверять. Реакция шефа последовала незамедлительно: он вызвал Ю. Куликова и сообщил, что с завтрашнего дня он освобождается от работы. Таков финал этой грустной истории молодого работника. Выводы для себя он сделал однозначные: больше не ходить в сомнительные фирмы.

Что сделали бы вы на месте ген. директора фирмы для понимания того, что в действительности произошло?

Чем чревато то, что произошло в форме для самого ген. директора?

Как вы считаете, что нужно ген. директору фирмы делать со своими сотрудниками?

1. Важнейшими составляющими управления кадрами являются: планирование кадров; оценка трудовой деятельности; обучение; набор персонала; профориентация и адаптация; отбор; повышение; понижение; перевод; увольнение, подготовка руководящих кадров; прогнозирование численности необходимого персонала.