В. А. Розанова. ство профессиональной деятельности; в) устремленность в будущее; г) план должностного продвижения.

ство профессиональной деятельности; в) устремленность в будущее; г) план должностного продвижения.

Блок " Развитие" предназначается для оценки свойств характе­ра и совершенствования их в необходимом для менеджера направ­лении. В анкете приводятся 24 черты характера: упорный, оптимис­тичный, улыбчивый, грубиян, гибкий, скрытный, отчужденный, болтун, быстрый в работе, исполнительный, логичный, молчаливый, уверен­ный в себе, эгоистичный, беспечный, общительный, думающий, не­уступчивый, способный, сноровистый, глубокомысленный, склонный оставаться в тени, ворчливый, расчетливый.

Оценщик должен выбрать восемь наиболее характерных для оце­ниваемого лица черт, указав, в каком направлении они эволюцио­нируют. На этом основании делается вывод о том, насколько дан­ный менеджер соответствует управленческим функциям /6/.

Блок " Желания" в анкете для самооценки лиц предназначается для выявления побудительных сил оцениваемого лига. Предлагает­ся описать свой опыт в свободной форме, а также успехи и трудно­сти в работе за последний год.

Заполненные менеджерами анкеты изучаются кадровиками, ко­торые получают из них информацию о наличии творческих способ­ностей должностного лица: сообразительности, творческого потен­циала эрудиции.

Указанный комплекс мероприятий, по мнению японцев, помога­ет оценить профессиональную пригодность менеджеров к управ­ленческой деятельности. Показательно, что определенная степень выраженности творческих способностей является критерием отбо­ра в Школу государственного управления.

Среди методов, применяемых японскими фирмами для определе­ния способностей и личностных свойств менеджеров, есть несколько универсальных. Это — изучение биографии, оценка данных личного дела, выполнение письменных заданий и устные экзамены.

Изучение биографии. Основными аспектами анализа являются: семейные отношения; характер образования; физическое развитие; главные потребности и интересы; особенности интеллекта; общи­тельность. Анализ такой информации дает возможность составить представление об оцениваемом как о " человеке-лидере".

Оценка данных личного дела. На каждого работника японской фирмы заводится досье, в которое включаются анкетные данные, а также сведения, полученные на основании ежегодных оценок. При

Часть IV. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров

составлении портрета конкретного лица на передний план выносятся сведения о чертах характера и способностях.

Выполнение письменных заданий. Эта методика детально раз­работана в США. Японцы используют американский опыт. Виды письменных заданий очень разнообразны. Например, используют­ся такие темы, как разработка проекта, составление доклада, подго­товка делового письма. В задании по разработке проекта требуется составить план развития определенного аспекта производственной деятельности. Время выполнения — один час.

При подготовке делового письма может быть дано задание оха­рактеризовать какую-нибудь нестандартную проблему управления. Время выполнения — один час. Если дается задание подготовить доклад, то указывается тема и цель доклада. Время — один час. Оценка осуществляется группой экспертов.

Устные экзамены. Экзамены носят характер собеседований, интервью, групповых дискуссий. Собеседования проводятся в диа­логе " вопрос — ответ". Выбираются производственные темы, ти­пичные для должности, которую занимает или на которую претен­дует экзаменующийся.

Групповые дискуссии получили широкое распространение в пос­леднее время. Они имеют один и тот же шаблон, в отличие от амери­канской практики, где существует много различных вариантов.

В Японии применяются также различные тесты, с помощью ко­торых стараются составить представление о кандидате на долж­ность менеджера.

Тестирование в Японии в значительной степени отличается от западной практики: по данным тестов пытаются получить лишь об­щее представление о кандидате на должность менеджера.

------------------------- 1 " Современные западные и японские исследо-

Руководители ватели самым серьезным образом прогнозируют, будущего века | _каким будет руководитель будущего. Предприни-

мается попытка построить модель руководителя 2000 года /3, 7, 8/. Методы подбора менеджеров ориентированы на успеш­ную деятельность современных руководителей, с которой они вой­дут в XXI век.

В настоящее время появляется большое количество работ, в кото­рых рассматриваются конкретные требования к руководителям конца нашего века /2, 4, 8, 7/.

В. А. Розанова

Все менеджеры XXI века условно разделяются на категории: а) связанные с творческим, интеллектуальным характером труда, что непосредственно соотносится с постоянным желанием и спо­собностью обновлять профессиональные знания, обладать чувством нового, готовностью к риску и т.д.; б) готовые к принятию сотрудни­чества как определенной стратегии поведения; коммуникабельнос­ти; в) связанные с заинтересованностью в минимизации затрат, ори­ентированные на результаты фирмы по типу японских.

К менеджерам будущего века уже сейчас предъявляются повы­шенные требования. В соответствии с концепцией " Маркетинг-2000" к важнейшим критериям успеха в будущем относятся:

—управление информатикой;

—управление процессами обновления;

—интернационализация;

—интегрированный маркетинг /3; 7; 13/.

Эти критерии предъявляют в настоящее время повышенные тре­бования к системе обучения и повышения квалификации менедже­ров в Германии, Австрии, других европейских странах.

Самым важным свойством руководителей будущего ученые счи­тают ориентацию на достижение успеха в деятельности, как основ­ного мотивационного образования.

Подготовка руководителей с такой ориентацией должна стать основной задачей системы повышения квалификации управленчес­ких кадров при подготовке к XXI веку, требующему эффективного менеджмента.

Среди разнообразных факторов, по которым руководители оце­ниваются как наиболее успешные, работая в многонациональных корпорациях, были выделены:

—способность справляться с быстро меняющимися ситуациями;

—характер мотивации;

—особенности группы, в которой с формировался человек;

—благоприятное физическое здоровье;

—минимизация психологических стрессов.

Способность действовать успешно и быстро в меняющихся усло­виях предполагает своевременное осознание проблем, поддержа­ние динамического продвижения вперед и поощрения творческой активности руководителей.