В. А. Розанова. Важно отметить, что некоторые качества, которые считаются не-бходимыми для каждого из руководителей

На практике сложилась ситуация, при которой оценка труда ру­ководителя требует комбинации различных параметров. Отечествен­ные психологи (В.Г. Агеев, Т.Ю. Базаров, В.В. Скворцов) пришли к выводу, что существует определенная связь между личностными особенностями и степенью успешности выполняемой профессио­нальной роли. Это означает, что для оценки кадров управления ну­жен комплексный интегративный показатель.

Деятельность по оценке управленческих

Оценка управлен- кадров в целом связана с решением двух ви- ческого персонала | _{дов за}дач: а) обеспечением организации ква­лифицированными кадрами управленческой сферы и б) повышени­ем эффективности труда руководителя. Важной психологической задачей является работа по снижению степени субъективизма в оценках и ее негативного влияния на личность обследуемого.

Сложность оценки управленческого персонала заключается так­же и в том, что к выполнению основных функций управления до­бавляется также исполнительская деятельность персонала и приня­тие решений.

Часть IV. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров

Сложность анализа управленческой деятельности заключается и в том, что она не является четко структурированной, поскольку со­ставляющие этой деятельности невозможно разложить на отдельно взятые элементы, которые можно было бы конкретно обозначить и измерить. Таким образом, она не имеет четких алгоритмов выполне­ния, хотя функции ее известны и, в принципе, ясны.

Нет также четких критериев, по которым анализируется управ­ленческая деятельность.

В оценке управленческих кадров трудно избежать субъективнос­ти, источник которой кроется в участии людей (экспертов, психоло­гов) при применении самой процедуры оценки. Объективизировать эти данные, казалось бы, можно с помощью ЭВМ, но при этом качественно мало что меняется, так как саму оценку качеств опять же должен производить человек.

Использование ЭВМ с целью решения кадровой проблематики выступает лишь как хранилище данных, средство сортировки и фор­мальной обработки. Поэтому не следует создавать иллюзии значи­тельного повышения объективности информации при использова­нии ЭВМ в вопросах оценки кадров.

При оценке руководителей всех звеньев управления применяют различные методы, одним из которых является беседа. Это — осо­бый инструмент отбора, носящий психологический характер. Со­гласно зарубежным исследованиям, применение структурирован­ного интервью со стандартизированными вопросами и ответами повышает точность данного метода /1/.

Беседа Для проведения оценочной беседы психологи предла-

гают рекомендации, среди которых выделяются: а) поже­лание не увлекаться монологами; б) не доминировать в разговоре; в) проявлять искреннюю заинтересованность в собеседнике; г) не ув­лекаться " позами"; д) никогда не ущемлять чувство собственного достоинства оцениваемого лица.

Однако результаты оценочной беседы не следует переоценивать, так как применение только одной беседы не дает возможности оце­нить другое лицо. В методическом плане психологи рекомендуют также обратить серьезное внимание на ряд факторов, характеризу­ющих поведение оцениваемого лица.

К таким факторам относятся: 1. Речь (особенности словарного за­паса, грамотность в изложении мыслей, скорость высказываний. 2.

В. А. Розанова

1озиция, занятая в общении (доминирование или пассивная уступ-ивость, стремление к инициативе). 3. Навязчивость или заинтересо-анность предметом разговора, отношение к разговору. 4. Настойчи-юсть в обсуждении заданной темы или уход от нее. 5. Место слова Я" в разговоре. 6. Изменчивость поведения на различных этапах > еседы. 7. Дистанция в процессе беседы. 8. Быстрота изменения мне-1ия под влиянием собеседника. 9. Манера слушания. 10. Непринужденность или скованность поведения, умение разыг-эать выбранную роль. 11. Реакция на похвалу, лесть /1/.

Данные, которые не удалось получить в процес­се беседы, могут быть получены с помощью других методов. Часто при этом используют метод тес­тов. Существует большое количество тестов, направленных на оцен­ку личности, способностей и особенностей поведения. Но научно обо­снованным считается применение только таких тестов, которые прошли специальную проверку на надежность и валидность. В про­тивном случае результаты оценки не будут считаться достоверными.

~-------------- 1 При оценке управленческих кадров используется так-

же метод экспертных оценок В качестве экспертов обыч-но привлекаются практические или социальные психо-

логи, имеющие достаточный опыт такой работы. Метод экспертных оценок применяется, главным образом, для оценки коммуникативных способнос­тей претендента на управленческую должность. При этом используются шкальные оценки в баллах. В рамках социальной психологии этот метод применяется для подбора малых групп.

Методом оценки управленческих кадров является

Деловые „

использование деловых игр. Они имитируют конкрет-

ные условия управленческой деятельности. В игре про-

являются коммуникативные способности ее участников. В этом ме­тоде используется язык имитационной модели, который в достаточной мере воспроизводит образ рассматриваемой ситуации. Поэтому де­ятельность участников деловой игры состоит в отыскании пробле­мы и способов ее решения.

В деловой игре взаимодействуют три важных фактора:

—ощущение вероятности достижения успеха в деятельности;

—положительная мотивация поведения как личностного фактора;

—преобладание успеха (или неуспеха) в решении профессио­
нальных задач.

Часть IV. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров

Из вышесказанного следует, что подходы в оценке управленчес­ких кадров следует развивать на основе научных исследований в области профессиональной психодиагностики. Признанные на прак­тике как положительные методы оценки управленческих кадров в крупнейших конкурентоспособных фирмах и оценочных центрах за рубежом могут применяться и в наших условиях.