💸 Как сделать бизнес проще, а карман толще?

Тот, кто работает в сфере услуг, знает — без ведения записи клиентов никуда. Мало того, что нужно видеть свое раписание, но и напоминать клиентам о визитах тоже. Проблема в том, что средняя цена по рынку за такой сервис — 800 руб/мес или почти 15 000 руб за год. И это минимальный функционал. Нашли самый бюджетный и оптимальный вариант: сервис VisitTime.
⚡️ Для новых пользователей первый месяц бесплатно. А далее 290 руб/мес, это в 3 раза дешевле аналогов. За эту цену доступен весь функционал: напоминание о визитах, чаевые, предоплаты, общение с клиентами, переносы записей и так далее.
✅ Уйма гибких настроек, которые помогут вам зарабатывать больше и забыть про чувство «что-то мне нужно было сделать».
Сомневаетесь? нажмите на текст, запустите чат-бота и убедитесь во всем сами!

Среднего, но и высшего уровня системы управления.

По имеющимся зарубежным прогнозам, ускоряются процессы обновления продукции, технологий и каналов взаимодействия, в связи с чем хозяйственная деятельность будет приобретать более глобаль­ный интернациональный характер.

В современных условиях управления орга­низациями повышается значимость таких ка­честв руководителей, как способность к стра­тегическому мышлению, принятию решений, умению интегрировать различные аспекты деятельности и понимать подчиненных, выполнять функции лидера малой группы и работать в ее составе, гибкость и видение ключевых факторов эффективности хозяйственной деятельности.

Для западноевропейских руководителей принципиально важное значение приобретает склонность и готовность к риску, признание этики трудовых отношений /2, 3/.

Очень важным становится выявление потенциальных возможнос­тей сотрудников фирмы, имеющих склонность к руководящей работе и талант лидера, а также подготовка их к будущей деятельности по управлению организациями уже в следующем веке. Принципиально важным является недопустимость искусственного создания благоп­риятных условий для будущих руководителей.

Потенциальный лидер должен самостоятельно проявиться в те­кущей деятельности. В современных условиях становление лидера происходит в быстром темпе. Поэтому и служебный рост талантли­вых лидеров также должен быть быстрым.

На практике существуют различные формы лидерства:

1. Мета-лидерство. Реализуется через воздействие,
Формы главным образом с помощью метода убеждения без

использования власти или формального авторитета.

В. А. Розанова

2. Макро-лидерство. Проявляется в достижении необходимых
результатов по оптимальному подбору вариантов в выборе и спло­
чении работников, способных добиваться этих результатов в рамках
специально создаваемой организационной системы.

3. Микро-лидерство. Осуществляется при выполнении конк­
ретных, относительно узких специфических работ посредством адек­
ватного выбора стиля руководства, направленного на обеспечение
благоприятного психологического климата. Причем общая концеп­
туальная модель лидерства базируется на взаимосвязях и взаимоза­
висимостях между различными формами лидерства.

Чрезвычайно важной задачей является умение правильно оце­нить потенциал менеджера на самых ранних этапах его карьеры. Западные ученые отмечают, что чем быстрее происходит служеб­ный рост, тем лучше используется талант руководителя.

Практики современного менеджмента считают необходимым как можно раньше возложить на молодого руководителя максимально ответственные обязанности, поскольку лучшей мотивацией его счи­тается высокая ответственность.

На приведенном ниже рис. 2 отражается эффективность работы менеджера в зависимости от его мотивации (индивидуальной).

Мотивация менеджера

Рис. 2. Характер зависимости эффективности работы менеджера от его мотивации

Для приобретения молодым менеджером большего опыта реко­мендуют возможно чаще менять его функциональные обязанности. Практики менеджмента отмечают, что для каждого менеджера сле­дует иметь индивидуальный план повышения квалификации, по мере

Часть IV. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров

выполнения которого усложнились бы профессиональные задачи и происходило бы его продвижение по службе. /4/.

Предполагается в будущем повысить роль линейных руководите­лей, которые могли бы принимать участие в выработке стратегии раз­вития компании. В будущем от них в большой степени будет зависеть полнота использования творческих возможностей работников.

Для того, чтобы менеджеру можно было про-

«г».„„_о»^™«, двинуться в собственной организации, ему еле— к менеджеру

дует осуществить целый ряд действии:

— идентифицировать интересующие его ме­ста внутри организации;

— определить требования, предъявляемые к кандидатам на за­
мещение этих мест;

— быть сведущим в кадровой политике компании;

— знать вакансии в организации;

— продемонстрировать менеджерам вышестоящих уровней управ­
ления свой потенциал посредством активного участия в инновацион­
ных программах и стремление к повышению квалификации и т.д.

Развитие российских организаций в пос­ледние годы привело к тому, что становится распространенной практика " охоты за голо­вами", по выражению Е. Евграфова — авто­ра статьи " Вас переманили? Готовьтесь к испытаниям" /17/.

Суть дела заключается в том, что некоторые рекрутинговые фир­мы переманивают высококвалифицированных менеджеров, которым, необходимо пройти период адаптации к новым условиям работы.

Сложность положения нового, " перетянутого" из другой фирмы менеджера, состоит в том, что теперь он должен руководить коман­дой сотрудников, которые набирались его предшественником. Труд­ности работы внутри фирмы осложняются и тем, что внутри нового коллектива кто-то претендовал на должность менеджера.

Пришедшие на эту должность топ^: менеджеры из дальней фир­мы часто поступают радикальным образом, то есть увольняют часть работающего персонала вскоре после своего назначения.

Российские современные фирмы не умеют считаться с психоло­гией работника и не привыкли вкладывать много денег не только в персонал, но и в руководителей высшего звена управления фирмой, как отметил консультант по управлению Русской кадровой ассоциа­ции А. Пашков /17/.

В. А. Розанова

При переходе из одной фирмы в другую менеджеры плохо пред-: тавляют себе механизмы его действия, что и усложняет их буду-цее положение. Поэтому при стремлении менеджеров подняться ia более высокую ступень должностной лестницы им советуют по-эолыпе собрать информации о негативных сторонах действия но- юй фирмы, привлекая при этом даже частных детективов.

Важнейший вопросо, который должен уяснить " поднимающийся звысь" менеджер, — это, на какой срок рассчитана деятельность компании и какие цели она преследует: а) будет ли она расширять­ся; б) перестанет ли она существовать, выполнив определенный проект или в) она создана для " отмывания денег".

Сокрытие необходимой информации о работе фирм стало в Рос­сии распространенным явлением, чего нельзя не учесть при работе с отечественными кадрами управления.

Практическая подготовка менеджеров по-

Методы обучения,

^J казывает, что традиционные методы обучения

менеджеров____ ] _{не ПОЗВ}оляют эффективно усваивать нужную

информацию и поэтому должны постоянно дополняться тематичес­кими дискуссиями, содержащими конкретные примеры из управ­ленческой практики, деловыми играми, разбором управленческих ситуаций и т.п.

Эффективными также считаются методы обучения на основе телеконференций, реализуемых с помощью телевизионных систем с записью учебного материала и процесса обучения на магнито­фонной записи. В этих целях используются также персональные ЭВМ, запрограммированные на учебные цели, в том числе на про­ведение деловых игр, на принятие решений с использованием экс­пертных систем оценок.

Наибольшую популярность в США получают при подготовке менед­жеров деловые игры и моделирование с имитацией управленческой деятельности. Этот метод используется в большинстве действующих школ бизнеса, где его сочетают с анализом конкретных ситуаций, лек­циями, учебными фильмами и групповыми дискуссиями.

Наряду с разбором конкретных ситуаций, которые также приме­няются, наиболее предпочтительными считаются все же деловые игры, поскольку они в большей степени имитируют управленчес­кую деятельность и эффективнее доносят необходимую для менед­жеров информацию /5/.

На некоторых фирмах менеджеров готовят из состава инженер­ных кадров. В этой связи вясняют степень профессиональной пригод-

Часть ГУ. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров

ности инженеров для выполнения менеджерских функций. Выделя­ют при этом многие параметры. К ним относят следующие качества и свойства:

—стремление к искусству овладения менеджментом;

—трезвая оценка своих возможностей;

—умение прислушиваться к мнению других лиц;

—коммуникабельность;

— честность, правдивость, безупречное поведение; готовность
взять на себя ответственность за решение сложных проблем;

—использование интуиции и логики в непредвиденных ситуациях;

—умение применить индивидуальный подход к сотрудникам /2/.

При определении профессиональной пригодности будущих ме­неджеров личностным особенностям отдается приоритет перед про­фессиональной подготовкой.

Американская ассоциация методов управления в течение семи десятков лет активно работает, объединяя более 80 тысяч членов. Она включает консультационные фирмы, школы бизнеса, промыш­ленные компании, сферы обслуживания. Под вывеской этой ассо­циации действуют более 2, 5 тысяч курсов по повышению квалифи­кации — от технических секретарей до президентов компаний. Преподавание в них ведется с участием менеджеров крупнейших фирм. На этих курсах изучаются многие дисциплины, включая мар­кетинг, финансы, информационные системы. Филиалы ассоциации находятся не только в Америке, но и в других странах /1/.

Президент Американской ассоциации методов управления Т. Хортон в своей книге " Что работает на меня" писал об отноше­нии американских менеджеров к делу: " Он должен работать с под­чиненными так, чтобы они прониклись пониманием нужности дела, которым заняты... Хороший менеджер должен, с одной стороны, уметь ценить талант сотрудника, а с другой — знать, как избавить­ся от тех, кто не оправдал надежд, избавиться, не нарушая при этом законов порядочности" /6/.

И далее он отметил: " Менеджер должен уметь слушать людей; работник на низшей иерархической ступени лучше разбирается в своем конкретном деле, чем менеджер".

Т. Хортон развил свои мысли, каким должен быть менеджер: " В основе всех достоинств хорошего менеджера лежит честность. Без честности не может быть доверия. Лидерство базируется на дове-

В. А. Розанова

рии, и эффективность управления зависит от доверия. Хороший менеджер обнаруживает гибкость, уступчивость в мыслях и поступ­ках, но при этом не переступит четкой грани, за которой — нару­шение этики" /6/.

В США ежегодно более 75 тыс. человек заканчивают школы биз­неса со средним сроком обучения 2 года. В школах бизнеса, входя­щих в состав факультетов высших учебных заведений также гото­вят специалистов по управлению.

В Западной Европе большое значение придается внутрифирмен­ным курсам подготовки специалистов по управлению. По свиде­тельству руководителей компаний и фирм ФРГ, школы бизнеса дают достаточно глубокую теоретическую подготовку для менеджеров.

Как показывает практика работы менеджеров в ФРГ, выпускники школ бизнеса часто меняют места работы, склоняясь больше к гори­зонтальным перемещениям, предпочитая открывать свое дело или работать с самого начала на ведущих позициях в небольших компа­ниях, а не в крупных корпорациях на второстепенных ролях.

В большинстве компаний Западной Европы на руководящие дол­жности выдвигаются перспективные работники. Процесс опреде­ления таких работников совпадает с процедурой назначения на дол­жность, т.е. кандидатуры, рекомендуемые на должность, рассматриваются непосредственно на заседаниях комиссии, вклю­чающей специалистов в области управления кадрами и высших должностных лиц компании.

Показательно, что лица из числа перспективных работников вклю­чаются в список кандидатов на выдвижение на ранних этапах их карьеры, практически с момента работы их в компаниях. К работе правлекаются психологи и социальные психологи для проведения психодиагностического обследования этих лиц.

Для выдвижения на должность руководителя необходимым явля­ется знание международного опыта в соответствующих областях про­изводственной деятельности. Для подготовки к работе они направля­ются на курсы повышения квалификации управленческих работников или участвуют в семинарах, проводимых в самих компаниях.

Причем очень ценятся внутренние формы обучения, поскольку кандидаты на выдвижение вступают в непосредственный контакт с руководителями компаний, а потому лучше и быстрее знакомятся с проблемами и спецификой работы компании. Вместе с тем применя-

Часть IV. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров

ются и внешние формы обучения, дающие возможность привлекать передовой опыт внедрения новейших методов управления.

Серьезно поставлено также дело с адаптацией работника к. но­вой должности. При выборе " лучших из лучших" на руководящие посты работники привлекаются для выполнения ответственных за­даний по самым различным вопросам.

Благодаря этой процедуре удается установить не только степень профессиональной компетенции перспективного работника, но и его управленческие способности, готовность не жалеть своего лич­ного времени для выполнения серьезной и ответственной работы.

Однако некоторые руководители компаний препятствуют выдви­жению наиболее перспективных работников из-за боязни конку­ренции. Поэтому нередко в кандидаты на выдвижение попадают лица со средними управленческими способностями.

В некоторых компаниях, чтобы избежать такого явления, приме­няется система материального вознаграждения руководителей за хорошую подготовку перспективных работников. Кроме того, пре­дусматривается возможность предоставления руководителям рав­ноценного места работы в случаях их замены более молодыми спо­собными работниками.

В международном центре управления (г. Бикингем) используется методика обучения " посредством деятельности" для подготовки магистров в области де­ловой администрации. Эта методика включает в себя классификацию общепринятых стилей поведения:

а) " деятели", ориентированные на активное экспериментирование;

б) " наблюдатели", ориентированные на рефлексию и кропотли­
вое изучение задач;

в) " теоретики", ориентированные на создание систем, моделей,
концепций;

г) " прагматики", ориентированные на поиск возможностей не­
медленного использования приобретенных знаний и умений.

Метод " обучения посредством деятельности" показал высокую эффективность подготовки менеджеров, поскольку он связан с мо-тивационной сферой менеджеров и направлен как на практичес­кие, так и на теоретические аспекты деятельности.