Как продвинуть сайт на первые места?

Вы создали или только планируете создать свой сайт, но не знаете, как продвигать? Продвижение сайта – это не просто процесс, а целый комплекс мероприятий, направленных на увеличение его посещаемости и повышение его позиций в поисковых системах.

Ускорение продвижения

Если вам трудно попасть на первые места в поиске самостоятельно, попробуйте технологию Буст, она ускоряет продвижение в десятки раз, а первые результаты появляются уже в течение первых 7 дней. Если ни один запрос у вас не продвинется в Топ10 за месяц, то в SeoHammer за бустер вернут деньги.

Начать продвижение сайта

Сервис онлайн-записи на собственном Telegram-боте

Тот, кто работает в сфере услуг, знает — без ведения записи клиентов никуда. Мало того, что нужно видеть свое расписание, но и напоминать клиентам о визитах тоже. Нашли самый бюджетный и оптимальный вариант: сервис VisitTime.
Для новых пользователей первый месяц бесплатно.

Чат-бот для мастеров и специалистов, который упрощает ведение записей:

— Сам записывает клиентов и напоминает им о визите;
— Персонализирует скидки, чаевые, кэшбэк и предоплаты;
— Увеличивает доходимость и помогает больше зарабатывать;

Начать пользоваться сервисом

Организация деятельности кадровых служб

Управляющие персоналом — это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные фли которых — повышение производственной, творческой от­дачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.

С появлением организаций рыночного типа встал вопрос о том, как преодолеть разрыв между развитием инноваци­онных стратегий, созданием новых продуктов и структур, с одной стороны, и выявлением способов управления чело­веческими ресурсами и развитием трудового потенциала — с другой. Особую роль в этом играют кадровые службы.

Отдел человеческих ресурсов (кадровая служба) явля­ется функциональным или вспомогательным подразделе­нием организации. Это связано с тем, что его сотрудники участвуют в создании продукта не непосредственно, а кос­венно. Как правило, работники отдела человеческих ресур­сов выступают в качестве экспертных советников линей­ных руководителей при решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направле­нии на профессиональное обучение, повышении заработ­ной платы и т. п:

К специфическим функциям кадровых служб и служб управления персоналом относятся: административная, прогнозирования, социальная, повышения качества слу­жебной деятельности, мотивации, информационно-анали­тическая.

Ito мере ослабления централизованной системы управ- лен? я экономикой перед организациями начали вставать принципиально новые задачи, связанные с управлениём человеческими ресурсами. Решение этих задач требует со­вершенно иных навыков и умений, чем те, которые были достаточны для ведения документации, составления отче­тов, организации культурно-массовых мероприятий и хра­нения трудовых книжек в недалеком прошлом. Современ­ный период развития экономики требует переориентации функций кадровых елужб от вспомогательной роли (обслу- жшающего, технического характера) к активной — реаль­ного помощника руководителей высшего уровня управле­ния в области:

. управления профессиональным развитием;

• формирования кадрового резерва;

• изучения рынков трудовых ресурсов;

■ оценки и назначения кадров.

$ менеджменте персонала кадровая служба превраща­ете* из «реагирующей» структуры в исполнительскую, реа­лизующую на практике политику управления человече­скими ресурсами организации. Поэтому сегодня многие работники кадровых служб, перешедшие из ранее функ­ционировавших отделов кадров, оказываются не в состоя­нии предложить руководству предприятия эффективные рецения проблем, связанных: с управлением персоналом. В с> язи с этим появилась новая профессия — «персонал- менеджер», т.е. управляющий персоналом.

Jo своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению, инструментарию кадровые Службы способны не только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кад­ровую информацию, как это было раньше. Их задача состо­ит 1 том, чтобы постепенно превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организаций по тру­ду. Это' значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производст­венной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляемая независимо от других управленческих функций. Кадровые службы должны знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность в инте­грации с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового по­тенциала, благоприятный психологический климат. Соз­дается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которая опе­ративно обеспечивает их документацией при перемеще­нии кадров и замещении должностей. То есть происходит процесс, когда функция управления человеческими ресур­сами меняется от пассивного содействия к активному уча­стию в хозяйственных решениях.

Основное содержание работы кадровых служб составляют:

• формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.п.);

• развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, органи­зация продвижения по службе);

• совершенствование организации труда и его стимули­рование, создание безопасных условий труда.

В организации должна быть разработана стратегия управ­ления человеческими ресурсами: определены перспектив­ные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

С учетом, изменений в системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов.

1. Технико-технологические:

• изменение структуры и форм занятости: дифферен­циация персонала и формирование «внутренних рынков труда»;

• пересмотр организации труда с акцентом на интегри­рованные трудовые функции и групповую работу;

• непрерывное повышение квалификации и переподго­товка персонала; -

• создание комплексных систем управления качеством работы.

2. Личностные:

• пересмотр принципов занятости, гибкие, индивиду­альные формы работы;

• создание системы непрерывного образования кадров;

• ориентация системы стимулирования на предприни­мательство, новаторство, участие в управленческих реше­ниях;

• изменение стиля руководства и повышение роли «кор­поративной культуры» в системе управления;

• комплексный подход к воспроизводству человеческих ресурсов в организации, закрепление и развитие ключе­вых кадров.

3. Экономические и социально-политические:

• аккумулирование передового международного опыта управления кадрами;

• создание новых форм конструктивного сотрудничест­ва работников, профсоюзов и администрации Компаний;

• усиление взаимодействия кадровых служб с государ­ственными органами;

• политизация управления трудом.

4. Развитие теории управления:

• формирование целостного «видения» управления пер­соналом, понимание роли личности в обеспечении эффек­тивной работы организации;

• повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов.

Названные факторы могут быть положены в основу программы, определяющей роль кадровых служб в орга­низации.

Задачи кадровых служб могут быть сформулированы следующим образом:

• всесторонняя поддержка бизнеса;

• формирование политики прогноза потребности в пер­сонале, поддержки творческого отношения к делу; обеспе­чение высокого уровня профессионализма И качества экс­пертизы в кадровых вопросах;

• выявление проблем в сфере использования трудовых ре­сурсов И привлечение к ним внимания руководителей раз­личного уровня для принятия соответствующих решений;

• создание условий для высокопродуктивной работы и поддержка творчества и новаторства;

• расширение знаний менеджеров организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников.

При сохранении прежних функций служб управления персоналом особое значение приобретают тщательная разра­ботка методов стимулирования всех участников трудового процесса, дифференцированный подход к трудовому по­тенциалу при выработке общих для организации принципов и правил работы с персоналом. Поэтому с особой остротой стоит вопрос о координации деятельности всех структур организации, проведении единой кадровой политики, под­боре менеджеров, способных возглавить самые сложные и ответственные участки работы в организации.