Самоуправление

Одна из важнейших задач в развитии организации — создание наиболее благоприятных условий для реализа­ции возможностей человека. Такие условия появляются благодаря внедрению механизма, предусматривающего ши­рокие права самостоятельных хозяйственных звеньев и их трудовых коллективов в сочетании с высокой ответствен­ностью за конечные результаты работы и развитыми фор­мами демократического управления, — самоуправления.

При изучении проблемы самоуправления возникает ряд вопросов: как понимать самоуправление и каковы внеш­ние и внутренние формы его проявления? каков уровень развития самоуправления в современных условия; х? как зависят система планирования, организационная структу­ра, хозрасчетные отношения, оплата труда и другие под­системы управления от развития самоуправления?

Самоуправление трактуется нами как демократизация управления, обеспечивающая работникам возможность участвовать в процессе принятия решений, влиять на по­ложение дел в организации. Понятие «самоуправление» выражает довольно устойчивый тип социального образо­вания или общественных отношений.

Полностью самоуправляемой считается система, не имею­щая над собой ни одного вышестоящего органа управления (например, частная фирма).

Организация самоуправляема частично в том случае, если она представляет собой объект (элемент, звено, под­систему) в более сложной иерархической структуре (ряд предприятий и фирм входят * ♦ став ОАО). Степень такой самоуправляемости определяется мерой централизации (Децентрализаций) или соотношением между внешним управлением, реализуемым со стороны вышестоящего ор­гана, и внутренним управлением, исходящим от управ­ляющего субъекта системы.

Таким образом, самоуправление на любом уровне управ­ления представляется как процесс превращения человека, всего трудового коллектива из объекта управленческой дея­тельности в ее субъект. Это особый вариант организации ¹ управления, когда коллектив сам решает вопросы ком­плектования бригады либо иного коллективного формиро­вания, распределения трудовых функций и совместного заработка. Речь идет о простейшем виде коллективности, ассоциации трудящихся, регулирующей реальное соедине­ние работников со средствами производства и распределение по труду, т.е. осуществляющей ключевые организационно- экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление, иными словами, скла­дывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совмест- ной'трудовой деятельности по поводу управления. Такие отношения условно можно назвать подходом «снизу».

Примером подобных преобразований «снизу» являются хозрасчетные бригады, подрядные и арендные коллекти­вы. Именно на этом, низшем, но основном уровне само­управления вырабатываются те направления и способы его дальнейшего развития и углубления, которые могут быть распространены и на более Высокие ступени управления.

Преобразование хозяйственного механизма организации объективно предполагает демократизацию управления (са­моуправление), так как решить все вопросы в новом органи­зационно-экономическом механизме можно только через заинтересованность и творческую деятельность всех работ­ников, осознавших себя полноправными и реальными уча­стниками управления производственными и социальными процессами. Рыночная экономика предусматривает высо­кую степень децентрализации управления, является га­рантом становления и развития самоуправления трудовых коллективов. Перерастание бригадного (низового) само­управления в более высокие формы самоуправленческой деятельности связано прежде всего с изменением планиро­вания и управления в основном (первичном) звене органи­зации. При этом самоуправление рассматривается не как антипод планомерности, а как реальное средство вовлече­ния в плановую и управленческую деятельность не только большого числа работников, но и всех уровней управления организацией.

Такой принцип управления экономикой, как демокра­тический централизм, отмирает, поскольку управление не просто изменяет количественный баланс между центра­лизмом и демократией, а предполагает новое понимание синтеза между ними и новую роль руководящего центра.

В сложившихся экономических условиях необходимо отойти от рассуждений о том, насколько следует ослабить или усилить централизм. Нужен такой подход к централи­зации и децентрализации в управлении организацией, со­гласно которому централизация обеспечит гармоничное, системное развитие отрасли в целом, а децентрализация — принятие и реализацию «свободных» решений каждого трудового коллектива, работающего на принципах само­управления. Другими словами, речь идет о признании прав субъекта управления не только за государственными орга­нами и общественными организациями, но и за социаль­ными группами и трудовыми коллективами. Кроме того, следует учитывать и то, что «прямые» демократические принципы имеют свои пределы эффективности и не могут влиять на решение всех без исключения управленческих вопросов. В итоге выявляются функции (обязанности) и их распределение по уровням управления, при котором само­управление может быть наиболее эффективным. Такой под­ход отражает тактику и стратегию руководства коллекти­вами, где родились и получили распространение различные формы коллективной организации труда. В этих условиях принцип демократического централизма превращается в принцип демократического управления, что в идеале со­ответствует самоуправлению.

Характер самоуправления в рыночных структурах не­зависимо от его проявления объективно способствует раз­витию и совершенствованию самоуправления, так как личный экономический и социальный интерес каждого участника производственного процесса ставится в зависи­мость от эффективности управления организацией в целом. Коллективная материальная и моральная заинтересован­ность побуждает всех членов трудового коллектива участво­вать в обсуждении всех аспектов хозяйственной деятель­ности, принятии и реализации управленческих решений только на коллективной основе. Обязательным становится и участие в проведении учета и контроля за мерой труда и потребления, сохранением товарно-материальных цен­ностей. Таким образом, функция контроля Трансформиру­ется в самоконтроль.;

Самоуправление предусматривает не только выбор и са­мостоятельное принятие коллективом тех или иных реше­ний, но и их обязательное выполнение его членами. Кроме того, каждый член коллектива несет личную ответствен­ность за выполнение решений. С одной стороны, оно предпо­лагает определенную самостоятельность организационно- хозяйственных звеньев организации По отношению к высшим органам управления, т.е. наделение правами принимать самостоятельные решения по ряду вопросов (в данном случае речь идет не о самоуправлении, а об участии в управлении), а с другой — полную самостоятельность (на базе слияния субъекта и объекта управления), обеспечивающую объекту управления, принимающему решение и по мере необходи­мости выполняющему его, полноту власти.

Все зависит от уровня и форм производственной демо­кратии. Основными формами такой демократии являются:

1) соучастие в управлении — праВо работников на полу­чение информации о функционировании организации и пла­нах администрации, на выражение своего мнения, на при­влечение к уцравлению фирмой с правом совещательного голоса и на представительство в органах управления на ус­ловиях меньшинства;

2) соуправление — право на участие в принятии реше­ний; наложение вето на отдельные постановления, прини­маемые администрацией; самостоятельное решение некото­рых вопросов производственного и социального характера; равное представительство в органах управления фирмой;

3) внутренний (рабочий) контроль — право контроля за действиями администрации с правом вето без прямого при­влечения работников к управлению делами организации;

4) самоуправление право как на прямое управление предприятием по главным направлениям на основе прин­ципа «один человек — один голос», так и на косвенное (че­рез избранных представителей) — по всем остальным (не главным). " В этом случае высшим органом управления ста­новится общее собрание всех работников фирмы, а испол­нительная власть делегируется администрацией.

Самоуправление возможно только в таких экономиче­ских условиях, в которых каждый работник и трудовые коллективы реализуют себя в качестве субъектов собственно­сти. В условиях самоуправления труд соединяется с управ­лением через отношения собственности. Так как экономи­ческой формой их реализации является полный хозрасчет, то более благоприятные условия для развития самоуправ­ления складываются на нижнем уровне, где хозрасчетные отношения проявляются наиболее значимо. Развитие и вне­дрение полного хозрасчета и самофинансирования подводит прочный экономический фундамент под процессы самоуправ­ления и демократизации всей деятельности коллектива.

Однако коллективное самоуправление развивается с боль­шим трудом. Наряду с общими причинами торможения процесса (инерция, администрирование, старые методы руководства) существуют и причины внутри трудовых кол­лективов (разная квалификация, конфликтность, профес­сиональная пригодность). Кроме того, в действительности сложно определить соотношение между самостоятельностью и самоуправлением. Данные понятия не тождественны. За термином «самостоятельность» скрываются неоднозначные, разнородные экономические явления. Так, в преобладаю­щем большинстве случаев расширение самостоятельности в определенных ее формах означает усиление экономиче­ской власти администрации на разных уровнях, а не разви­тие самоуправления. Это одно из основных противоречий самоуправления в организации. Возникла проблема рас­пространения подрядных принципов организации труда на административно-управленческий аппарат высшего звена.

Анализ участия в управлении коллективом показывает, что одна часть работников занимается управлением актив­но, а другая (большая/часть) — пассивно. Это объясняется их неравным «доступом» к управленческой деятельности из-за различий в компетентности, предполагающей кроме профессиональных качеств и информированность членов трудового коллектива о течении торгово-хозяйственных процессов. Не имея достаточного количества информации, трудовой коллектив (или отдельные его члены) лишен воз­можности не только принимать управ пенческие решения, но и участвовать в их подготовке и реализации, качествен­но выполнять функцию самоконтроля.

Самоуправление возможно в том случае, если трудовой коллектив включен в так называемую самоуправляющуюся систему организации (рис. 5.3). Такая структура самоуправ­ления логична, исключает влияние высших органов управ­ления на решение ее внутренних вопросов. Структура и функции управления приведены в соответствие с потреб­ностями организации.

Рис. 5.3. Комплексная система коллективного самоуправления

Вопросы и задания для повторения

1. В чем отличие методов управления от функций и принци­пов управления?

2. Дайте характеристику организационно-административным методам управления.

3. В чем суть организационно-административных методов управления и их отличие от экономических?

4. Охарактеризуйте социально-психологические методы управ­ления.

5. Как вы понимаете самоуправление?

6. Разработайте систему организационно-административного и социально-психологического воздействия (управления) в вашей организации.

7. Определите формы участия трудового коллектива в управле­нии, существующие в вашей организации, руководствуясь рис. 5.3.

ГЛАВА 6