Образцы оформления и содержания структурных элементов курсовой работы (проекта)

Приведем в качестве примера оф таких структурных элементов курсовой работы (проекта), как оглавление, введение и заключение, оставляя за студентом право на самостоятельное мышление и авторское изложение понимания проблемы в основной части курсовой работы (проекта).

Образец оформления структурного элемента «Оглавление» по теме «Управление занятостью персонала» на примере

ООО «Стройсоюз»

Оглавление

Введение………………………………………………………………………

1 Теоретические основы управления занятостью персонала в

организации…………………………………………………………………..

1.1 Содержание понятий «занятость персонала» и «управление занятостью персонала………………………………………………………………..

1.2 Методы управления занятостью персонала организации……………...

1.3 Практика управления занятостью персонала в российских и зарубежных организациях……………………………………………………………

2. Совершенствование деятельности по управлению занятостью персонала в ООО «Стройсоюз»………………………………………………….

2.1 Организационно-кадровая характеристика ООО «Стройюз»…………

2.2 Анализ содержания деятельности администрации по управлению занятостью персонала…………..........................................................................

2.3. Мероприятия по совершенствованию деятельности по управлению занятостью персонала……………………………………………………….

2.4. Механизм реализации предложенных мероприятий

Заключение……………………………………………………………………

Библиографический список………………………………………….……….

Приложения……………………………………………………………………

Образец содержания структурного элемента «Введение» по теме «Управление занятостью персонала»

В последние годы наблюдается высокий уровень сокращения занятости персонала, что подтверждается официальной статистикой. Ежегодно увеличивается численность высвобождаемых работников. В условиях нестабильности экономической ситуации велика вероятность сокращения персонала.

Процесс ликвидации неэффективного используемого персонала характерен не только для российских организаций. Мировая практика выработала организационные меры, предупреждающие возникновение неэффективно занятого персонала, направленные на использование нетипичных форм занятости и стимулирование добровольных увольнений. По опыту зарубежных организаций российские работодатели стремятся использовать цивилизованные способы регулирования трудовых отношений, в том числе в вопросах снижения негативных последствий от сокращения персонала.

Последствия кадровых сокращений негативным образом затрагивают интересы высвобождаемого работника, трудового коллектива, организации в целом. Эффективное управление при сокращении занятости в организации предполагает меры снижения негативных последствий для работников как высвобождаемых, так и остающихся работать в организации.

Проблема заключается в отсутствии эффективного управления занятостью персонала, направленного на снижение негативных последствий для высвобождаемого работника, трудового коллектива и организации.

Кашина О.Н., Кондратьева В.В., Краснова В.Б., Лазарева В.А.и др. исследователи рассматривают сокращение персонала как один из элементов процесса реструктурирования организации.

Проблемы эффективной и неэффективной занятости исследуют Даниленко Н.Н., Ломакина Г.В., Маковская Н.В. и др.

На увеличение числа сокращаемых работников во многом оказывают влияние проводимые в России социально-экономические реформы, которые анализируются в работах Колесникова А., Кузьмичева Б., Левашова В.К., Мальцевой О. и др.

Вопросы организационного обеспечения процесса высвобождения персонала рассматриваются в трудах Аксеновой Е.А., Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., Одегова Ю.Г. и др. ученых.

Вопросы правового обеспечения кадровых сокращений рассматриваются Журавлевой И.В., Козловой Т.А., Нестеровой Т.и др.

Исследования Куликовой М., Лепкова П.А., Ломоносовой С., направлены на изучение российского опыта сокращений работников организаций.

Абрахам С.Е. (США), Зорхилл А., Камерон К.С. (Великобритания), Квинн Р.Е. (Великобритания), Ким Д.-О. (Корея) рассматривают причины появления «лишнего» персонала, меры и последствия его сокращения.

Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию управления занятостью персонала, направленного на снижение негативных последствий для высвобождаемого работника, трудового коллектива и организации.

Для достижения цели курсового исследования необходимо решить следующие задачи:

1 Изучить теоретическую литературу по теме курсового исследования.

2 Уточнить понятия «занятость персонала», «управление занятостью персонала».

3 Проанализировать причины возникновения неэффективно занятого персонала.

4 Изучить практику управления занятостью персонала в российских и зарубежных организациях.

5 Проанализировать деятельность администрации по управлению

Объект исследования – ООО «Стройсоюз».

Предмет исследования – организационные меры по управлению неэффективно занятым персоналом.

В качестве методов исследования были использованы: наблюдение, интервью, метод сравнительного анализа и обобщения теоретических источников.

Информационная база исследования: законодательные акты Российской Федерации, обеспечивающие нормативно-правовое регулирование занятости в организации, информационные ресурсы Интернет-порталов, нормативно-справочные материалы.

Образец содержания структурного элемента «Рекомендации»

по теме «Управление занятостью персонала».

Особую трудность у студентов вызывает изложение содержания параграфа «Рекомендации», поэтому считаем необходимым в качестве примера изложить комплекс рекомендаций по теме курсового исследования «Управление занятостью персонала»:

«Учитывая, что управление занятостью персонала должно быть направлено на защиту социальных интересов работников и снижение негативных последствий сокращения персонала для высвобождаемых работников, трудового коллектива и организации в целом при одновременном повышении результативности функционирования организации нами разработаны следующие рекомендации:

1. Использовать косвенные методы сокращения занятости: приостановка найма новых работников, отказ от продления временных трудовых договоров.

2. Документально оформлять решения о причине и цели организационных преобразований и немедленно доводить содержание решения до сведения работников.

3. Формироватькомиссию для выполнения операций и процедур высвобождения персонала и направлять усилия ее членов на формирование потока инновационных идей «снизу вверх» и горизонтальное сотрудничество.

4. Использовать процедуры оценки персонала, что позволит снизить социально-психологическую напряженность в коллективе.

5. Предупреждать лично и под расписку о предстоящем увольнении всех работников, подпадающих под увольнение по сокращению. Тон общения с работником при вручении предупреждения должен быть уважительным, отношения носить конструктивный, доброжелательный и партнерский характер.

6. Предлагать компенсацию только тем работникам, должности которых должны быть сокращены, и которым не предложен перевод на другую должность. Размер денежной компенсации должен быть равен сумме выходного пособия по сокращению.

7.Оказывать помощьнуждающимся увольняемым работникам, которая может состоять в следующем (внутренний аутплейсмент): консультации юриста, психолога, менеджера по персоналу; подготовка рекомендательных писем; помощь в составлении резюме и т.п.; взаимодействие с трудоустраивающими организациями, осуществляющими набор персонала; размещение резюме в специализированных средствах массовой информации и Интернет; предоставление свободного времени для поиска работы.

8. Проводить «прощальный» разговор, преследующий две основные цели:

1) поддержка работников, покидающих организацию, с тем, чтобы вселить в них уверенность, договориться о возможных перспективах сотрудничества на будущее (когда организация вновь объявит о наборе персонала);

2) получение объективной и полной информации о существующих в организации проблемах и недостатках, устранение которых позволит повысить эффективность труда оставшихся работников.

Автор считает, что при сокращении персонала администрация предприятия должна проявить как можно больше заботы о своих работниках – и о тех, кто высвобождается, и о тех, кто остается работать. Коллективу необходима поддержка со стороны высшего руководства и предоставление достоверной информации для быстрой адаптации к новым условиям».

Образец содержания структурного элемента «Заключение» по теме «Управление занятостью персонала»

Для многих организаций «управление занятостью» стало постоянной функцией, как следствие частых организационных изменений, направленных на снижение издержек, внедрения инновационных технологий производства и управления, передачи части функций специализированным компаниям в аутсорсинг, перехода от использования штатных работников к лизингу персонала, изменений на рынке соответствующих товаров и услуг.

Нами установлено, что во многих странах, в том числе в России, при высвобождении работников законодательством предусмотрено выполнение специальных мер: заблаговременное уведомление работников об увольнении, предупреждение и получение формального согласия профсоюзного или представительного органа коллектива организации, информирование соответствующих государственных органов, учет социальных и деловых критериев очередности увольнений, выплата денежных компенсаций.

Работодатели применяют меры, направленные на предотвращение увольнений (ротация кадров, гибкий режим работы и т.д.), которые предусмотрены законодательством или осуществляются организациями по собственной инициативе.

Работникам, уволенным по сокращению, предоставляются дополнительные социальные гарантии: выплаты пособий, помощь в трудоустройстве, повышении квалификации и профессиональной переподготовке. Но если в России такая помощь оказывается государственными органами занятости, то в западных странах наметилась тенденция усиления участия в этом процессе профсоюзов и союзов предпринимателей.

Высвобождение персонала во многих организациях сопровождается системой специальных мероприятий. Законодательные нормы и сложившаяся практика управления занятостью персонала отличаются использованием таких мер как нетипичные формы занятости, временное привлечение рабочей силы специализированных агентств, реализуемые профсоюзами и союзами предпринимателей программы поддержки сокращенных работников, страхование по безработице, создание гарантийных фондов, временные увольнения, преимущественное право восстановления на прежнем месте работы.

Целесообразно «избавляться» от неэффективно занятого персонала – работников, трудовая деятельность которых не оказывает оптимально положительного влияния на результаты функционирования организации. Но в тоже время необходимо совершенствовать управление занятостью, разрабатывать новые управленческие технологии, которые позволяют снизить негативные для работника, трудового коллектива, организации последствия увольнения. При увольнении персонала администрация предприятия должна проявить как можно больше заботы о своих работниках – и о тех, кто высвобождается, и о тех, кто остается работать. Коллективу необходима поддержка со стороны высшего руководства и предоставление достоверной информации для быстрой адаптации к новым условиям».

Следует отметить, что формулировка некоторых тем предполагает иное содержание оглавления курсовой работы (проекта), поэтому студентам необходимо дополнительно получить квалифицированную консультацию у преподавателей кафедры.