Роли, связанные с принятием решений

Участвует в создании новых идей, разработку " проектов пс

организации. Участвует в заседаниях по вопросам стратегии развития организации, обсуждении управленческих ситуаций

Отвечает за корректировочные действия при неожиданных сбоях в работе организации. Участвует в обсуждениях стратегических и текущих вопросов, включающих проблемы и кризисы Участие в принятии и одобрении всех управленческих решений по распределению ресурсов. Осуществляет различные действия по составлению бюджетов, программированию деятельности подчиненных и т.д. Отвечает за представительство организации на всех значимых переговорах

По мнению Г.Минцберга, выделенные им роли, принимают на себя руководители в разные периоды своей деятельности и в раз­ной степени. Эти роли не являются независимыми друг от друга. Наоборот, они взаимозависимы. Все 10 управленческих ролей, вме­сте взятые, определяют содержание и объем работы руководителя независимо от характера той или иной организации.

Содержание деятельности руководителей. Типология руководителей

Основная задача менеджера — постоянно руководить людьми в процессе их труда. Цель управления людьми, вовлеченными в общий тру­довой процесс, — выполнение реальной работы и получение определенных результатов. Чтобы достигнуть общей цели, необходима координация деятельности многих людей, т.е. управление как процесс необходимо для достижения групповых целей, с которыми не в состоянии справиться один че-

Часть! Глава 1. Психология управления — самостоятельная научная дисциплина

ловек. В современных организациях от менеджера зависит реше­ние целого ряда задач. Основные из них:

1) постановка целей;

2) мотивирование и стимулирование труда персонала;

3) определение методов получения производимой продукции.
Работа менеджера в современных организациях состоит в том,

чтобы управлять не только производством, но и руководить людьми. Каждый менеджер имеет необходимые знания в экономической, технической и других областях деятельности. Но этого недостаточ­но, чтобы эффективно управлять людьми. Эффективное управление предполагает обязательное знание закономерностей человеческого поведения.

Очень важно, чтобы руководитель организации понимал необхо­димость использования всех знаний, которыми владеют сотрудни­ки. По этому поводу были сформулированы Р. Лайкертом следую­щие варианты учета этого фактора:

1. Использование знаний, которыми обладают работники высше­
го уровня.

2. Использование знаний, которыми обладают работники высше­
го и среднего уровней.

3. Использование знаний, которыми обладают работники всех
уровней в определенной ограниченной области.

4. Использование знаний, которыми обладают работники всех
уровней в широком плане /6/.

С изменением конкретной управленческой ситуации менеджер должен четко представлять реакции, характер и поведение своих подчиненных. В этом случае он обязан прогнозировать, каким обра­зом будут вести себя отдельные подчиненные, а также целые рабо­тающие группы (коллективы). Практические знания по психологии здесь крайне необходимы.

Однако совершенно несправедливо требовать от руководителя знания всех своих подчиненных, участвующих в процессе произ­водства. Более важным для него является знание производства, а также требований производства к человеку.

Управлять людьми в процессе производства намного сложнее, чем физическими объектами, т.к. ответные реакции человека, его желания, стремления и т.д. очень разнообразны.

В. А. Розанова

Трудность работы руководителя усугубляется тем, что он должен хорошо уметь предвидеть поведение и реакции своих подчиненных. Законы и нормы группового поведения людей призваны регулировать их деятельность, а в некоторых случаях — ограничивать определен­ные нежелательные их действия. Не всегда интересы организации и собственные интересы людей тесным образом связаны между собой.

Совершенно необходимым является умение оценивать своих подчи­ненных по их поведению, а не по эмоциональному отношению к ним.

В силу особенностей человеческой коммуникативной деятельности люди часто говорят не то, что думают. Это также должен иметь в виду менеджер. Данное обстоятельство способствует тому, что менеджер не всегда имеет правильную и надежную информацию о чем-либо в про­цессе управления деятельностью людей, что вносит значительные ис­кажения в сведения о проблемах, задачах, которые приходится решать с помощью своих подчиненных. Людям свойственно не просто сооб­щать сведения, которые они извлекают в процессе работы, а интер­претировать виденное или слышанное. В связи с этим факты и вы­мыслы бывает трудно отделить друг от друга.

Успешность управления в значительной степени зависит также от того, насколько подчиненные получают ясные и четкие формули­ровки от менеджера. Немаловажным является также, насколько под­чиненные правильно понимают требования и задачи, которые необ­ходимо решить. Но прежде чем отдавать конкретные распоряжения своим подчиненным, менеджер обязательно должен удостоверить­ся, как подчиненные понимают данную управленческую ситуацию. Только после этого можно формулировать персональные задания в четких и доступных для понимания выражениях.

Одной из существенных трудностей в управлении людьми явля­ется налаживание обратной связи. В обычном понимании под об­ратной связью в практике управления понимается информация, ко­торая поступает от исполнителей. Она может быть как положительная, так и отрицательная.

Подчиненные не всегда в состоянии понять, что результаты, по­лученные ими, не соответствуют тем требованиям, которые предъяв­лялись менеджером. Правильная обратная связь в сочетании с по­ложительным мотивирующим воздействием, идущим от менеджера,

Часть1. Глава 1. Психология управления — самостоятельная научная дисциплина

может стать сильным средством побуждения работающего к поло­жительному отношению и выполнению своих обязанностей.

Люди не будут результативно трудиться, если не заботиться о побуждении у них интереса к работе. В известном смысле слово " интерес" может выступать в двух значениях. В первом он понима­ется как форма удовлетворения материальных потребностей чело­века, в другом — как положительное эмоциональное отношение личности к предмету или процессу деятельности.

Важнейшей задачей всех менеджеров является установление чет­ких и ясных целей для исполнителей. В западных руководствах по менеджменту существует развитая философия менеджмента.

Руководитель в своей работе исходит из определенных принципов. Во-первых, работ­ник должен с помощью руководителя четко усвоить как поставленные перед ним цели, так и возможные результаты, которые он дол­жен достигнуть.

Во-вторых, хороший руководитель активно руководит деятельно­стью персонала. В этом отношении работнику нужно дать понять, что он является активной личностью, обладает определенной само­стоятельностью при выполнении задач, а также может в нужный момент получить поддержку от своего руководителя.

Руководитель должен общаться со своими работниками на про­фессиональном языке, четком и понятном. При хорошем управле­нии наличие плохих отношений между руководителем и его подчи­ненными исключается, если речь идет о длительном периоде времени. Очень важным моментом в работе руководителя является пра­вильное соизмерение задачи и способностей исполнителей.

Психологическое состояние работника в процессе труда должно поддерживаться на должном уровне руководителем. Руководить ра­ботниками менеджер должен таким образом, чтобы они высказыва­ли удовлетворение самой работой. Практики менеджмента считают, что вызывать реакцию недовольства эффективное управление не допускает. Процесс работы персонала должен контролироваться на всех стадиях.

В. А. Розанова

В качестве практической памятки руководителю в его труде предлагаются следующие правила (по Т. Санталайнен и др.).

Говорить о целях и достигнутых результатах необходимо чет­ко, ясно и конкретно. Нужно удостовериться, что вас поняли. Говорить с подчиненными следует понятным языком и про­верить, как вас поняли.

Поддерживать нормальные отношения с подчиненными. Следует соотносить поставленные цели со способностями под­чиненных. Следует расставить всех работников " по своим местам". Поставленные цели должны требовать определен­ных усилий.

Полученные результаты должны контролироваться. Следить за психическим состоянием работников. Не допус­кать критических моментов, срывов в этой сфере. Осуществлять положительное мотивирование. Достигать поставленных целей нужно постепенно, по восхо­дящей линии.

Быть активным руководителем. Не следует заниматься опе­кой и вмешиваться в мелкие текущие дела.

Содержание деятельности руководителей зависит от уровня управления, к которому они принадлежат (см. рис. 1).

Таблица 2

Основное содержание деятельности руководителей различ­ных уровней управления

Высший уровень управления

Выбор основного направления деятельности организации с учетом внешних и внутренних факторов работы. Постановка стратегических целей, органи­зация стратегического планирования; прогнозирование работы компании на определенный отрезок времени. Предвидение будущих результатов эф­фективности компании. Ответственность за все решаемые в организации задачи и принимаемые решения. Полное владение информацией о задачах, средствах их решения, о конкурентах и обстановке на рынке. Реализация власти и полномочий в соответствии с имеющимся статусом и ролями.

Часть1. Глава 1. Психология управления — самостоятельная научная дисциплина

Средний уровень управления

Знание полной информации о задачах данного уровня. Руководство малыми (рабочими) группами. Ответственность за деятельность этих групп. Осуще­ствление лидерских функций. Управление грушгадинамическими процесса­ми. Ответственное поведение за сплоченность групп, групповое единство, групповое мотивирование, принятие всеми членами групп организационных целей, формирование ценностно-ориентационного единства. Мотивирова­ние отдельных работников, а также всей группы. Участие в выполнении всех функций управления. Борьба с конфликтам.

Низовой уровень управления

Оперативное управление функционированием производства. Непосредствен­ный контакт с каждым членом рабочей группы. Осуществление индивиду­ального мотивирования каждого работника. Постоянное общение с члена­ми группы. Организация деятельности исполнителей. Контроль за выполнением заданий. Разрешение деловых и межличностных конфликтов. Решение текущих задач управления. Осуществление обратной связи с пер­соналом.

Решетка менеджмента

Во многих работах по менеджменту приводится методика развития организации, так называемая " решетка менеджмента". Ее авторами являют­ся американские ученые Роберт Блэйк и его со­трудница Джейн С. Моутон. Методика описана в работе этих авто­ров " Психология поведения на предприятии" /16/. Книга переведена на 25 языков мира и издана большими тиражами /3/.

Р. Блэйк и Дж. С. Моутон создали оригинальный подход в оценке типологии менеджеров в целях их дальнейшего обучения. Зная свое место в " решетке менеджмента", каждый менеджер в состоянии оценить самого себя, более четко определить цели и повысить свою квалификацию.

Таким образом, " решетка менеджмента" имеет практическую направленность в целях улучшения работы менеджеров. Она дает возможность представить типологию современных менеджеров и использовать ее в целях улучшения управления.

Р. Блэйк и Дж. С. Моутон выделили два параметра — две " силовые линии", на основании которых построена схема, представляющая пять

⇐ Предыдущая567891011121314Следующая ⇒