💸 Как сделать бизнес проще, а карман толще?

Тот, кто работает в сфере услуг, знает — без ведения записи клиентов никуда. Мало того, что нужно видеть свое раписание, но и напоминать клиентам о визитах тоже. Проблема в том, что средняя цена по рынку за такой сервис — 800 руб/мес или почти 15 000 руб за год. И это минимальный функционал. Нашли самый бюджетный и оптимальный вариант: сервис VisitTime.
⚡️ Для новых пользователей первый месяц бесплатно. А далее 290 руб/мес, это в 3 раза дешевле аналогов. За эту цену доступен весь функционал: напоминание о визитах, чаевые, предоплаты, общение с клиентами, переносы записей и так далее.
✅ Уйма гибких настроек, которые помогут вам зарабатывать больше и забыть про чувство «что-то мне нужно было сделать».
Сомневаетесь? нажмите на текст, запустите чат-бота и убедитесь во всем сами!

Природа конфликта

Самое общее определение конфликта (от лат. conflic- tus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение — противо­речие, возникающее между людьми, коллективами в про­цессе их совместной трудовой деятельности из-за непонима­ния или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт — это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бес­конечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде*конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Суще­ствуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциа­циями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия и т.п.

Организационный конфликт может принимать множе­ство форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, по­нять и уметь управлять им. Некоторые фирмы даже вводят в штатное расписание должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолога). ^v

Когда конфликте организации неуправляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделе­ния организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В ко­нечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в-целом.

Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спо­рами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликта по возможности необходимо избе­гать, а как только он возникнет — немедленно разрешать.

Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить и пользу организации. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загни­вает». Считается, что если в организации, трудовом коллек­тиве нет конфликтов* то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Важно, чтобы кон­фликт не был разрушительным. Если люди избегают кон­фронтации, то организация нездорова. Поэтому задача ме­неджера — спроектировать конструктивный, решаемый конфликт, а конфликты — это нормальное явление. Для ор­ганизации считается здоровым наличие конфликта. И чтобы извлечь.из него выгоду, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такие ингре­диенты существуют, то организация от конфликтов стано­вится лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер. Об этом также должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовлен­ности, жизненному опыту, индивидуальным чертам харак­тера, темпераменту и т.п. Эти различия неизбежно накла­дывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порождают порой про­тивоборство, которое, как правило, сопровождается эмоцио­нальным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений захо­дят столь далеко, что интересы дела отходят на задний план, все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что в конечном счете отри­цательно сказывается на развитии организации. Модель конфликта показана на рис. 11.1.

Рис. 11.1. Модель конфликта

Итак, конфликт. Какова его природа? В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противо­положные позиции сторон по какому-то вопросу, либо про­тивоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает объекты и субъекты кон­фликта. Это и есть база конфликта.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инци­дент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по ини­циативе субъектов конфликта (оппонентов), так и незави­симо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности.

Конфликтные ситуации могут возникнуть либо по ини­циативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться «по наследству», переходить к новым оппо­нентам. Она может создаваться оппонентами намеренно, ради достижения определенных целей в будущем, но мо­жет быть порождена хотя и намеренно, но без определен­ной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту.

В развитии каждого конфликта можно зафиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезнове­ние и прекращение инцидента. Любое изменение конфликт­ной ситуации приведет к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового.

Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производи­тельность труда, личную удовлетворенность и ликвиди­рующим сотрудничество между членами коллектива.

Результат конфликта в основном зависит от того, на­сколько эффективно им управляет менеджер. Поэтому нужно знать не только природу, но типы конфликтов.