Одеса ОНАХТ 2016

Теоретичні питання

4. Трудовий потенціал, його компоненти і показники.

11. Формування і регулювання соціально-трудових відносин в сучасній економіці України.

39. Показники продуктивності та рентабельності праці.

Задачі варіант 1.

Трудовий потенціал, його компоненти і показники

Трудовий потенціал - це сукупна суспільна здібність до праці, потенційна дієздатність суспільства, його ресурси праці. Але поняття " трудовий потенціал" значно ширше поняття " трудові ресурси". Якщо до складу останнього входять тільки люди працездатні по певних формальних ознаках, то поняття " трудовий потенціал" охоплює і тих, хто ще тільки готується до ефективної трудової діяльності (діти), і тих, хто вже вийшов з сфери зайнятості (пенсіонери).

Тому трудові ресурси можна розглядати як ту частину трудового потенціалу носіями якої є люди, особистісний трудовий потенціал яких по своїх якісних характеристиках мав такий рівень, який дозволяє самостійно забезпечувати себе прибутком у сфері зайнятості. Всі ж інші категорії населення також мають певний рівень трудового потенціалу, але нижчий від мінімального рівня, необхідного для ефективної зайнятості.

При цьому у одній частині формально непрацездатного населення цей потенціал має тенденцію швидко зростати (учнівська та студентська молодь), в інших - знижуватись (люди пенсійного віку).

Між економічним зростанням і розвитком людини існує довгостроковий взаємозв'язок. Вважається, що розвиток людини є кінцевою метою, а економічне зростання - лише засобом досягнення цієї мети. Мірилом розвитку служить не достаток товарів і послуг, а ступінь збагачення матеріального і духовного життя людини.

Трудовий потенціал і механізм його формування характеризується кількісними і якісними факторами, тобто може розглядатись як соціально-економічна, так і обліково-статична категорія (рис. 2.4).

Структура трудового потенціалу організації являє собою співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними.

Рис. 2.4. Фактори, що визначають формування трудового потенціалу

У загальній структурі трудового потенціалу підприємства залежно від критерію аналізу можна відокремити такі його видові прояви:

1. За рівнем агрегованості оцінок:

1.1. Трудовий потенціал працівника - це індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можливості, використовуються виможуть бути використані для трудової діяльності.

1.2. Груповий (бригадний) трудовий потенціал крім трудового потенціалу окремих працівників включає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологічних і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу.

1.3. Трудовий потенціал підприємства - це сукупні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної організаційної структури виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів.

2. За спектром охоплення можливостей:

2.1. Індивідуальний трудовий потенціал працівника враховує індивідуальні можливості працівника.

2.2. Колективний (груповий) трудовий потенціал враховує не тільки індивідуальні можливості членів колективу, а й можливості їхньої співпраці для досягнення суспільних цільових орієнтирів.

3. За характером участі у виробничо-господарському процесі:

3.1. Потенціал технологічного персоналу - це сукупні можливості працівників підприємства, задіяних у профільному та суміжних виробничо-господарських процесах для виробництва продукції (роботи, послуг) встановленої якості та визначеної кількості, а також працівників, які виконують технічні функції апарату управління.

3.2. Управлінський потенціал - це можливості окремих категорій персоналу підприємства щодо ефективної організації та управління виробничо-комерційними процесами підприємства (організації).

4. За місцем у соціально-економічній системі підприємства:

4.1. Структурно-формуючий трудовий потенціал - це можливості частини працівників підприємства щодо раціональної та високоефективної організації виробничих процесів і побудови найбільш гнучкої, чіткої, простої структури організації.

4.2. Підприємницький трудовий потенціал - це наявність та розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівників як передумови для досягнення економічного успіху за рахунок формування ініціативної й інноваційної моделі діяльності.

4.3. Продуктивний трудовий потенціал - це можливості працівника підприємства генерувати економічні й неекономічні результати виходячи з існуючих умов діяльності у рамках певної організації.

Отже, оцінка трудового потенціалу підприємства має будуватися на основі економічних оцінок здібностей людей, створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці робітника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства. Тобто, трудовий потенціал працівника є змінною величиною. Працездатність людини й акумульовані (нагромаджені) у процесі трудової діяльності творчі здібності працівника (досвід) підвищуються в міру розвитку й удосконалення знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці і життєдіяльності.

Формування і регулювання соціально-трудових відносин в сучасній економіці України

Соціальна політика — це стратегічний соціально-економічний напрям, який обирає уряд країни для всебічного розвитку громадян, забезпечення гідного рівня та умов їх життя і праці, соціальної захищеності. Вона реалізується за допомогою соціальних програм і на практиці відображає відносини основних соціальних груп населення.

Рис. 3.8. Фактори формування соціально-трудових відноси

Методи регулювання соціально-трудових відносин (рис. 3.7):

Нормативно-правові — є результатом нормотворчої діяльності держави (органів законодавчої, виконавчої влади та місцевого самоврядування). Застосування методів передбачає використання норм, що містяться в законах, постановах уряду, указах Президента, інших нормативних актах, які затверджуються органами державної влади та місцевого самоврядування.

Програмно-цільові — передбачають розроблення й застосування програм у соціально-трудовій сфері.

Адміністративно-розпорядні та організаційно-впорядкувальні — регламентують взаємовідносини в системах роботодавець — адміністрація, адміністрація — наймані працівники, керівник — працівники, працівник — працівник. Застосування цих методів передбачає розроблення організаційних регламентів, положень про структурні підрозділи, посадових інструкцій, графіків робочого часу й відпочинку тощо.

Договірні — передбачають проведення консультацій, переговорів, укладення угод і договорів. Застосування цих методів — основа функціонування соціального партнерства.

Погоджувально-арбітражні, посередницькі, примирні — мають па мсті запобігати трудовим конфліктам та залагоджувати їх без соціальних потрясінь і руйнівних процесів.

Партисипативні методи — запровадження сучасних форм і методів участі найманих працівників в управлінні виробництвом, прийнятті та реалізації організаційно-управлін-ських нововведень.

Показники продуктивності та рентабельності праці

Узагальнюючим показником ефективності використання робочої сили є продуктивність праці, що, як і всі показники ефективності, характеризує співвідношення результатів та витрат, в даному випадку — результатів праці та її витрат.

Кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктивності праці, який може зростати або знижуватися під дією різноманітних факторів. Безперечною умовою прогресу і розвитку виробництва є зростання продуктивності праці. За відомим визначенням К. Маркса, зростання продуктивності праці полягає в тому, що частка затрат живої праці в продуктах зменшується, а частка затрат минулої праці (втіленої в засобах виробництва) — збільшується, але так, що загальна сума праці в кожній одиниці продукту зменшується.

На рівень продуктивності праці на підприємстві впливають рівень екстенсивного використання праці, інтенсивність праці та техніко-технологічний стан виробництва.

Інтенсивність праці характеризує міру її напруженості й визначається кількістю фізичної та розумової енергії людини, витраченої за одиницю часу. Підвищення інтенсивності праці також має межі, а саме фізіологічні та психічні можливості людського організму. Цей показник трудового процесу має фізіологічний характер, але разом з тим, він відображає й стан соціально-трудових відносин на виробництві.

Основна його відмінність від продуктивності праці полягає в такому, що зростання продуктивності праці означає зменшення витрат фізичної й психічної енергії людини на одиницю продукції (ті ж витрати енергії дають можливість виробляти більше товарів).

Зростання ж інтенсивності праці залишає без змін витрати енергії на одиницю продукції, хоча в розрахунку на одиницю часу вони збільшуються. Тому зростання інтенсивності роботи фактично рівнозначне продовженню робочого дня. Рівень інтенсивності праці залежить від форм її організації, оплати і нормування; природно-біологічних факторів (стану здоров'я); національно-історичних передумов (зокрема, ставлення людини до праці). За критерій належної інтенсивності праці приймається такий її рівень, який дає змогу рівномірно зберігати нормальну працездатність працівника протягом усієї його трудової діяльності. Тобто нормальна інтенсивність праці означає таку витрату життєвої енергії людини протягом робочого часу, яку можна повністю поновити до початку наступного робочого дня при реально доступній для цієї людини якості харчування, медичного обслуговування, використання вільного часу тощо.

Отже, рівень екстенсивного використання праці й інтенсивність праці — це важливі фактори зростання.

Важливим показником ефективності праці є співвідношення прибутку від даного виду трудової діяльності й відповідних витрат праці. Це співвідношення називається рентабельністю праці, або точніше — рентабельністю сумарних витрат на персонал, і в загальному випадку визначається за формулою

R_і= (D_і-Z_і): Z_і або R_і = Р_і : Z_і

де R — рентабельність праці;

D — створена цією працею вартість;

Z — витрати на організацію цієї праці;

Р — прибуток від цієї праці.

Індекс і означає, що всі ці показники повинні стосуватися одного і того ж (наприклад, і-го) виду праці.

Задача 1.1

Визначити зростання виробництва в результаті впровадження нової технології, якщо відомі такі показники: кількість виробів за планом на всю програму - 120 тис. од., витрати часу на 1 виріб до провадження заходів – 0, 15год, після впровадження 0, 05 год. Термін впровадження заходів – 1 травня.

Розв’язок

1) до провадження заходів -120000 * 0, 15 = 18000 год.

2) після впровадження - 120000 * 0, 05 = 6000 год.

3) зростання виробництва в результаті впровадження нової технології –

*100% =33.3%; 100-33, 3= 66, 7%

Задача 1.2

Місячний заробіток робітника за прямою відрядною системою складає 500грн. Згідно з преміальними положеннями за виконання плану сплачується премія в розмірі 10% і за кожний відсоток перевиконання плану - 1, 5% відрядного заробітку. План виконано на 103%. Визначити заробітну плату робітника за відрядно-преміальною системою.

Розв’язок

1) премія за виконання плану – 500*0, 1= 50 грн.

2) перевиконання плану -500*0, 015*3=22, 5 грн.

3) заробітна плата робітника за відрядно-преміальною системою –

500+50+22, 5= 572, 5грн