Введение. В период экономических преобразований (особенно в условиях экономического спада и социальной нестабильности) все организации в своей деятельности сталкиваются

В период экономических преобразований (особенно в условиях экономического спада и социальной нестабильности) все организации в своей деятельности сталкиваются с кадровыми проблемами, в том числе и с проблемами адаптации.

Уровень социализации людей, соответствующие профессиональные навыки, способствующие выполнению ими функциональных обязанностей, определяют выбор индивидом места работы и конкретных адаптационных стратегий.

Знание руководителями психологических факторов, определяющих поведение работников в конкретных ситуациях, а также кадровых стратегий в настоящее время приобретают наибольшую актуальность. Специалисты в области управления персоналом должны создавать эффективные технологии адаптации новых сотрудников с учетом современных технологий адаптационных процессов, что повышает эффективность системы адаптации персонала в целом. Это находит свое выражение в повышении производительности труда, высоком уровне мотивации, профессиональном развитии, что позитивно сказывается на конечных результатах жефятелн6ьости организации.

Процесс адаптации персонала представляет собой введение нового сотрудника в новую профессиональную и социальную среду, которая характеризуется новыми профессиональными навыками, социальными правилами, культурными ценностями. В связи с этим под адаптацией можно понимать ознакомление и усвоение новым сотрудником своих профессиональных функций, социальной роли, одобрение им основных элементов организационной культуры.

Руководители организации должны понимать, что новый работник обходится для компании дороже, чем его предшественник, так как требуется больше времени для его профессионального обучения (или переобучения), для достижения высокой производительности труда. Потеря времени приводит к высоким затратам, что сказывается на прибыли компании. В связи с этим руководство компании должно понимать необходимость построения эффективной системы адаптации, которая подразумевает:

- нормативное обеспечение всех этапов адаптации;

- использование в адаптации опытных наставников;

- разработка и внедрение личных планов адаптантов, разработанных на основе индивидуального подхода;

- введение практики проведения мониторинга системы адаптации с точки зрения адаптантов, руководителей и наставников.

Адаптация «новичков» выступает первостепенной задачей кадрового менеджмента, так как новый сотрудник вынужден принимать новые условия работы, новые профессиональные требования, новые правила общения внутри коллектива, новые условия труда и организации рабочего места и т.п. Адаптант также вынужден по-новому оценить свои ценности, взгляды, привычки, правила и соотнести их с организационными нормами, которые закреплены в коллективе. В соответствии с этим новый сотрудник должен выработать собственную линию поведения, которая не должна конфликтовать с общепринятой. Данное обстоятельство осложняет процесс адаптации и повышает требования ко всем сотрудникам, непосредственно связанных с организацией адаптации.

На основании изучения литературы по проблемам адаптации, автор пришел к выводу, что в нашей стране многие руководители не совсем серьезно к ней относятся. До сих пор, как в государственных организациях, так и в частных компаниях наблюдается формализм в оставление программ адаптации, использовании методов и технологий адаптации. Следует отметить и отсутствие должной мотивации наставников, которые зачастую работают а адаптантами бесплатно, тратя свое личное время на их обучение и социализацию.

Современные экономические процессы характеризуются значительным высвобождением рабочей силы и частой сменой рабочего места, что актуализирует проблему адаптации нового сотрудника. Подбор, отбор и наем персонала – это дорогостоящий процесс, который требует также длительного времени. Новый сотрудник требует первичного обучения или переобучения, что также требует значительных финансовых затрат. При этом также необходимо учитывать, что новому работнику необходимо время на профессиональную, культурную, социальную, психофизиологическую адаптацию, что также требует затрат. Таким образом, компания заинтересована, чтобы адаптант остался в организации, а не ушел из нее.

Обычно, если новичок покидает компанию, то это происходит в течение первых трех месяцев. Если в компании высокая текучесть кадров, то это значит, что плохо организована адаптация сотрудников. Есть две причины быстрого ухода человека из компании - завышенные ожидания человека к своему рабочему месту и затрудненная интеграция его в коллектив.

Последнее время все чаще и чаще службы персонала стали говорить о создании механизмов удерживания ценных сотрудников в компании, но, тем не менее, очень редко можно услышать о том, что же делать с вновь приходящими кадрами. Считается, что если специалист проработал в компании 1 год и более, он представляет ценность для компании. На него были потрачены деньги, время и силы на его обучение, развитие, он владеет каким-то участком работы, и его уход может вызвать сбой в механизме работы самой компании.

Но если специалист вновь прибывший, и не вписался в компанию в течении одного, двух месяцев, то это уже не столь болезненно для компании, поскольку рынок труда велик, и можно найти другого.

Этот взгляд весьма недальновиден и необоснован, поскольку, во-первых, теряется драгоценное время на поиски нового специалиста, во-вторых, это психологически влияет на команду сотрудников, в третьих, это отражается на производительности. В результате, теряют все. А в основе всего этого лежит одна простая проблема - обыкновенный человеческий страх перед новым и неизвестным.

Курировать адаптацию персонала в организациях важно в течение длительного периода. Если компания небольшая и нет менеджера по персоналу, то адаптацией должен заняться линейный руководитель и опытный сотрудник.

Процесс адаптации во многом зависит от интереса коллег к новичку. Важна работа с «ветеранами» - повышать их самооценку, мотивировать: вы здесь все знаете, у вас большой опыт и вы можете стать хорошим наставником, наладить взаимодействие с новым работником и получать с первых дней от него помощь.

Целесообразно подчеркивать в компании престижность наставничества, представлять его ступенью карьерного роста, а значит поощрять его морально и материально. Принцип армейской «дедовщины» недопустим в коммерческой структуре, он только приведет к убыткам.

Чем выше должность принятого сотрудника, тем более важна адаптация сотрудника. Если руководитель перед подчиненными будет выглядеть растерянным, то он может потерять авторитет перед ними. Новый руководитель должен получить максимум информации об организации еще до начала своей работы.

Адаптация новичка занимает много времени. Продолжительность ее зависит от самого работника, его личностных качеств, а также от успешности мероприятий по адаптации.

Несмотря на активное и широкое использование понятия «адаптация» в научной литературе, терминология и концептуальные подходы в менеджменте к этому явлению до конца не определились. Ученые представляют очень разные взгляды по данному феномену, начиная от самой сущности адаптации, до определения показателей ее эффективности.

Следует отметить, что впервые понятие «адаптация» применительно к коллективу и индивидуумам стали использовать психологи. В этой связи необходимо отметить работы З. Фрейда, психоаналитическую теория адаптации Г. Гартмана. Теорию адаптации в ее психологическом аспекте развивали, Ж. Пиаже, Л. Филипс, Т. Шибутани, Э. Эриксон, А. Маслоу.

Среди советских психологов, которые активно занимались проблемой адаптации, можно назвать А.В. Петровский, Ф.Б. Берзин, А.А. Налчаджян. Но в работах психологов процессы адаптации рассматриваются с точки зрения их социально-биологической природы, исходной точкой которой является конфликт между индивидом и социальной средой, что вызывает определенные психологические состояния и приспособительные ответные действия

В основе такого же подхода лежит теория социального действия М. Вебера. Теорию социальной адаптации М. Вебер специально не разрабатывал, но в некоторых своих работах он фрагментарно рассматривал этот социальный феномен.

Значительный вклад в разработку социологического подхода к адаптации внесли Т. Парсонс Р. Мертон, Х. Ортега-и-Гассет, Л. Козер, П. Сорокин, Дж. Ландберг. Последний, в частности, особо подчеркивал значимость коммуникативного аспекта в достижении состояния адаптированности. Но, вместе с тем, в «фокусе» внимания классиков социологии проблемы адаптации все же не находились.

Из более поздних работ по социологии адаптации получили известность труды Дж. Розенау, М. Крозье.

В российской социологии проблемы-адаптации рассматривал один из первых русских социологов - Н.К. Михайловский.

Проблемами социальной адаптации занимался В.А. Ядов (прежде всего, в контексте социологии личности). Концептуальную разработку системных вопросов социологии адаптаций ведет в настоящее время Л.В. Корель.

В изучение практики социальной адаптации применительно к российским трансформациям большой вклад внесли Т.И. Заславская, Н.М. Римашеская, Е.М. Авраамова, П.М. Козырева, М.А. Шабанова.

Объект исследования – ООО РПФ «Декор-Арт».

Предметом исследования выступает адаптация персонала в ООО РПФ «Декор-Арт».

Цель исследования – разработка проекта Регламента процедуры адаптации персонала ООО РПФ «Декор-Арт».

В рамках реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты системы адаптации персонала в организации;

- проанализировать существующее состояние системы адаптации персонала в ООО РПФ «Декор-Арт»;

- разработать проект Регламента процедуры адаптации персонала ООО РПФ «Декор-Арт».

При проведении исследования адаптации персонала в ООО РПФ «Декор-Арт» были использованы методы анализа документов, опрос, измерение¸ сравнение, прогнозирование.

Поставленные цели опр6елделили структуру дипломного проекта. Во введении автор обосновывает актуальность темы дипломного проекта, описывает цель и задачи исследования.

В теоретическом разделе изучаются аспекты адаптации персонала на основании изучения трудов ученых в области менеджмента. Автор рассмотрел виды и формы адаптации, охарактеризовал процесс адаптации, разобрал различные точки зрения на проблему оценки эффективности адаптации персонала.

В аналитическом разделе проанализированы технико-экономические показатели деятельности РПФ «Декор-Арт», изучил систем управления организацией, исследовал современное состояние адаптации персонала компании. На основании проведенного анализа были выделены проблемы, которые снижают эффективность процесса адаптации в РПФ «Декор-Арт».

В третьем разделе представлен проект Регламента процедуры адаптации персонала РПФ «Декор-Арт», который четко прописывает каждый этап адаптации с закрепление ответственных, описанием необходимых ресурсов.

Следует отметить, что при исследовании предмета исследования большую помощь оказали локальные документы организации: Устав РПФ «Декор-Арт», отчеты о деятельности РПФ «Декор-Арт» за 2012-2014 гг.