Показатели оценки адаптации персонала в организации

Эффективность адаптации сотрудников в организации зависит как от самого работников, так и от существующей процедуры адаптации. Чем сложнее работа, с которой сталкивается «новичок», чем больше изменений в условиях и нормах труда, чем соответственно сложнее проходит процесс адаптации.

Если руководители организации в кратчайшие сроки получают сотрудника, способного работать высокопроизводительно, то можно считать, что процесс адаптации в компании эффективен. Если же новый сотрудник не может освоить профессиональные правила, не способен социализироваться в коллективе, то можно утверждать о неэффективности существующей в организации системы адаптации.

Таким образом, при правильно осуществляемых процедурах адаптации, новый сотрудник становится ресур­сом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации [12, с. 426].

Эффективная система адаптации персонала - это:

- использование эффективных методов адаптации персонала;

- четко прописанные инструкции для всех участников адаптации (программа адаптации);

- использование индивидуального подхода к каждому адаптанту [7, с. 10].

В качестве критериев адаптированности человека используются два показателя: «удовлетворенность работой» и «удовлетворенность организации сотрудником». С помощью специальной анкеты можно получить информацию относительно специфических трудностей, возникающих в ходе работы, характера профессиональных интересов работника и темпов их формирования. По результатам ответов на вопросы вычисляются «индекс удовлетворенности работой», «индекс интереса к работе» и «индекс удовлетворенности профессией». Интегральный показатель адаптированности является неким средним значением всех индексов [21, с. 8].

Основным ограничением предложенной методики расчета является сложность анализа этого показателя: удовлетворенность является субъективным показателем, который весьма трудно оценить в силу того, что человек может по тем или иным причинам давать ответы, которые от него ожидают и не совпадающие с действительностью.

Отталкиваясь от идеи, что любой организационный процесс целесообразен, если он эффективен, специалисты ввели в практику оценки эффективности адаптационных процессов две группы показателей:

- объективные;

- субъективные.

К первым относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Объективные показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов:

- профессиональному (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места),

- социально-психологическому (степень соответствия поведения человека нормам и правилам организации),

- психофизиологическому (степень утомляемости, уровень перегрузок, стресс) [3, с. 40].

Субъективные показатели разделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации, а также определяют собственную оценку работником своего отношения к профессии и квалификации, к взаимоотношениям с коллективом и руководством (взаимодействия «по вертикали» и «по горизонтали»):

- принятие норм и условий труда,

- принятие стимулов и мотивов труда,

- понимание места индивидуальных задач в решении общих задач организации [10, с. 168].

При интегральной системе оценки эффективности программ адаптации не только делается основной акцент на разработку различных критериев эффективности (субъективных и объективных), но и анализируется их влияние на внутриорганизационные процессы.

Другими словами, интегральная система позволяет понять взаимозависимость результатов труда организации в целом со всеми видами адаптации сотрудников в компании [4, с. 197].

В таблице 1.3.1 представлены основные критерии и показатели оценки эффективности адаптации работников в организации.

Таблица 1.3.1