Методы мотивации

Известный американский экономист Дж. К. Гэлбрейт выделяет четы ре основных метода мотивации:

• принуждение;

• вознаграждение;

• солидарность (отождествление);

• приспособление.

Отметим, что три последних метода могут быть основаны как на договорных способах, так и на самомотивации. Через эти основные методsыорганизация может воздействовать на личность работника. Рассмотри подробнее каждый из этих методов.

Принуждение

Принуждение основано на страхе подвергнуться наказанию и испы­тать при этом отрицательные чувства и эмоции. В материальной сфере принуждение связано со штрафами, увольнениями, переводом на дру­гую, низкооплачиваемую должность или работу. В социально-психоло­гической сфере управления метод принуждения чаще всего использует формы, связанные со страхом публичного унижения, оскорбления и/или стресса. Человек, боясь быть оскорбленным или беспокоясь за свое здо­ровье, становится покорным.

Метод принуждения ведет не к согласованию целей и интересов фир­мы и ее работников, а лишь к усилению их покорности. Но покор­ность – это не то, что нужно для эффективности. Главное в покорнос­ти – не возражать. Глуп, смешон или непонятен приказ – нельзя возра­жать. А в дальнейшем его можно и не выполнять, так как чаще всего приказ и распоряжение не являются следствием хорошо продуманного плана, а представляют собой результат случайных, порой чисто эмоцио­нальных действий руководства. Почти все передовые страны отказыва­ются от использования такого рода принуждения. Однако американские и европейские компании и сейчас применяют угрозу увольнения сотруд­ников, в то время как Япония старается не использовать и этот метод принуждения. В советской практике сложился репрессивный механизм управления, основанный на предположении, что каждое несоответствие является результатом ошибки, халатности, нежелания или неумения того или иного работника. Механизм предполагает очень простые действия: в случае обнаружения несоответствия (дефекта) любого сорта нужно найти «виновника», т. е. работника, которому можно приписать данное несоот­ветствие, и наказать виновника. Далее предполагалось, что наказание автоматически заставит виновника исключить возможность повторения несоответствия, ошибки. Роль менеджеров, таким образом, вместо уста­новления причин проблем и их устранения (отметим, часто за счет кор­рекции системы менеджмента), уродливо трансформировалась в систему поиска виновных и соответствующих репрессий. Формы репрессий так­же трансформировались в откровенную грубость, хамство и оскорбле­ния – тотальный хамский менеджмент – ТХМ.

Однако персональная ошибка может быть связана с общими пробле­мами, вызываемыми:

• наличием системных проблем;

• внешними причинами;

• незнанием;

• неумением, нетренированностью;

• халатным нежеланием;

• злым умыслом.

Только для последней проблемы и злостной халатности можно упот­реблять слово «виновник», причем только тогда, когда злой умысел или халатность доказаны, во всех остальных случаях нужно использовать тер­мин «причины несоответствия».

Нельзя сказать, что в нынешних условиях на наших заводах можно полностью отказаться от метода принуждения. Сформировались люди, которые другого языка и не понимают. Но их надо или перевоспитывать, или увольнять. Ибо большого толка в современном производстве от лю­дей с психологией раба не следует ждать. Мы вернемся к обсуждению репрессивного менеджмента во второй части книги.

В философии Всеобщего качества (TQM) к методу принуждения, ос­нованному на страхе, грубости, хамстве, крайне отрицательное отноше­ние. Однако корректное применение методов принуждения, характерных для административных систем, основанных на приказах и распоряжени­ях, необходимо. Методы принуждения должны носить пограничный ха­рактер, т. е. устанавливать зоны действий, переступать которые не допус­кается. Это похоже на роль закона в обычной жизни людей. Не пересту­пая границы закона, человек может быть уверен, что методы принужде­ния к нему неприменимы. Они могут касаться производственной дис­циплины, в TQM числе распорядка работы, соблюдения требований нор­мативных актов (приказов, распоряжений) и т. п. Соблюдение требова­ний технической документации, технических инструкций должно быть выведено из сферы действия метода принуждения, за исключением ука­занных выше случаев. (Обратите внимание на дискуссию автора с гене­ральным директором Вологодского подшипникового завода А. Л. Мель­никовым – разд. 2.6.)