Часть III. Важно понимать, что внедрение новых зарубежных и отечественных технологий, закупка передового оборудования

Важно понимать, что внедрение новых зарубежных и отечественных технологий, закупка передового оборудования, внедрение различных зарубежных систем типа «Менеджмент качества» и «Бережливое производство» будут эффективны лишь при условии наличия благодатной почвы – высококвалифицированных профессионалов. И, в первую очередь, эффективного и передового управленческого потенциала.

Родоначальник научной организации труда Ф. У. Тейлор еще на рубеже XIX и XX веков утверждал: «Основной причиной низкой производительности труда является обычно система управления предприятием». Эта истина справедлива и точна и в наши дни.

Далее в статье «менеджера» буду называть менее популярными словами «управляющий» и «управленец». К великому сожалению, в спешке соответствовать западным образцам экономики и управления, в России часто строят подобие американских и европейских моделей несколько поверхностно. В итоге, выглядят такие, с позволения сказать, «совершенствования» уродливо и очень не убедительно. Например, еще свежа, а, где то еще продолжает развиваться история с внедрением некогда модных систем управления качеством по стандартам ISO-9000, ERP и систем бережливого производства LeanProduction.

Уже многие руководители организаций и предприятий с гордостью показывают сертификаты и паспорта о внедрении этих систем, полагая, что этим они подняли уровень управляемости компании на современную международную ступень развития. При этом, они и близко не догадываются, что все упомянутые и похожие на них системы являются лишь надстройками, а базисом здесь была, есть и будет эффективная административная система управления, которая, в свою очередь, без внедрения профессиональных стандартов управляющих всех уровней не может быть эффективной, если вообще заработает.

В реальности российского управления предприятиями и экономикой, в целом, мы наблюдаем попытку посадить в песок дерево с искусственными ветками и подвешенными листьями. Внешне этот монстр, если его покрасить в природные цвета, будет соответствовать американскому или европейскому аналогу. Привязанные ветки и листва, истлев, опадут. И в этом не было бы ничего страшного, если бы корни дерева питали влагу. Но песок сомнительная почва для любого дерева... Вот и в нашей действительности мы видим картину, схожую с приведенной аллегорией, когда, не подготовив почву в лице эффективного управленческого звена, громогласно заявляется о готовности предприятия к равнопартнерскому сотрудничеству с западными компаниями в рамках ВТО. Это даже не близорукость, это не просто недопонимание истины, здесь откровенная слепота и элементарная бездарность действующего руководства многих и многих предприятий с разной долей государственной собственности. Именно с государственной, так как непосредственно организации с такой правовой формой, в массе своей, и «внедряли» за компанию или по указанию свыше вышеназванные системы. Частный бизнес, где все подчинено исключительно получению прибыли, а не процессу освоения бюджетных средств, не нуждался и не нуждается в подобных экспериментах. Знания, умения и навыки в таких предприятиях держат экзамен ежедневно и ежечасно.

Если же говорить об интересах национальной экономики страны, то мы должны понимать, что основная доля народного хозяйства находится в руках государства или регулируется им административно. Следовательно, именно государство должно вести жесткую политику в области постоянного усовершенствования системы управления и повышения эффективности управляемости, как основополагающими отраслями, так и народным хозяйством, в целом.

Применяя этот посыл к освещаемой теме, можно констатировать, что профессиональная стандартизация, оценка профессиональных квалификаций и сертификация специалистов, создание условий для безоговорочного, самостоятельного и постоянного образования на протяжении всей карьеры обязательны в применении и к управленческой армии, начиная с первой ступени мастеров, заканчивая корпоративными директорами, т. е. членами советов директоров.

Оппоненты часто приводят довод, что система повышения руководящих, сиречь, управляющих кадров существует и успешно работает еще со времен СССР. Нет, мол, нужды все ломать и строить непонятное.

Здесь надо расставить правильно все акценты и понять, что:

- во-первых, в России руководитель может не быть хорошим управляющим;

- во-вторых, нет системы контроля и оценки приобретенных знаний после прохождения курса повышения квалификации. Не секрет, что в большинстве случаев на подобных курсах одни делают вид, что учат, другие – что учатся;

- в - третьих, если и учат, то по каким стандартам, а если оценивают, то по каким критериям?

Главное отличие старой системы повышения квалификаций от развития квалификаций на основе профессиональных стандартов в том, что она не вела к обновлению и совершенствованию управленческого звена экономики да и не имела такой цели, а новая – уже по своему содержанию стимулирует каждого управленца постоянно повышать свои знания, умения и навыки с целью достижения очередной ступени роста исключительно за счет собственного профессионального качества и полезности производству, предприятию, обществу. Это механизм, помогающий управленцу находить и укреплять свою позицию на определенном сегменте рынка труда.

Более того, помня пословицу, что «рыба гниет с головы», профессиональная стандартизация и сертификация управленцев должна стать первоочередной в глобальном процессе развития современных квалификаций и создания Национальной рамки квалификаций Российской Федерации. Даже, если бы кадровый вопрос управления экономикой не ставился во главу угла в «Стратегии национальной безопасности Российской Федерации до 2020 года», утвержденной Указом Президента РФ от 12.05.2010 г., этой проблемой, в любом случае, придется заниматься. Ведь истина, что эффективный менеджмент ведет к эффективному предприятию и эффективной экономике, имеет и обратно пропорциональную интерпретацию с приставкой «НЕ»… И главная задача этого НЕ допустить.

(Казань.Август 2010 года)