Для сотрудников организации

Эффективность работы с персоналом во многом определяется возможностью побуждения работников к активной и производительной трудовой деятельности. Эта сторона работы с персоналом традиционно связывается с мотивацией.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности, и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Каким же образом можно способствовать развитию мотивации? Задача менеджера заключается в учете мотивации конкретных работников и созданию условий, способствующих закреплению и развитию мотивации к конструктивной активной деятельности.

Эта работа должна начинаться еще при беседе по найму, когда с помощью открытых вопросов, «нащупав» мотивы кандидата, работодатель, осознавший возможную общность интересов, раскрывает содержание этой общности для потенциального сотрудника (возможности делового и профессионального роста, решения жизненных проблем, возможные льготы и блага, личная заинтересованность руководства в возможном сотрудничестве и т. п.).

Очень важно закрепить позитивную мотивацию при введении в должность нового сотрудника. Полноценное введение нового работника в коллектив осуществляется планомерно, этап за этапом:

1) информирование коллектива о новом работнике;

2) до появления нового работника полностью оборудовать его рабочее место, чтобы он с первых минут почувствовал внимание и мог полноценно входить в курс дел;

3) в первый день работы нового сотрудника обязательно представить его коллективу;

4) до того, как новичок приступит к непосредственному исполнению своих должностных обязанностей, необходимо его подробным образом проинструктировать, продемонстрировать образцы документов, операции, которые ему придется выполнять.

Важным условием создания оптимального нравственно-психологического климата является разрешение и профилактика конфликтов. Проблема заключается в том, чтобы не допустить перерастания производственного конфликта в конфликт межличностный. Если первые конфликты поддаются конструктивному разрешению, то вторые -неразрешимы в принципе. Формирование мотивационных условий выражается в определенном нравственно-психологическом климате в коллективе.

Создание мотивационных условий во многом направлено на формирование у работников чувства сопричастности организации, сознания и чувства некоторого «Мы».

Важную роль играет формирование у работника сознание его личной и профессиональной значимости для коллектива и руководства, профессиональной гордости за общее дело, чувство уверенности (защищенности и доверия) в отношениях с коллегами и руководством.

И, наконец, развитие мотивационных условий невозможно без учета такого мощного фактора, каким является личный пример руководителя. Именно его поведение, его решения и отношения выступают для подчиненных главным ориентиром в оценке итогов работы — своей, коллег и организации в целом.

Все рассмотренные факторы развития мотивации имеют особое значение в женских коллективах, каковых в библиотеках большинство. В таких коллективах введение в должность должно осуществляться особенно деликатно и подчеркнуто. Различные нововведения и особенно реорганизации должны сопровождаться тщательными разъяснениями их целей. Задания должны даваться максимально ясные, сопровождаться детальными разъяснениями их значения, целей, намерений и планов руководства, его личной заинтересованности. Конфликты в таком коллективе ' обычно носят более выраженный личный характер. Больше внимания должно уделяться личным контактам. Очень многое в женском коллективе зависит от правильного тона в общении руководителя с подчиненными, гибкости трудового режима, организации социальной поддержки персонала.