💸 Как сделать бизнес проще, а карман толще?

Тот, кто работает в сфере услуг, знает — без ведения записи клиентов никуда. Мало того, что нужно видеть свое раписание, но и напоминать клиентам о визитах тоже. Проблема в том, что средняя цена по рынку за такой сервис — 800 руб/мес или почти 15 000 руб за год. И это минимальный функционал. Нашли самый бюджетный и оптимальный вариант: сервис VisitTime.
⚡️ Для новых пользователей первый месяц бесплатно. А далее 290 руб/мес, это в 3 раза дешевле аналогов. За эту цену доступен весь функционал: напоминание о визитах, чаевые, предоплаты, общение с клиентами, переносы записей и так далее.
✅ Уйма гибких настроек, которые помогут вам зарабатывать больше и забыть про чувство «что-то мне нужно было сделать».
Сомневаетесь? нажмите на текст, запустите чат-бота и убедитесь во всем сами!

Развитие персонала

На сегодняшний день развитие персонала является стратегической функцией системы управления персоналом современной организации. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается за счет амортизации, ценность человеческих ресурсов (персонала) с годами может и должна возрастать. Таким образом, для блага самой организации ее руководство должно постоянно работать над развитием персонала, что в конечном итоге приводит к увеличению производительности труда и прибыльности организации.

Существуют две трактовки понятия «развитие персонала»: традиционная и современная.

Традиционная трактовка понятия «развитие персонала» подразумевает комплекс мер, включающих профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала. Таким образом, под развитием традиционно понимается именно обучение персонала организации.

Современная трактовка рассматривает это понятие более широко, как изменение структуры (возрастной, образовательной, квалификационной, и т.д.) персонала и приведение ее в соответствие со стратегическими целями и задачами организации. Таким образом, развитие персонала становится объектом планирования, процессом, посредством которого организация снабжается нужным числом людей нужной квалификации в нужном месте и в нужное время.

Этот современный подход начал развиваться с конца 90-х годов XX века. В рамках данного подхода основными направлениями развития персонала организации являются: социальная адаптация и профессиональная ориентация персонала, профессиональное обучение (остается одним из ведущих направлений развития) моделирование и развитие карьеры, формирование и работа с кадровым резервом, организация изобретательской и рационализаторской деятельности, оценка результативности труда и другие.

Кроме того, появление в последние несколько лет в российской и зарубежной практике тенденции перехода от отбора готовой рабочей силы к отбору потенциальной, привело к тому, что крупные организации начинают переходить от развития персонала к созданию системы корпоративного университета.

В основе понятия «корпоративный университет» лежит известная концепция, появившаяся в конце 60-х годов XX века в США и завоевавшая огромную популярность, - концепция обучающейся (самообучающейся, научающейся, саморазвивающейся) организации (Learning Organization). Ее зарождение в значительной степени было обусловлено пересмотром традиционной концепции развития персонала организации, углублением и дифференцированием самого понятия «обучение персонала». Традиционное обучение носило в некотором смысле «приспособленческий» по отношению к внешней среде характер. Руководство организаций реагировало на новые требования, предъявляемые внешней средой и изменения, происходящие в ней, лишь тогда, когда они уже происходили, и необходимо было что-то делать.

Один из известных представителей данной концепции К. Арджирис и его коллеги выделили два уровня обучения [Argyris, 1996]. Первый уровень (единичная петля) обучения имеет место тогда, когда организация обнаруживает и корректирует отклонения от поставленных целей. Такое обучение фактически представляет собой коррекцию последствий каких-либо явлений, действий, которые изначально не планировались. Увеличение эффективности, которое является целью такого обучения, происходит в уже существующих рамках, установленных организационными нормами. Сами рамки при этом не меняются. Обучение второго уровня (двойная петля) является более высокой формой обучения. При организации такого обучения изменяются организационные нормы, процедуры, поставленные цели, так как становится ясно, что обучение «с единичной петлей» уже не является действенным. При этом общая способность организации решать сложные проблемы увеличивается. «Двойная петля обучения» приводит к переоценке базовых ценностей, изменению корпоративной культуры для более эффективного управления будущими изменениями в организации. В современных условиях изменения во внешней среде происходят особенно динамично. Поэтому организации неизбежно должны приспосабливаться к этому, создавая идеальные условия для развития своих сотрудников. Одной из наиболее эффективных форм приспособления к динамичной внешней среде и становится так называемая «обучающаяся организация».

Значительный вклад в развитие и популяризацию концепции «обучающейся организации» внес П. Сенге, чья работа «Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации» была признана одним из наиболее значимых изданий в области менеджмента. Согласно П. Сенге, обучающиеся организации – это такие, в которых люди непрерывно увеличивают свои способности по достижению желаемых ими результатов, где «взращиваются» новые и всеобъемлющие способы мышления. В обучающихся организациях стремления и желания коллектива поддерживаются и поощряются, и люди постоянно учатся видеть проблемы целиком.

Обучающаяся организация – это организация, в которой люди осознанно обучаются, изучают и совершенствуют сам процесс обучения, а также осознанно изменяют окружающую их действительность. Таким образом, ключевая идея концепции состоит в том, что эффективность деятельности организации зависит не столько от накапливания и использования уже найденных решений каких-либо проблем, сколько от развития собственных навыков решения новых, возникающих проблем, то есть от способности персонала организации обучаться на собственном опыте [Сенге, 1999].

Когда организация в ходе обучения ставит и решает задачи, и главной задачей является активная и сплоченная реакция всего коллектива на вызовы быстро меняющейся внешней среды, тогда достигается мультипликационный эффект обучения. То есть, обучающиеся организации должны уметь адаптироваться к изменяющимся условиям и соответственно развивать своих сотрудников.

Обучающаяся организация концентрируется на адаптации миссии и стратегии организации к новым условиям, ориентируется на развитие личной эффективности сотрудников, на формирование системного видения и креативного мышления, выработку уникальных способов и нестандартных решений практических задач организации, на тренинг совместного взаимодействия всех сотрудников [Модели и методы управления персоналом, 2001].

В рамках данной концепции организация решает следующие задачи:

- разработка стратегий индивидуального обучения сотрудников;

- совершенствование организационного обучения;

- управление знаниями;

- формирование интеллектуального капитала;

- развитие стратегической способности организации.

Концепция обучающейся организации рассматривается сейчас как одна из наиболее эффективных технологий развития организации (организационного развития).

Исходя из этого, корпоративный университет [26] - это не только повышение уровня образования сотрудников и развитие определенных навыков, а обучение, базирующееся на корпоративных ценностях и стратегии развития организации.

Смысл корпоративного университета заключается в том, чтобы наладить систему, при которой кадровый потенциал формируется в опережающем порядке в соответствии с целями и задачами организации, вместе со всеми другими ресурсами. Задача не только в обучении и передаче конкретных знаний сотруднику, но и в формировании единого языка, единого стандарта, единой культуры ведения бизнеса организации.

Несмотря на сложность задачи, данная система активно развивается. Так по данным журнала «ФОРБС», 40% компаний, входящих в список «Топ-500», используют систему корпоративных университетов. Среди крупных российских компаний созданием корпоративного университета занимаются «Северсталь», «Норильский никель», «Росгосстрах» и другие.