Методичні поради. · Готуючись до першого питання необхідно з’ясувати поняття трудового права – це провідна галузь права

· Готуючись до першого питання необхідно з’ясувати поняття трудового права – це провідна галузь права, яка є системою правових норм, що регулюють сукупність трудових відносин працівників із роботодавцями, а також інші відносини, що випливають із трудових або тісно пов’язаних з ними і встановлюють права й обов’язки в галузі праці на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та відповідальність у разі їх порушення. Чітко визначити предмет трудового права, який складається з трудових відносин і тісно пов’язаних з трудовими. До першого предмета відносяться питання прийому, звільнення, робочого часу і часу відпочинку, дисципліни труда, відповідальності та інші відносини, які пов’язані з трудовою діяльністю. До другого відносяться стосунки, які виходять за рамки тільки трудових, наприклад: працевлаштування через центр зайнятості, захист прав у судовому порядку порушених трудових прав, контроль додержання правил з охорони праці і діючого законодавства та інше. Треба звернути увагу на метод правового регулювання праці – це:

- договірний порядок виникнення трудових відносин;

- рівноправність сторін трудового договору з підпорядкуванням їх у процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку;

- специфічний правовий спосіб захисту трудових прав сторін трудового договору як органом трудового колективу (комісією з трудових спорів), так і державним органом (судом);

- участ працівників у правовому регулюванні праці через своїх представників, профспілок, трудових колективів.

Трудове право має певні принципи регулювання праці:

- свобода праці й занятості, заборона примусової праці;

- право на працю, захист від безробіття, допомога у працевлаштуванні та матеріальна підтримка безробітних;

- рівноправність у праці й зайнятості, заборона дискримінації в праці;

- справедлива виногорода за виконану роботу;

- охорона праці;

- захист трудових прав;

- безплатна професійна підготовка, перепідготовка й підвищення кваліфікації;

- виконання трудових обов’язків сторонами трудового договору.

· Відповідаючи на друге питання слід ознайомитись з нормативними актами, які регулюють трудові відносини. Основні засади містяться у статтях 43-46 Конституції України. Основним нормативним актом є Кодекс Законів про працю, у розділах якого розглядаються порядок прийняття на роботу, трудовий договір, колективний договір, забезпечення зайнятості звільнених робітників, порядок переводу та переміщення працівників, засади припинення трудового договору, робочий час і час відпочинку, нормування праці, оплату праці, гарантії і компенсації, трудову дисципліну, охорону праці, труд молоді та жінок, пільги, індивідуальні трудові спори профспілкові союзи, трудові колективи, соціальне страхування, контроль за додержанням законодавства про працю. На основі КЗпП прийнято багато законів, які регулюють окремі питання трудових відносин, наприклад оплату праці, відпусток, відрядження та інші. Значну увагу необхідно уділити локальним нормативним документам, які дають право трудовим колективам і адміністрації вирішувати окремі питання трудових відносин самостійно, але не порушуючи основних норм.

· Трете питання містить завдання більш конкретно і розширено охарактеризувати положення інституцій трудового права. Розглядаючи трудовий договір слід вказати хто є суб’єктами трудових відносин, які вимоги встановлюються при укладанні трудового договору, у якій формі, на які строки укладається трудовий договір, які особливості укладання контракту, коли і кому можуть установити іспитовий термін. При розгляді робочого часу слід роз’яснити норму тривалості робочого часу, скорочену тривалість робочого часу, п’яти і шестиденний робочий тиждень, нічна робота, неповний робочий час, надурочна робота. Час відпочинку складається з перерв, вихідних, святкових днів і відпусток – основних і додаткових, без збереження заробітної плати. Якщо робітник порушив трудову дисципліну йому можуть винести догану, чи звільнити. Нанесення шкоди роботодавцю чи робітнику є підставою для її відшкодування в межах трудового чи цивільного законодавства.

У трудових правовідносинах розглядають дисциплінарну і матеріальну відповідальність за правопорушення, які скоїв робітник. Дисциплінарна відповідальність містить такі стягнення як догана і звільнення. Існує певний порядок розгляду справ при застосуванні стягнень.

До порядку застосування дисциплінарного стягнення встановлені такі обов’язкові вимоги:

- виявлення дисциплінарного проступку;

- отримання від порушника письмового пояснення;

- додержання строків накладання дисциплінарного стягнення (один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником);

- видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення;

- доведення наказу під розписку до відома працівника.

Особливе місце належить дисциплінарним звільненням, які застосовуються за систематичне порушення трудової дисципліни; прогул; поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; розкрадання за місцем роботи державного або громадського майна. У випадках звільнення працівника за правопорушення необхідно також залучитися згодою профспілкового комітету підприємства.

Матеріальна відповідальність застосовується лише до працівників, які заподіяли шкоду майну підприємства при порушенні трудових обов’язків, встановлена їх вина. Відповідальність може бути обмежена, повна і підвищена.

Правове забезпечення покриття матеріальної шкоди реалізується двома способами:

- добровільним покриттям заподіяної шкоди;

- примусовим стягненням заподіяної шкоди.

Примусовий має два різновиди:

а) адміністративний порядок покриття шкоди, що застосовується лише в разі обмеженої матеріальної відповідальності з обов’язковим виданням наказу не пізніше двох тижнів із дня виявлення заподіяної шкоди та його виконанням не раніше семи днів із дня повідомлення про це працівника;

б) судовий порядок покриття шкоди, який застосовується у разі незгоди працівника з відрахуванням із заробітної плати або розміром такого відрахування; у разі повної та підвищеної матеріальної відповідальності, якщо сторони не домовилися про добровільне відшкодування.