В. А. Розанова

суальный подход к типологии лидерства. При этом подходе были выделены следующие типы лидеров:

а) пробный лидер, который появляется в начале деятельности
группы, когда еще не определены функциональные роли,

б) успешный лидер — тот, за которым охотно следуют члены
группы,

в) эффективный лидер — тот, который вовлекает членов группы
во взаимодействие и помогает группе в решении задач.

Предлагался и другой подход к классификации лидерства. Так, например, Р.Б. Кеттелл, пытался рассматривать а) фокусированное лидерство, когда все члены группы сплотились вокруг одного лица, б) рассеянное лидерство, когда разные лидерские функции выпол­няют разные люди /10/.

Рассмотренные выше подходы к изучению лидерства как особо­го системного феномена показали, что до настоящего времени нет и, по всей вероятности, не может быть из-за сложной феноменоло­гии лидерства единого подхода или теории, приводящего лидеров к эффективной деятельности. Ясным остается одно — это то, что эф­фективное лидерство должно носить стратегический адаптивный характер в связи с деятельностью лидеров-руководителей в услови­ях быстро меняющегося мира.

Теории и стили лидерства теснейшим обра-

Стили I ^зом взаимосвязаны между собой. Авторы теорий

,»>»_n^^_D3 лидерства видели различные стили лидерства,

ЛИАбрСТВсж -

______________ I которые соответствовали бы основным положе-

ниям их теорий.

Одной из составляющих функции управления является лидер­ство. Проблема лидерства считается составляющей частью теории менеджмента. Различные авторы как отечественные, так и зарубеж­ные, давно занимались проблемой лидерства и, в частности, стилей лидерства (руководства) /18/.

Первое употребление терминологии, от­носящейся к обозначению стилей лидер­ства, было заимствовано К. Левиным из сферы государственного управления — ав­торитарный, демократический. Анархический (попустительский). Эти термины условно были приняты в управлении бизнесом, отразив с определенной степенью точности смысл взаимоотношений руково­дителей с подчиненными.

В 1937 году К. Левин выделил общую психологическую составля­ющую деятельность всех лидеров (руководителей), назвав ее лидер-

Часть III. Глава 1. Лидерство в современном управлении организациями

ством. С тех пор это понятие употребляется в социальной психоло­гии и стало общеупотребительным. Выделенные К. Левиным стили лидерства рассматривались через призму власти, что нашло отраже­ние в многочисленных работах различных ученых, занимавшихся как социальной психологией, так и проблемами управления (Р. Стогдилл, Г. Кунц и О'Доннелл, Мескон с соавторами и др.) /11, 10, 2/.

Давая свои объяснения стилям лидерства, современные исследо­ватели неизменно связывали их с деятельностью группы (Г. Гибш, М. Форверг и др.), подразумевая под ними способы, с помощью которых осуществляется функция руководства в группе (Г. Гибш) /19/.

Отечественный ученый А.Л. Журавлев дает иное определение стиля руководства. Это — " индивидуально-типологические особен­ности целостной, относительно устойчивой системы способов, мето­дов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью вы­полнения управленческих функций" /18/.

Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов и до настоящего времени. Так К. Левин, Р. Липитт (1939 г.), Г. Гибш и М. Форверг (1939 г.), К. Бирт, Ф. Прильвиту (1959 г.)_чР. и А. Тауш (1963 г.). X. Хрншель (1964 г.) придерживались точки зрения, по которой стали обозначаться та­кие стили руководства, как авторитарный, демократический, анар­хический/18/.

Однако другими учеными была сделана попытка классифициро­вать стили руководства несколько иначе. Например, А.А. Годунов (1967 г.), Й. Кхол (1975 г.) выделили авторитарный, демократический и либеральный стили. Другой автор — И.П. Волков (1973 г.) предло­жил стили руководства как авторитарный, коллегиальный и либе­ральный; А.Г. Ковалев (1975 г.) называл стили руководства — автори­тарный, демократический, и невмешательскии; АЛ. Свенцицкии (1975 г.) назвал их — авторитарный, демократический, формальный /18/. |*А*Л. Журавлевым в 1976 году были получены на основе экспер­тных оценок 20 параметров стиля руководства, которые были под­разделены на прямые и косвенные.

Им была предложена модель стиля с точки зрения его целостности. Им были в этой связи выявлены три основных ком­понента стиля руководства, обозначенные следующим образом: " Д" — директивность, " К" — коллегиальность, " П" — пассивное невмешательство с тен­денцией перехода к попустительству. Модель, предложенная А.Л. Журавлевым, включает- разную степень выраженности этих компо-

В. А. Розанова!

нентов. Причем, определение стиля, согласно этой модели, означает измерение степени выраженности его компонентов. В определении! стиля руководства каждый их компонентов играет различную роль.

Коллегиальный компонент способствует созданию благоприят- ] ных условий для выполнения производственных заданий в коллек-! тиве. Наиболее значимым является его выраженность в 8-9 баллов.! Директивный компонент имеет значение для процесса руководства! в пределах средних значений в 5 —7 баллов. Попустительский ком-] понент отрицательно влияет на результаты эффективности деятель­ности по руководству коллективом. Значения в допустимых преде- J лах составляют 5-6 баллов.

А.Л. Журавлев предложил также свою классификацию, состоя-] щую из семи, различающихся между собой стилей руководства. Ниже| приводится описание этих стилей, по А.Л. Журавлеву /18/.

Крайние типы стилей

1. Директивный стиль руководства

Руководитель, придерживающийся этого стиля, стремится к едино-! началию. Его ответственность и реальные полномочия соответствуют! друг другу. Инициатива идет от него, подчиненные пассивны и неса-1 мостоятельны, поскольку их инициатива не поддерживается руководи-] телем. Основной метод руководства — приказ, а не просьба. Подчи-1 ненным часто делаются замечания и выносятся выговоры. Кроме того, j руководитель наказывает подчиненных экономически. Не принимав возражений и советов, проявляет бестактность. Считает себя незаме-| нимым. Ориентирован на задачу, т.е. на дело. Внутри коллектива, кото-| рым руководит данный субъект, отсутствуют сотрудничество и дове-j рие. Коллектив такой руководитель держит в постоянном напряжении,! отчего эффективность деятельности подчиненных снижена.

2. Коллегиальный стиль руководства.

Руководитель распределяет полномочия между собой и подчинен-! ными. Индивидуально решает только самые срочные и сложные за-| дачи. Большинство задач решает совместно с коллективом. Актив-| ность проявляют как руководитель, так и его подчиненные. Основное метод руководства — просьба и поручение, приказы даются редко.,! Руководитель систематически контролирует работу исполнителей. Его"! отношение к нововведениям положительное. Он справедлив и требо-| вателен. Отношения руководителя с подчиненными доброжелатель-| ные. В коллективе создается хороший психологический климат. Кол-; лектив в отсутствие руководителя не снижает продуктивности в работе.!

Часть HI. Глава 1. Лидерство в современном управлении организациями

3. Попустительский (либеральный) стиль руководства

При выполнении управленческих функций руководитель пасси­вен. Основной метод его работы — уговоры сотрудников для вы­полнения заданий. Он не привык и не умеет приказывать. Конт­роль за работой персонала нарушен. Старается не общаться с другими руководителями, а к подчиненным равнодушен. В работе мало заин­тересован, уделяет минимум внимания работе, а также вопросам социально-психологического климата в коллективе. Противостоит нововведениям, консервативен. Коллектив работает недостаточно эффективно.

Промежуточные стили руководства

4. Директивно-коллегиальный стиль руководства

Стремится к принятию единоличных решений. Распределяет пол­номочия с участием непосредственных заместителей. В работе про­являет активность, чего не наблюдается у подчиненных. Преоблада­ющий метод руководства — приказы и поручения, просьбы исполнителей осуществляются редко. Проявляет активный интерес к дисциплине, регулярно и строго контролируя подчиненных. Ос­новной акцент в работе делается не на достижениях, а на ошибках и просчетах подчиненных. Требовательность к другим очень высо­кая. Советы и возражения позволяет делать только своим помощни­кам. Отношение к критике отрицательное. Ему свойственна выдер­жка. Общение с подчиненными происходит только по производственным вопросам. Ориентирован на дело, т.е. на задачу. Положительно относится к нововведениям, но не к человеческим отношениям. В отсутствие руководителя коллектив справляется с работой, но при контроле руководителя.

5. Директивно-пассивный стиль руководства

Распределение полномочий постоянно меняется, являясь рассог­ласованным. Активность исполнителей допускается, но не считается значимой. Часто прибегает к просьбам и уговорам, но когда это не помогает, использует приказы. Строго относится к соблюдению дис­циплины, но особых усилий в этом вопросе не прилагает. Контроль за работой исполнителей осуществляется редко, но очень строго с основным упором за результаты работы. Целиком полагается на ком­петентность сотрудников. Разрешает подчиненным давать советы. В работе мало заинтересован. С персоналом осторожен и тактичен. Подчиненные часто оказываются более компетентными, чем руково­дитель. От своих заместителей требует безоговорочного подчинения.

В. А. Розанова

Избегает нововведений, в особенности, в общении с людьми. Уделяет внимание управленческим функциям при возникновении значитель­ных проблем. Вопросами социально-психологического климата в кол­лективе практически не занимается. За него эти проблемы решают другие люди. При отсутствии руководителя коллектив снижает про­изводительность труда.

6, Пассивно-коллегиальный стиль руководства

В осуществлении управленческих функций занимает пассивную позицию, а также стремится избежать ответственности. Допускает инициативу у подчиненных, но сам не стремится к ней. Допускает, чтобы исполнители работали бы самостоятельно. Основной метод руководства — просьбы, советы, уговоры, приказы старается не от­давать. Слабо контролирует работу подчиненных. Окружает себя вы-: сококвалифицированными специалистами, положительно относится к нововведениям в сфере действия общения с людьми. К нововведе­ниям в сфере производства противится. Требует по справедливости, но редко. Часто идет на поводу у подчиненных. При отсутствии руко-: водителя коллектив продолжает эффективно работать.

7. Смешанный стиль руководства

Распределение полномочий при выполнении управленческих) функций осуществляется между собой и исполнителями. Инициати-: ва исходит как от самого руководителя, так его подчиненных. Но на | себя старается брать немного, если проявляет инициативу не сам. Положительно относится к самостоятельности исполнителей. Ос— новные методы — приказ, поручение или просьбы, но иногда при-. бегает к уговорам или даже выговорам и другим санкциям. На| дисциплине не заостряет внимания. Осуществляет избирательный; контроль, строго следит за конечным результатом труда. С подчи-1 ненными в общении сохраняет дистанцию, не проявляя превосход-1 ства. Уделяет нужное внимание производственным задачам, а так-] же человеческим отношениям. Внутри коллектива действует! нормальный социально-психологический климат (по А.Л. Журавле- [ ву, 1976 г.) /18/. J

Исходя из основных функций власти, в психологической литера- ] туре описаны следующие стили лидерства:

Авторитарный стиль (единоличный, волевой, директивный)

Для " директивного" лидера подчиненные ему люди — только] исполнители. Во взаимоотношениях с ними он применяет раз-;

Часть III. Глава 1. Лидерство в современном управлении организациями

личные тактики: заискивание, задабривание, косвенные угрозы типа " выгоню" и др. Для подбора себе заместителя для такого лидера важна не столько компетенция, сколько лояльность и беззаветная преданность, а также безотказное выполнение его воли. Однако лидер не стремится разделить свои распоряди­тельские функции со своим заместителем из-за опасения поте­рять влияние на своих подчиненных. Такой лидер подчиняется только указаниям " сверху". Окружает себя только угодными ему сотрудниками.

Авторитарный стиль лидерства имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Положительной стороной этого стиля яв­ляется, в числе других, оперативность воздействия на подчиненных. Применение этого стиля нужно, когда в группах отсутствует дис­циплина, либо возникают экстремальные ситуации.

Отрицательной стороной этого стиля является подавление у со­трудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого лидера характеризуется высокомерием по отно­шению к работникам, неуважением к личности подчиненного, пре­следованием за критику и т.п. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного социально-психологического климата внутри рабочих групп. Частые увольнения сотрудников " подпитывают" власть авторитарного руководителя.

Основное отрицательное свойство этого стиля руководства — отсутствие гибкости, неумение перестраиваться в зависимости от конкретных ситуаций. Автократы исходят цз ошибочной психологи­ческой установки считать своих подчиненных постоянно боящими­ся наказания. Авторитарные лидеры любят " купаться во власти", получая удовольствие не от процесса и результата деятельности, а от возможности отдавать приказы, проявлять свою власть так, как хочется. Для них власть — высшая ценность. \

Лидер-руководитель становится автократом при следующих ус­
ловиях: / \

1. Если по своим личностным свойствам он стоит ниже тех, кем
ему следует руководить, а так^Се, если подчиненнее ему работники
имеют работники имеют низкук» квалификацию и уровень культуры.

2. Если руководитель не обладает достаточными знаниями и про­
фессиональной подготовкой./В этом случае ему остаётся полагаться
только на силу приказа. Он старается избегать контактов с подчи­
ненными, поскольку лишен' способности убеждать своих исполни­
телей. Нередко такие руководители боятся показать св*рю некомпе-

В. А. Розанова

тентность, в особенности, если он выполняет работу, в которой не разбирается.

Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых отноше­ниях. Некоторые из исполнителей стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, заискивают перед началь­ством, другие стараются изолироваться от контактов внутри груп­пы, третьи впадают в депрессию. Руководитель-автократ не спосо­бен к высокой рефлексии, не справляется с управлением групподинамическими процессами. Руководитель такого склада не требует от работников инициативы, ему важно выполнить задание с помощью жестких указаний и приказов. У работников формируется отрицательная мотивация к труду. Исполнители боятся задавать воп­росы руководителю-автократу, так как боятся услышать в свой ад­рес нелицеприятные замечания и нарекания.

Авторитарный стиль способствует уклонению от работы со сто­роны исполнителей. Когда прекращаются указания, они выполняют такой минимум работы, при котором их не будут наказывать. Такая ситуация в управлении группой способствует созданию неформаль­ных отношений для защиты от своего руководителя.

Демократический стиль

Демократический стиль дает возможность почувствовать подчи­ненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Лидер, 'придерживающийся этого стиля, пы­тается находить дифференцированной подход к каждому исполни­телю, положительно мотивируя их. Лидер-демократ по-настоящему глубоко проникает в процесс управления персоналом.

Если в процессе выполнения организационных целей возникают дискуссии, он охотно идет на них, позволяет в некоторых ситуациях не соглашаться с его точкой зрения. Свои отношения с подчиненны­ми он строит на уважении к личности работника и на доверии, не боясь делегировать часть своих полномочий. С сотрудниками обща­ется, используя советы, рекомендации, приказывает редко, но посто­янно пристально следит за выполнением всей работы.

Лидер-демократ старается создать внутри рабочих групп нор­мальный климат в коллективе, основанный на доверии, доброжела­тельности, хотя умеет отстаивать общие интересы. Демократичес­кий стиль накладывает определенные обязательства на лидера. Особенностями лидера-демократа являются эмоциональная устой­чивость и гибкость поведения. Эмоциональная устойчивость помо­гает преодолевать отрицательные эмоции в трудных ситуациях, трезво

Часть III. Глава 1. Лидерство в современном управлении организациями

оценивать перспективы, быть готовым к преодолению кризисных явлений. Лидеры-демократы с высоким уровнем культуры проявля­ют целеустремленность, выдержку, адекватно реагируют на меняю­щиеся условия деятельности.

I

Либеральный стиль

Лидер, использующий этот стиль руководства, для своих подчи­ненных является основном источником информации. При обсужде­нии управленческих вопррсов старается уйти от конфликтов, если они при этом возникают. Положительной стороной этого стиля яв­ляется возможность исполнителям использовать самостоятельность. Деятельность руководителядхарактеризуясь пассивностью, способ­ствует возникновению дезорганизации внутри групп. Руководитель-либерал может использовать\ лишь ограниченные методы воздей­ствия на работников, в основном, — это просьбы и уговоры.

Другим названием этого стиля является попустительский, по­скольку он оказывается неэффективным при решении многих про­изводственных задач и контроле'за исполнением решений. Обычно такой руководитель не может да^ке наказать своего подчиненного, обращается за помощью к вышестоящему руководителю, поскольку не знает, какую меру наказания выбрать. При такой тактике руко­водитель остается в стороне от наказания подчиненных, сохраняя с ними нормальные отношения.

Одним из отрицательных моментов в этом стиле руководства является сокращение дистанции в общении с исполнителями, что в целом не способствует успешной работе группы. Отдельные руко­водители, пользующиеся попустительским стилем, стремятся брать как можно меньше задач для выполнения. В результате этого руко­водитель сам нередко попадает под влияние членов группы и в ряде случаев " прячется за нее".

При использовании либерального стиля целые коллективы распа­даются на неформальные группы, когда наиболее активные члены группы пытаются " подменить" своего руководителя, принимая на себя лидерские роли. Беря на себя некоторые функции руководителя, они способствуют тому, что руководитель добровольно отдает их на время.

Наряду с рассмотренными выше стилями руководства можно найти и другую классификацию стилей руководства. Известные оте­чественные социальные психологи Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов приводят на основании проведенных исследований в этой области следующие примеры стилей руководства: