Организация работы по привлечению и отбору персонала

Организация и процедура отбора персонала должны осуществляться по следующей схеме:

1. Провести анализ потребности в персонале и анализ эффективности работы

2. Провести исследование краткосрочных и долгосрочных перспектив развития организации, включающее в себя изучение потребности в трудовых ресурсах, а также изучение необходимости обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала организации;

3. При возникновении необходимости найма нового сотрудника необходимо подобрать людей, которые не только хотели бы получить данную работу, но и, которые были бы способны выполнять её

Правильная постановка задачи при поиске персонала является фактором, предопределяющим успешный ход процесса. Информация о требованиях к кандидату на вакантную позицию должна быть структурирована, сведена в единую систему критериев и требований – как профессиональных, так и личностных, с учетом корпоративной культуры предприятия, кадровой политики и эргономических особенностей рабочего места.

4. Привлечение персонала. Шаги, которые следует предпринять для привлечения потенциальных кандидатов:

1-й шаг - Проанализировать уровень заработной платы на рынке труда

2-й шаг - Принять решение о том, какой уровень оплаты может

предложить организация

3-й шаг - Принять решение о том, какие дополнительные льготы

организация может предложить для привлечения

высококвалифицированных специалистов

4-й шаг - Выбор наиболее подходящего канала распространения

рекламной информации (сми, специальные стенды,

объявления, Интернет, способ «из уст в уста» и др.)

5-й шаг - Составление текста рекламного объявления. В тексте

рекламного объявления должно быть указано:

• наименование вакантной должности,

• требования к потенциальным кандидатам

(критерии отбора),

• информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия труда, сведения об организации и др.)

5. Работа по привлечению и найму начинается с разработки формальных требований к вакантной должности, должностной инструкции, требований, предъявляемых к претенденту на вакансию, модели рабочего места, квалификационных требований, модели компетенций, профиля вакансии, личностной спецификации.

7. Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу, кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

ü Предварительная отборочная беседа.

ü Беседа по найму (интервью).

ü Тестирование.

ü Проверка рекомендаций из послужного списка.

ü Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа

предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

ü Принятие решения. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение, с последующим принятием и исполнением решения.

При изучении и анализе практики планирования потребности персонала следует:

1. выяснить общую численность сотрудников организации (или подразделения, в котором осуществляется практика);

2. проанализировать штатное расписание, где указана общая численность работников и вакантные места по подразделениям;

3. сравнить реальный состав работников со штатным расписанием, тем самым определив реальную необходимость в привлечении персонал;

4. проанализировать информацию о дополнительных навыках сотрудников, подтверждённую сертификатами о получении дополнительного образования, квалификации, переподготовке и пр. Это даст возможность составить общее представление об уровне их профессионализма и позволит решить вопрос о том, нужно ли принимать нового сотрудника или вакансию можно закрыть «своим» сотрудником, перераспределив полномочия и служебные обязанности или увеличив интенсивность труда;

5. выяснить направленность кадровой политики: ориентирована на внутреннюю или внешнюю среду, т.е. нацелена на удержание сотрудников или на замену имеющегося персонала;

6. проанализировать процент и причины текучести персонала (в организации или в подразделении, где осуществляется практика);

7. проанализировать размер оплаты труда персонала в организации и сравнить со средней оплатой труда по региону.

8. какая потребность существует: качественная или количественная

Количественная потребность – потребность в персонале без учета специфики деятельности организации, личностных и профессионально-квалификационных требований, предъявляемых к работнику.

Качественная потребность в персонале – потребность в персонале по категориям, профессиям, специальностям, уровням квалификационных требований, с учётом личностных характеристик сотрудника.

9. в отчёте следует указать, какие методы расчёта и удовлетворения потребности в персонале применяются в организации (например, фотография рабочего времени, расчёт по нормам обслуживания, метод экспертных оценок, метод экстраполяции, компьютерные модели планирования персонала и т.д.)

10. указать источники покрытия потребности в персонале: внутренние или внешние (например, учебные заведения; коммерческие учебные центры; посреднические фирмы по подбору персонала; центры обеспечения занятости; профессиональные ассоциации и объединения; свободный рынок труда или другое)