Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Классификация кадровых агентств




 

Существует три вида кадровых агентств: агентства по трудоустройству, рекрутинговые агентства и агентства прямого поиска экзекьютив сеч. Клиентами агентств по трудоустройству являются соискатели; они заявляют свои требования к рабочему месту и оплачивают услуги агентства. Клиентами рекрутинговых агентств являются работодатели.

К услугам агентств по трудоустройству есть смысл прибегнуть при подборе низкоквалифицированных кадров. Именно люди без образования, с небольшим опытом работы либо вовсе без него имеют проблемы с работой и готовы заплатить за свое трудоустройство. Квалифицированных специалистов, топ-менеджеров в базе данных агентств по трудоустройству нет. Они не платят за свое трудоустройство, они редко бывают без работы, их нужно искать и переманивать – этим занимаются рекрутинговые агентства.

Рекрутинг – вербовка, набор новобранцев в армию; комплектование личным составом. В настоящее время используется для обозначения деятельности по подбору и отбору кандидатов с внешнего рынка труда.

Рекрутинговые агентства оказывают различные виды услуг

В тех случаях, когда требования работодателя стандартны, нужен человек на достаточно рядовую должность и нет возможности либо желания оплачивать полную стоимость услуг по подбору такого специалиста, можно воспользоваться услугой скрининга. В агентстве вам предложат пять резюме кандидатов, которые сейчас в поиске работы, соответствуют вашим требованиям и ваша вакансия, озвученная консультантом агентства, им подходит. На этом роль агентства заканчивается. Созваниваться с кандидатами, организовывать с ними встречи, выяснять их мотивацию, собирать о них дополнительную информацию, в том числе и с рабочих мест и т.д. предстоит уже самому работодателю.

Стоимость такой услуги невысока, вполне сопоставима со стоимостью поиска сотрудника через объявления в газетах и в «бегущей строке», но объем работы гораздо меньше – не нужно отвечать на телефонные звонки от людей, чаще всего не соответствующих вашим требованиям, не нужно проводить большое количество нерезультативных собеседований.

Такой метод эффективен при подборе, например, оператора 1С, менеджера торгового зала, кредитного менеджера, администратора.

В других случаях скрининг неэффективен. Так, например, при подборе специалиста по продажам (торгового представителя, менеджера по продажам) формальных данных, описанных в резюме, недостаточно. Необходима личная встреча с кандидатом, в ходе которой можно наблюдать его поведение, реакции, оценить его внешность, речь, выяснить его компетентность и мотивацию. Возможно, провести психологическое тестирование.



И маловероятно, что из пяти кандидатов, резюме которых вам представили в агентстве, кто-то вам действительно подойдет. В этом случае более эффективен рекрутинг.

Итак, если работодатель решил доверить поиск специалиста либо управленца рекрутинговому агентству, необходимо встретиться с консультантом агентства и оговорить требования к кандидатам, причем не только формальные (пол, возраст, образование и т.д.). Нужна информация о функциональных обязанностях предполагаемого сотрудника, о его месте в иерархии компании. Если производится подбор руководителя либо ведущего специалиста, нужна информация о структуре компании в целом. И в любом случае, необходимо иметь представление о корпоративной культуре предприятия с тем, чтобы предложенные кандидаты наверняка в нее вписались. Ведь зачастую принимают человека на работу по деловым качествам, а увольняют – по личностным.

Далее консультанты и ресечеры работают с базой данных, если необходимо, подключают прямой поиск, проводят внутренние собеседования, собирают информацию с предыдущих рабочих мест, возможно, проводят профессиональные тестирования (например, при подборе главного бухгалтера). Для профессиональной оценки кандидатов привлекаются и сторонние специалисты, например, аудиторы при подборе того же главного бухгалтера. В агентстве работает психолог, итоговые кандидаты проходят психологическое тестирование. Для каждой заявки составляется индивидуальный план работы, который обязательно согласуется с заказчиком. КПД работы над заявкой составляет в среднем 13%, то есть из ста резюме, взятых в работу, тринадцать кандидатов могут быть представлены заказчику. Вот так в общих чертах выглядит работа над вакансией по рекрутинговой технологии.



К рекрутингу стоит прибегать при подборе ведущих специалистов (главных бухгалтеров, товароведов, программистов и т.д), руководителей различного уровня, от среднего звена до топов.

Отдельной строкой стоят помощники руководителей, секретари, офис-менеджеры, то есть вроде бы не специалисты и не управленцы, а, скорее, координаторы работы офиса. Однако в любом агентстве могут сказать, что подобрать секретаря зачастую сложнее и трудозатратнее (а то и ресурсозатратнее), чем иного топа. Вообще, чем дольше кадровое агентство работает с предприятием, тем быстрее и точнее выполняет заявки. Помогает знание структуры предприятия, его корпоративной культуры, личное знакомство с руководителями подразделений, сотрудниками, четкое представление о состоянии дел в компании. На этом этапе сотрудничество приобретает характер кадрового консультирования, иногда управленческого консалтинга.

Так как основная задача кадрового агентства – содействовать процветанию предприятия-заказчика, то ее решают всеми доступными способами. Продолжительная работа на рынке кадровых услуг, знание подавляющего большинства предприятий – игроков того или иного рынка позволяет проводить достаточно качественный мониторинг предприятий-конкурентов для заказчиков и исследование различных рынков.

Мониторинг конкурентной среды востребован на различных этапах жизни компании. « Востребована такая услуга как новичками, так и старожилами рынка. Обязательно такое исследование проводится на этапе открытия предприятия, это делается в 100% случаев. Но и в дальнейшем время от времени возникает необходимость анализа рынка для принятия верных управленческих решений, для оптимизации деятельности предприятия и создания взвешенной стратегии.

В рамках маркетингового исследования конкурентной среды работодателю предоставляются:

а) товарная политика

б) ценовая политика конкурентов

в) тактика сбыта

г) объемы продаж

д) рекламная стратегия, рекламный бюджет

е) структура компании, ключевые сотрудники

ж) мониторинг заработных плат

При проведении маркетинговых исследований по заданию заказчика данные о компаниях, которые уже являются заказчиками кадрового агентства, не разглашаются»[32].

К соблюдению профессиональной этики подталкивает не только высокий моральный уровень, но и реалии рынка. Рекрутинговая услуга более востребована, чем маркетинговая, поэтому потерять корпоративного заказчика, которому закрывают по нескольку вакансий в месяц, ради разовой заявки по маркетингу невыгодно.

Маркетинговое исследование того или иного рынка является как отдельной услугой, которую оказывает наше агентство, так и является составляющей еще одной услуги – экзекьютивсеч.

Экзекьютив сеч – это поиск среди тех, кто работу не ищет и не собирается искать, занят своей работой и полностью доволен нынешним состоянием, чьи контакты в той или иной степени находятся под контролем нынешнего работодателя. Отличительной чертой экзекьютив сеч является интервенция в круг «избранных», успешных топ-менеджеров; при этом необходимо вступить в контакт и создать условия, при которых возможны переговоры о переходе в компанию-заказчика.

При закрытии топовых позиций (руководители высшего звена управления) оправданным является использование именно этой технологии как наиболее высокоточной.

В современном мире, в котором контроль осуществляют потребители, конкуренция усиливается, цикл продукции становится короче и все стремительно изменяется, узкоспециализированная работа стала не нужна. Более того, многоступенчатое разделение труда требует координации всех этапов производственного процесса, что приводит к росту неэффективности производства. Время и силы уходят впустую на проверку работы других людей, традиционная иерархия бизнеса затрудняет контроль качества производства. Наконец, рабочие теряют контакт с потребителями и стараются угодить своим начальникам, забывая о тех, кому предназначен их труд. В этих условиях компаниям необходимо отказаться от используемых ими организационных и операционных принципов, привычных пирамидальных структур и бюрократического бессилия и рационализировать, упростить действующие производственные системы. С простотой придет и меньшая потребность в контроле, урегулировании, управлении. Рабочие станут более ответственными, а корпоративная структура — более гибкой, творческой и новаторской, что непременно повысит и производительность, и доходы компаний. В эпоху постиндустриального бизнеса, в которую мы сейчас вступаем, корпорации будут образовываться и развиваться на основе идеи реинтеграции отдельных операций в единые бизнес-процессы, то есть наборы операций, которые, взятые вместе, создают результат, имеющий ценность для потребителя.

Конкурентоспособность и экономическая жизнестойкость компаний должна быть основана на принятии новых моделей и практики управления, и промышленной организации. В качестве метода воссоздания существующих компаний предлагается реинжиниринг бизнеса, который для новой революции в бизнесе означает то же, что специализация труда означала для предыдущей.

 

 


mylektsii.ru - Мои Лекции - 2015-2019 год. (0.008 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал