Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Причины, мешающие использованию кадрового реинжиниринга




 

Таким образом, две главные информационные функции рекрутингового агентства можно охарактеризовать как сбор и обработка информации (информационное посредничество) и анализ и производство информации (информационное творчество). В целом, рекрутинговая услуга есть информационная услуга, а поэтому необходимо обеспечивать достоверной информацией работодателей-заказчиков рекрутингвых услуг о том, какими качествами обладает тот или иной кандидат, а это возможно только при решении проблемы объективности оценки кандидата.

В теории информационной экономики главным свойством информационного продукта является его неотчуждаемость. Действительно, создатель информационного продукта может продавать его много раз и в то же время использовать в своих интересах. Иными словами, обмен информационными продуктами не является, строго говоря, обычно рыночной сделкой. Число его потребителей растет быстрыми темпами, и этот процесс фактически невозможно контролировать. В результате большинство наиболее значимых информационных продуктов оказывается в свободном доступе, т.е. превращается в общественное благо. Рынок рекрутинговых услуг должен быть основан на фундаментальном предположении о том, что социально-значимая информация, используемая рекрутинговыми агентствами, является общественным благом. Из этого предположения следует ряд важных выводов.

Во-первых, механизм традиционного, нерегулируемого рынка не может обеспечить необходимый обществу объем рекрутинговых услуг. Поэтому государство в лице учреждений, оказывающих научно-образовательные услуги, может выступить в качестве производителя либо в качестве заказчика услуг данного вида.

Во-вторых, в силу особой общественной значимости информации, касающейся трудоустройства населения, она должна быть общедоступной и

не может служить источником прибыли частных предпринимателей, не способных удовлетворить одновременно потребностей работодателей и соискателей. Данная позиция еще не утвердилась в качестве доминирующего этического принципа в общественном мнении. В предпринимательской среде (и не только российской) глубоко укоренился взгляд на информацию как важный ресурс предпринимательской деятельности, обеспечивающей фирме конкурентные преимущества. Попытки использовать внутреннюю информацию субъектов рынка в целях достижения общественно значимых целей часто встречают негативную реакцию в предпринимательском сообществе и рассматриваются как нарушение фундаментальных принципов рыночной экономики. Именно поэтому возникает проблема неконкурентоспособности кадровых агентств, которые не могут предложить заказчику ни адекватной оценки потребностей в персонале, ни объективной оценки кандидата, ни гарантий того, что кандидат будет способен включиться в технологический процесс, необходимый работодателю.



В-третьих, субъекты рынка, использующие и производящие социально-значимую информацию о соискателях и работодателях, должны учитывать в своей работе интересы общества в целом. Это требование времени реализуется в западных странах в рамках некоммерческого предпринимательства. В России некоммерческий сектор развит весьма слабо, что тормозит увеличение объема оказываемых населению социально-значимых услуг. Поэтому в настоящее время согласование частных и общественных целей на уровне первичного звена рекрутинговой деятельности затруднено институциональными факторами, влияние которых весьма консервативно и не может корректироваться в краткосрочном аспекте. С позиций экономической теории, механизм координации на рынке рекрутинговых услуг в информационной экономике - это общественный механизм, согласующий частные и общественные цели деятельности субъектов рынка и обусловленный общественно-смешанным характером рекрутинговой услуги.

Стихийность и хаотичность развития посреднических услуг в сфере подбора персонала и занятости требует упорядоченного подхода к регулированию процессов. Отдельной проблемой современной стадии развития сферы рекрутинговых услуг в России, является отсутствие единой системы оценки качества предоставляемых услуг по подбору персонала. Также возникает проблема отсутствия единой объективной системы оценки кандидатов, оценки их не только с точки зрения носителей и обладателей конкретных навыков работы и формального образования, а с точки зрения их реальной способности адаптироваться и влиться в требуемый технологический процесс.



Основная проблема развития сферы рекрутинговых услуг заключается в отсутствии координационного взаимодействия с государственными структурами в сфере образования и науки, негативно влияющей на реализацию социальной политики государства. Координационное управление рынком рекрутинговых услуг, несомненно, приведет к повышению удовлетворенности качеством услуг не только для компаний-работодателей, но и для кандидатов на вакантные должности. Отличие между необходимом для создания рекрутинговом агентстве нового поколения и негосударственными посредниками на рынке труда заключается в различном качестве предоставляемых услуг. Так, например, консультанты по подбору персонала обязаны проводить первичный отбор кандидатов даже на низшие должности, не направляя к работодателю граждан их маргинальных групп. Для данной цели необходимо использований объективной системы оценки кандидатов, таким методом оценки может и должно стать использование электронного ресурса где кандидаты будут получать определённый рейтинг, при решении задач, выяснению спорных вопросов и проблем.

Создание такого электронного пространства, в котором с одной стороны можно было бы почерпнуть определённую интересную информацию по любой теме, а с другой-найти интересную работу или проект, получив предложение в нём поучаствовать, причём даже не находясь в активном поиске работы, это позволило бы первым минимизировать временные затраты на поиск реально, а не формально квалифицированной рабочей силы, а вторым - эффективнее осуществлять социальную политику и перераспределение интеллектуальных ресурсов общества.

Ключевой момент. Социальные сети и интернет-ресурс- не панацея. Они не устроят всех нуждающихся сразу. Это транспортное средство для путешествия. Путешествие, которое люди будут предпринимать в разные моменты своей жизни. Но когда они достигает пункта назначения, они становятся или работниками вашей компании или представителями своего Бренда. Представители Бренда – те люди, кто присоединились к участию в торгах собственными трудовыми ресурсами и потенциалами, ресурсами ,как личностными и профессиональными.

Социальные сети и вообще любой электронный ресурс ,в котором общаются люди, будь то блоги ,чаты и другие информационные пространства – великая возможность для компании, и чтобы ее использовать, необходимо присутствие компаний, заинтересованных в поиске и привлечении специалистов в данных ресурсах. Вполне возможным становится использование таких сетей или сайтов с одной стороны-потенциальными работниками для устройства на работу и с другой стороны-работодателями, которые смогут как на витрине магазина, посмотреть и выбрать интересных кандидатов, да ещё и отсмотреть их в неком «тест-драйве».

Необходимо уяснить, что социальных сетей в рекрутинге или job-сайтов никто не посещает, пока не начнёт находиться в состоянии поиска нового места работы. Только 10 % активных искателей работы будут посещать социальные сети, сообщества и сайт, остальные 90 % - нет. Этим 90 % за редким исключением данные сайты наводят скуку. Следовательно, цель в том, чтобы создать такое интересное сообщество, молва о котором будет расходиться. Это означает, что коммуникации в сообществе были в обе стороны, чтобы оно было интересным/информативным/занимательным для читателя. Рекрутмент нового поколения представляет из себя построение интересных сообществ в сети, рассказывании историй, слушании, обсуждении и содействии эмоциональной привязки новых талантов. Рекрутер нового поколения может объединять в себе следующий спектр компетенций/навыков/умений:

-PR, написание, размещение материалов, релизов, которые будут интересны к обсуждению потенциальным работникам, и которые будут актуальны для работодателей, ищущих сотрудников, либо заинтересованных в изменении своей кадровой политики в организации

-Маркетинг персонала, создание портфолио для кандидатов таким образом, чтобы раскрыть их конкурентные преимущества и как можно более лучшим образом продать работодателю столь ценный товар

-Прямой маркетинг (Direct Marketing – включает переписку по электронной почте, создание подписок на рассылку, прямые рассылки, реклама в интернете, директ –реклама и т.п.)

-Сегментация рынка, завоевание определённого сегмента рынка рекрутинговых услуг, например, в подборе таких сложных и дефицитных вакансий, как менеджер активных продаж, руководящий состав, менеджеры среднего и высшего звена, также возможен поиск и подбор персонала по редким и дефицитным специальностям, привлечение специалистов к выполнению проектов, не для постоянного трудоустройства

-Управление отношениями с кандидатами (Candidate Relationship Management) и их перераспределение ,как ресурса в пространстве и времени

-Продажи кандидатов, как продукта информационного ресурса и результата отбора и оценки кандидата в процессе обсуждений и присвоения ему определённого рейтинга

-Навыки презентации и коммуникации, посредник между работодателем и кандидатами.


3 Разработка проекта по совершенствованию методов подбора персонала на примере кадрового агентства, используя базу научно-образовательного учреждения

 


.

mylektsii.ru - Мои Лекции - 2015-2019 год. (0.005 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал