В человеческих ресурсах

Планирование и прогнозирование человеческих ресурсов – это определение текущей и будущей потребности организации в кадрах и оперативное управление реализацией этих планов. Планирование персонала является продолжением кадровой политики и опирается на стратегию развития организации (рис. 2.4).

Рис.2.4.Цели и задачи кадрового планирования в организации

Целью планирования персонала является определение его количест-венного и качественного состава на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Рост и развитие достигаются за счет опти-альной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников.

Исходными данными для планирования человеческих ресурсов являются:

· стратегия организации;

· организационная структура и особенности бизнес-процесса;

· соотношение численности сотрудников в продающих и не продающих подразделениях кампании;

· данные о производительности труда, уровне автоматизации труда;

· затраты на одного сотрудника;

· бюджет компании на год.

Процесс планирования человеческих ресурсов включает следующие этапы:

1. изучение внешней среды организации (анализ рынка труда, анализ техники и технологии производства, анализ конкурентов, анализ законода-тельства, экономики, ценностей и социальных отношений в обществе);

2. прогнозирование человеческих ресурсов (прогнозирование спроса, внутренних резервов персонала, внешних источников кадров, анализ работ и планирование действий по отбору кандидатов);

3. программирование человеческих ресурсов (на этом этапе происхо-дит составление планов и программ найма и увольнения на краткосрочную и среднесрочную перспективу);

4. оценка эффективности планов, результатов, выявление проблем и корректировка планов (рис. 2.5).

Планирование потребности в человеческих ресурсах предполагает оценку наличных ресурсов; оценку (прогноз) будущих потребностей; разработку программы удовлетворения будущих потребностей в челове-ческих ресурсах. Особое внимание обращают на выявление тех категорий персонала, потребность в которых возрастает при ограниченном предло-жении на рынке труда.

Различают структурно (организационно) обусловленное и индивиду-ализированное планирование персонала. С точки зрения временного гори-зонта, кадровое планирование может быть краткосрочным (до 1 года), среднесрочным (от одного до пяти лет), долгосрочным (более пяти лет).

Кадровая служба разрабатывает целую систему функциональных пла-нов, включая план набора персонала, план высвобождения сотрудников, план использования персонала, план развития человеческих ресурсов. Планируются также затраты на персонал.

Планирование набора персонала позволяет определить количество сотрудников, которых с учетом их профессионально-квалификационных характеристик необходимо принять на работу к определенному сроку. Решаются также вопросы способов и источников набора потенциальных кандидатов на внутреннем и внешнем рынках труда (планирование найма), процедур и критериев отбора из числа претендентов на вакантные должности (планирование отбора), определения условий и правил приема на работу новых сотрудников, организации адаптационного периода для новых работников.

Рис. 2.5. Процесс планирования потребности организации в человеческих ресурсах

Целью планирования высвобождения персонала является реактивное или опережающее сокращение численности работников либо уменьшение предложения труда (за счет снижения сверхурочных работ, запрета на вну-треннее совместительство).

Планирование использования персонала позволяет осуществить оптимальное распределение сотрудников по структурным подразделениям, повышая эффективность использования человеческих ресурсов органи-зации.

Мероприятия, которые включает план развития персонала, направ-лены на формирование востребованных компетенций сотрудников. Важнейшими аспектами планирования развития человеческих ресурсов являются обучение (на рабочем месте, вне рабочего места, внутри или за пределами организации) и карьерный рост, позволяющие удовлетворить потребности сотрудников в самореализации, повышении профессио-нального, личностного и социального статуса.

К основным методам планирования и прогнозирования челове-ческих ресурсов относят:

· эконометрические методы;

· метод проектирования тенденций (экстраполяция);

· качественный анализ и другие.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с числен-ностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс подбора, от-бора и приема на работу.