Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Тема 1. Развитие организационно-управленческой мысли
|
|
Рассмотрение эволюции теоретических подходов к отдельным аспектам функционирования организации позволяет не только оценить вклад различных школ, теорий и отдельных исследователей, но и получить представление об основных составляющих реструктуризации на современном этапе и определить логику собственного исследования.
Проблемы организации ставились в рамках еще экономической теории, где существовала теория поведения фирмы. Но основное развитие теория организации получила уже после выделения специальной науки об управлении.
Экономисты-классики (А. Смит, Д. Рикардо, Дж.С. Милль) имели дело не с организациями, а с хозяйствующими субъектами. Компании обычно имели одного владельца, одновременно выступающего и в качестве управляющего, за счет этого организация отождествлялась со своим собственником и не являлась самостоятельным субъектом рынка.
В соответствии с неоклассической теорией организация стала выступать как «рыночный институт»1, поэтому период формирования ортодоксальной неоклассической теории организации с конца XIX в. до первой трети XX в. считается первым этапом теории организации.
Образование организаций связывалось с процессом промышленного производства, причем происходило укрупнение производства. А. Маршалл объяснял данный процесс концентрации преимуществами именно крупномасштабного производства, которые
заключаются в «экономии квалифицированного труда, экономии машин и экономии сырья»2.
Рональд Г. Коуз (Ronald H. Coase) в работе «Природа фирмы» (1937) связывает появление экономических организаций с возможностью сократить издержки использования механизма цен (внешние трансакционные издержки). Хотя с появлением организации контрактные отношения не исчезают полностью, их количество значительно уменьшается. Размер организации, по мнению Коуза, зависит от соотношения внешних и внутренних трансакционных издержек, а также технических нововведений.
Если первоначально рассматривался только вариант фирмы, действующей в условиях совершенной конкуренции (модель Л. Вальраса), то с 20-х годов ХХ в. в работах П. Сраффи, Э. Чемберлена, Дж. Робинсон, Г. Штаккельберга и др. рассматриваются и неконкурентные типы организаций. В этот же период для анализа организации разрабатываются производственные функции (Дж. Б. Кларк и др.), то есть впервые делаются попытки дать количественное описание организации.
В целом организации, построенные на основе классической теории, являлись достаточно консервативными, т. к. не учитывали изменения, происходящие во внешней среде (конкуренция, усложнение технологии и необходимость повышения квалификации каждого работника, повышение уровня образования и другие), а также структуру капитала.
Ко второму этапу истории развития теории организации относится период конца 40-х — середины 70-х годов ХХ века (так называемая неортодоксальная неоклассика). В это время меняется подход к организации: с целью приближения основных положений теории организации к действительности для анализа начинают использоваться методы исследования, заимствованные у других наук (психологии, социологии, математики). В отличие от ортодоксальной неоклассической теории организации перестает действовать постулат о совершенстве информации, которой обладают экономические агенты.
1 Шишкин М.В. Теория фирмы в западной экономической литературе: этапы развития и основные направления//Вестник Санкт-Петербургского Университета. 1999. Сер. 5. Вып. 3 (№ 19), с. 85
2 Маршалл А. Принципы политической экономии: в 2-х частях. Ч. 1. М., 1983, с. 360
Критикуется и тезис о том, что главной целью организации является максимизация прибыли. Так, Г. Саймон видит в нем 5 проблем: неясно, какая именно прибыль должна максимизироваться — краткосрочная или долгосрочная; предприниматель ориентируется не только на прибыль, но и на получение некоего удовлетворения от своей деятельности; предприниматель может стремиться не к максимальной прибыли, а к какой-то приемлемой для себя; зачастую организациями управляют не собственники, а менеджеры, и они могут быть вообще не заинтересованы в прибыли; в условиях несовершенной конкуренции максимизация прибыль зависит не только от предпринимателя, но и от действий конкурентов.
Другие ученые, такие как А. Алчиян и М. Фридман, подвергли идеи Саймона критике. Споры о целях организации продолжались до 1971 г., когда Р. Солоу в математической форме доказал, что вне зависимости от целевой установки организации идентичным образом реагируют на изменение цен факторов производства, налогов и т.д. Следовательно, определение цели организации практически не приближает к пониманию механизма ее функционирования.
С 80-х гг. ХХ в. начинается третий этап в развитии теории организации, в основе которого лежит неоинституциональный подход, отраженный в работе Р. Коуза 1937 г. Начиная с 80-х годов неоинституциональное направление отрывается от неоклассического, в рамках которого оно возникло, и разделяется на две ветви: теорию институтов и институциональных изменений (Д. Норт и его последователи Ц. Хирш, Э. Кич и др.) и теорию способов управления (О. Уильямсон). Данные теории будут рассмотрены нами более подробно несколько позже.
Свое полное развитие теория организации получила в рамках теории менеджмента. В конце XIX — начале XXв. промышленная революция определила необходимость научного подхода к управлению. Фабричная система заставила руководителей сосредоточиться на разработке научных и рациональных принципов организации управления. Решение данной проблемы шло в двух направлениях: 1) повышение производительности за счет облегчения выполняемой работы; 2) мотивация работников, чтобы они пользовались новыми методами и приемами выполнения работы. Развитие менеджмента рассмотрено в табл. 1.
Таблица 1 Взгляды различных школ по теории организации
| Название | ||||
| школы и | Авторы | Научный вклад | Комментарий | |
| период | ||||
| времени | ||||
| Школа | Ф.У. | В качестве главных рассматривались проблемы | Управление стало | |
| научного | Тейлор, | повышения эффективности и производительности | признаваться | |
| управления | Ф. | рабочей силы, основным объектом исследования являлось | самостоятельной | |
| — 1885- | Гилбрет, | низовое управленческое звено организации. Кроме того, | областью | |
| 1920 гг. | Л. | сторонники научного управления выступали за отделение | исследований, а | |
| Гилбрет, | функции управления от исполнительной работы, за то, | методы, прежде | ||
| Г. Гант и | чтобы управленческой работой занимались специалисты. | использовавшиеся | ||
| др. | только в науке и | |||
| технике, стали | ||||
| применяться и для | ||||
| управления | ||||
| организацией. |
| Классическ | А. | Рассматривали организацию в широкой перспективе, | Акцент сместился к |
| ая или | Файоль, | пытаясь определить общие характеристики и | организации труда |
| администра | Л. Урвик, | закономерности развития компаний, а также стремились к | административного |
| тивная | Д.Д. | выработке универсальных принципов управления, | персонала. |
| школа в | Муни, | которые должны были обеспечить успех организации | |
| управлении | А.К. | (сделать ее эффективной). Выделялись принципы двух | |
| — 1920- | Рейли, | видов: относящиеся к построению рациональной системы | |
| 1950 гг. | А.П. | управления; а также принципы, относящиеся к | |
| Слоун | построению структуры организации и управления | ||
| работниками. Систему управления, по мнению | |||
| представителей данной школы, следует строить по | |||
| принципу функционального деления организации. Что | |||
| касается второй категории, то широкую известность | |||
| получили 14 принципов управления Файоля, а также | |||
| работы Л. Гьюлика, Л. Урвика и Г. Черча, послужившие | |||
| основой развития процессного подхода к управлению. | |||
| Бюрократи | Макс | Подразделяет организации в зависимости от способа | Реальная организация |
| ческая | Вебер | осуществления власти: харизматического, традиционного | обычно представляет |
| теория | (1864- | и рационально-легального. Харизматическая организация | из себя комбинацию |
| организаци | 1920) | основана на личности ее основателя и руководителя | этих типов, поэтому в |
| и | (компания Г. Форда в начале своего существования). | действительности | |
| Данный тип организации может существовать только до | можно говорить о | ||
| конца жизни своего основателя, после его смерти всегда | преобладающем | ||
| возникает вопрос о передаче власти. Редко в рамках той | способе | ||
| же организации находится вторая харизматическая | осуществления | ||
| личность, поэтому организация становится либо | власти. Тем не менее | ||
| традиционной, либо рационально-легальной. | данная | ||
| Если в организации власть передается по наследству, | классификация | ||
| организация становится традиционной. Если же | является полезной | ||
| преемственность определяется правилами, получается | для руководителя. | ||
| бюрократическая организация. Бюрократическая | |||
| организация основана на прошлом опыте и обычаях. | |||
| Традиции определяют пределы власти руководителя и его | |||
| статус. Традиционный тип власти имеет две формы: | |||
| патримониальная — сотрудники материально зависимы | |||
| от руководителя и являются его личными слугами, | |||
| феодальная — сотрудники менее зависимы, у них есть | |||
| свои источники дохода, а в организации их держит | |||
| чувство лояльности. | |||
| Бюрократической организации соответствует | |||
| рационально-легальный тип власти. Такая организация | |||
| создана для достижения определенной цели, поэтому | |||
| считается рациональной. В то же время власть обеспечена | |||
| системой правил и процедур, исполняемых сотрудниками | |||
| в установленное время, — отсюда название «легальная». | |||
| Вебер считает бюрократию самой эффективной формой | |||
| для организации, так как она не зависит от капризов | |||
| руководителя или устаревших традиций. Существующий | |||
| набор правил и процедур теоретически предусматривает | |||
| все возможные ситуации. Власть дается должностью, а | |||
| назначения происходят с учетом технической | |||
| квалификации. | |||
| Г. | Сосредоточил свое внимание на организационных | ||
| Минцберг | структурах и выделил пять типов организационных | ||
| структур: простая централизованная; механистическая | |||
| бюрократия; профессиональная бюрократия; | |||
| дивизиональная организация; адхократия (в такой | |||
| организации главную роль играет принцип взаимной | |||
| адаптации рабочих групп). |
| Школа | Э. Мэйо, | Стали уделять внимание человеческому фактору как | Хотя взгляды Мэйо |
| человеческ | М. П. | неотъемлемому слагаемому организационной | подвергаются |
| их | Фоллетт и | эффективности. Так, Мэйо обнаружил в ходе проведения | критике за то, что он |
| отношений | др. | знаменитых экспериментов в Хоторне, что работники | не признает наличия |
| (неокласси | могут гораздо лучше реагировать на давление со стороны | значимых причин для | |
| ческая | коллег, чем на материальные стимулы и желания | производственного | |
| школа) — | руководства. Поэтому для повышения эффективности | конфликта, мы не | |
| 1930-1950 | компании менеджеры должны учитывать настрой | можем не отметить, | |
| гг. | отдельных групп работников и пользоваться этим. В | что на принципах | |
| отличие от сторонников научного управления Мэйо | группового | ||
| считал, что мотивы поведения людей определяют не | сотрудничества | ||
| экономические силы, а потребности, причем не всегда | успешно строились | ||
| материальные. | многие японские | ||
| Пожалуй, особое внимание ученый уделял потребности | компании. | ||
| работников в причастности, принадлежности к | Управление | ||
| определенной группе. | неформальными | ||
| М. П. Фоллетт сконцентрировала внимание на проблемах | отношениями — | ||
| «власти» и «авторитета», пытаясь разграничить эти | необходимое условие | ||
| понятия. В противовес классической теории управления, | выживания | ||
| которой присуща идея о доминирующей власти, Фоллетт | организации. | ||
| выступает с концепцией совместной или интегрированной | Указание М.П. | ||
| власти, согласно которой власть для всех подразделений | Фоллетт на то, что | ||
| организации должна быть объединена в одну систему. | руководители и | ||
| Единая система власти, а также взаимодействие всех | работники должны | ||
| работников в организации и их участие в управлении | действовать согласно | ||
| делает власть легитимной (необходимость подчинения | требованиям | ||
| которой не вызывает сопротивления как внешнего, так и | ситуации | ||
| внутреннего), а также обеспечивает лояльность | соответствует, на наш | ||
| работников. | взгляд, современным | ||
| представлениям о | |||
| том, что организация | |||
| должна быть | |||
| адаптивной. В | |||
| отличие от Мэйо, | |||
| больше настроенного | |||
| на избежание | |||
| конфликтов, Фоллетт | |||
| признает роль | |||
| конфликтов как | |||
| двигателей прогресса | |||
| в организации. |
| Поведенчес | Ч. | Данный подход направлен в основном на повышение | Практика показывает, | |||||||
| кая школа | Барнард, | эффективности организации за счет повышения | что изменение | |||||||
| — 1950-по | К. | эффективности человеческих ресурсов. Его сторонники | содержания работы и | |||||||
| настоящее | Арджирис | верили, что правильное использование науки о поведении | участие работников в | |||||||
| время | , Р. | может повысить эффективность как отдельного | управлении | |||||||
| Лайкерт, | работника, так и эффективность организации в целом. | срабатывает не для | ||||||||
| Д. | Основатель поведенческого направления, Честер Барнард | всех работников. | ||||||||
| МакГрего | (1886-1961), выдвинул теорию восприятия, согласно | Ч. Барнард уделял | ||||||||
| р, Ф. | которой руководитель получает власть от людей, | большое внимание | ||||||||
| Герцберг | желающих, чтобы ими управляли, поэтому власть в | проблеме | ||||||||
| организации движется снизу вверх. Восприятие власти | сотрудничества и | |||||||||
| зависит от степени понимания подчиненным | говорил о том, что | |||||||||
| распоряжения менеджера; степени соответствия | эффективная система | |||||||||
| распоряжения целям организации; соответствия | управления | |||||||||
| распоряжения личным потребностям и интересам | обязательно должна | |||||||||
| работников; ментальных и физических способностей | соответствовать | |||||||||
| работников. Так как конечный результат применения | интересам отдельных | |||||||||
| власти (подчинение или неподчинение) зависит от | работников. В | |||||||||
| работников, Барнард полагал, что именно работники — | данном положении | |||||||||
| реальные носители власти в компании, исходя из чего | можно найти зачатки | |||||||||
| исследователь вывел теорию признания полномочий. | идеи о развитии | |||||||||
| Одной из задач руководителя в свете теории признания | творческих | |||||||||
| полномочий является расширение «области | организаций, не | |||||||||
| безразличия»3. | обладающих строгой | |||||||||
| Организации Барнард рассматривал как социальные | формальной | |||||||||
| системы, и подразделял их на две группы: формальные – | структурой и дающих | |||||||||
| организации, | имеющие | конкретные | цели | и | работникам | |||||
| устанавливающие | сознательно | координируемые | ||||||||
| социальные | взаимодействия; | неформальные | — | возможность развить | ||||||
| организации, не имеющие общей или сознательно | ||||||||||
| координируемой совместной цели. | свои таланты. | |||||||||
| Организационный процесс осуществляется с помощью | ||||||||||
| трех управленческих функций, предполагающих создание | ||||||||||
| и использование системы коммуникаций; эффективную | ||||||||||
| организацию работников, стимулирование карьерного | В рамках | |||||||||
| роста и разработку программ подбора персонала и | ||||||||||
| поведенческой | ||||||||||
| стимулирования; формулировка целей и задач | ||||||||||
| школы выделяются | ||||||||||
| организации, при которой происходит делегирование | ||||||||||
| два основных | ||||||||||
| полномочий. Барнард понимал значимость | ||||||||||
| направления: первое | ||||||||||
| организационной системы коммуникаций и выработал ряд | ||||||||||
| принципов связи и передачи информации. | ориентировано на | |||||||||
| изучение отдельного | ||||||||||
| человека, его | ||||||||||
| мотивации. | ||||||||||
| Компании состоят из | ||||||||||
| индивидов, и задача |
3 Кузнецова Н.В. История менеджмента: формирование основных школ. Книга первая. Учебное пособие. — Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2001, с. 247
| Ренсис Лайкерт выделил 4 типа организаций. | руководителя | |||||||||
| Первый тип — организации эксплуататорского и | убедить их всех в | |||||||||
| авторитарного типа, в них отсутствует доверие, | том, что они | |||||||||
| мотивация идет «от противного», то есть основана на | являются частью | |||||||||
| страхе, угрозах, случайных поощрениях. Информация | компании и могут | |||||||||
| идет сверху вниз, а информация снизу обычно неточная. | удовлетворить свои | |||||||||
| Все решения принимаются наверху, мнения подчиненных | потребности в рамках | |||||||||
| не учитываются. Организации второго типа является | организации. Если | |||||||||
| авторитарными и доброжелательными. В отличие от | снизить | |||||||||
| первого типа в данных организациях отмечается | сопротивление и | |||||||||
| небольшая степень участия работников в делах | уменьшить трения | |||||||||
| организации. | Система | мотивации | основана | на | между работниками, | |||||
| вознаграждении за производительный труд. Информация | можно добиться | |||||||||
| движется по вертикали в обоих направлениях. Третий тип | существенного | |||||||||
| организации был назван консультативным, так как | повышения | |||||||||
| руководители полностью контролируют организацию, но | производительности. | |||||||||
| перед | принятием | решений | консультируются | с | Второе направление | |||||
| подчиненными. | занимается | |||||||||
| Отдельного рассмотрения заслуживает организация 4-го | исследованием | |||||||||
| типа («Система-4»), основанная на активном участии | поведения групп | |||||||||
| работников в принятии решений. Лайкерт считает, что | внутри организации. | |||||||||
| эффективная организация основана на человеческих | В данном случае | |||||||||
| мотивациях и подвергает критике организации, | руководитель должен | |||||||||
| построенные с точки зрения классического подхода, за | уметь | |||||||||
| консерватизм и пренебрежительное отношение к | взаимодействовать с | |||||||||
| изменениям окружающей среды: росту конкуренции, | группами чтобы их | |||||||||
| тенденции к большей свободе индивида и инициативе, | эффективно | |||||||||
| повышению общего уровня образования, | использовать, | |||||||||
| технологическим изменениям, повышенному вниманию к | поэтому большое | |||||||||
| здоровью и развитию личности работника. Сравнение | внимание уделяется | |||||||||
| классической организации и организации «Системы-4» | изучению | |||||||||
| представлено в табл. 2. | неформальных | |||||||||
| связей. Нельзя | ||||||||||
| сказать, что данные | ||||||||||
| направления | ||||||||||
| являются | ||||||||||
| взаимоисключающим | ||||||||||
| и. Группа состоит из | ||||||||||
| людей, | ||||||||||
| индивидуальное | ||||||||||
| поведение оказывает | ||||||||||
| влияние на поведение | ||||||||||
| группы в целом. | ||||||||||
| Теория | Г. Саймон | Г. Саймон в книге «Притчи администрирования» (1946 г.) | ||||||||
| администра | и Дж. | критикует методы управления за непоследовательность и | ||||||||
| тивного | Марч | частую невозможность применения4, а в книге | ||||||||
| поведения | «Поведение работника в организации» (1947 г.) говорит о | |||||||||
| том, что основой управления является принятие решений. | ||||||||||
| Институты и организации анализируются и с точки | ||||||||||
| зрения реальных процессов, и с точки зрения процессов | ||||||||||
| познания. В 1958 г. в совместной работе с Дж. Марчем | ||||||||||
| «Организации» Саймон пытается подвести итог знаниям | ||||||||||
| по бихевиористской теории организации. |
4 Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. — 2-е издание. — М.: ИНФРА-М, 1999, с. 442
| Школа | К.У. | Данная школа возникла под влиянием инженерных наук, | Количественный |
| науки | Черчмен, | математики, статистики. Во время войны англичане были | подход по своему |
| управления | Р.Л. | вынуждены решать задачи эффективного использования | влиянию несравним с |
| (подход с | Акофф, Н. | ограниченного числа своих истребителей против | бихевиористским, так |
| точки | Винер | превосходящих сил немецкой авиации. По окончании | как большинство |
| зрения | войны подобные методики стали использоваться | руководителей | |
| количестве | американскими компаниями. Особенность | сталкивалось и | |
| нных | количественного подхода — в широком применении | продолжает | |
| методов) — | моделей к решению организационных проблем5, то есть | сталкиваться в | |
| 1950-по | словесные описания были заменены количественными | большей степени с | |
| настоящее | значениями. Особенно удобно стало применять | проблемами | |
| время | количественные методы с развитием компьютерной | человеческих | |
| техники и разработкой специальных программ. | отношений, к тому | ||
| же до 1960-х гг. не | |||
| все получали | |||
| образование, | |||
| позволяющее | |||
| использовать | |||
| количественные | |||
| методы | |||
| исследования6. | |||
| Современный | |||
| уровень образования | |||
| и доступное | |||
| программное | |||
| обеспечение | |||
| позволили расширить | |||
| круг пользователей. | |||
| Системный | Ч. | Представляет организацию в качестве совокупности | Мы считаем, что при |
| подход — | Барнард, | взаимозависимых частей, объединенных общей целью — | проведении |
| конец 1950- | Ф. | выживание и преуспевание. Менеджеры должны решать | реструктуризации |
| х- | Селзник, | проблемы отдельных подразделений организации, но при | компании данный |
| настоящее | Г. Черч, | этом учитывать влияние изменений, происходящих в | подход должен |
| время: | Н. Винер | одной части на все остальные и организацию в целом. | выступать в качестве |
| и др. | Также организацию следует рассматривать как открытую | основного, так как | |
| систему, активно взаимодействующую со своей | даже при проведении | ||
| окружающей средой. | частичной | ||
| Теория | И. | Компания рассматривается как в статике, при наличии | реструктуризации |
| организаци | Ансофф | стабильных внешних связей, так и в динамике, то есть в | следует учитывать |
| онного | условиях изменений внешней среды. Первоочередной | влияние изменений | |
| потенциала | задачей руководства компании Ансофф считает решение | на другие части | |
| — 1970-по | стратегических проблем в меняющихся условиях | компании. | |
| настоящее | окружающей среды. | ||
| время; | |||
| Теория | У.Б.Д. | Организация как система состоит из минимум 4 | |
| Гласиер | Браун, Э. | подсистем: исполнительной, апелляционной, | |
| (универсал | Джеквес | представительской, законодательной. Исполнительную | |
| ьная теория | подсистему образует некий набор функций | ||
| (департаментализация, процесс разделения труда и |
5 Кузнецова Н.В. История менеджмента: современные школы. Книга вторая. Учебное пособие. — Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2001, с. 55
6 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: «Дело», 1992, с. 71
| формирова | другие), которые должны взаимодействовать для | ||
| ния | выполнения работы в организации. Апелляционная | ||
| организаци | подсистема включает в себя апелляционный суд, | ||
| й) — 1940- | состоящий из представителей рабочего совета, правления | ||
| 1950 гг. | и председателя суда (со стороны). Работник может | ||
| обратиться с жалобой на любое решение любого уровня и | |||
| дойти до главного управляющего, а также обратиться в | |||
| апелляционный суд. Представительская подсистема | |||
| состоит из представителей, входящих в рабочий совет | |||
| вместе с руководителями. Их роль — доводить до | |||
| сведения администрации жалобы работников. | |||
| Законодательная подсистема вырабатывает политику | |||
| организации относительно найма, распределения работ во | |||
| времени, правил работы и других вопросов. | |||
| Ситуацион | Р. | Сторонники ситуационного подхода постарались | Взгляды сторонников |
| ный подход | Моклер, | объединить крайние взгляды на поведение организации в | данного подхода |
| (Contingenc | П. Дракер | разных ситуациях: заявив, что как не существует единого | отражают попытку |
| y approach) | универсального подхода к решению проблем | представить алгоритм | |
| — 1960-по | организации, так и не все ситуации уникальны. | действий | |
| настоящее | Следовательно, можно идентифицировать общие | организации в разных | |
| время | принципы, подходящие ко всем ситуациям, для чего при | ситуациях. | |
| анализе каждой ситуации выявляются и оцениваются так | |||
| называемые ситуационные переменные (contingency | |||
| variables): размер фирмы, ее окружение, ресурсы, | |||
| технология, динамика групп внутри организации, | |||
| индивидуальные особенности. | |||
| Процессны | А. Файоль | Управление — это серия взаимосвязанных | Выделение |
| й подход — | управленческих функций. Управленческая функция — | управленческих | |
| 1920- | цепочка взаимосвязанных действий (процесс). Разные | функций позволяет | |
| настоящее | ученые выделяли разное количество основных функций | выявить структуру | |
| время | управления, но все они сводятся к четырем, приводимым | управленческой | |
| во всех учебниках менеджмента7: планирование | деятельности и | ||
| (Planning), организация (Organizing), мотивация (Leading), | создает предпосылки | ||
| контроль (Controlling). | для выделения | ||
| бизнес-процессов. | |||
| Теория | Д. Норт, | Оценивает влияние на организацию различных | Теория подчеркивает |
| институтов | Ц. Хирш, | институтов, то есть «правил игры, по которым играют | тот факт, что |
| и | Э. Кич и | различные экономические организации»8. К формальным | организации не могут |
| институцио | др. | институтам относятся нормативно-правовые акты, в | существовать |
| нальных | рамках которых действуют экономические субъекты; к | изолированно, а | |
| изменений | неформальным — обычаи, мораль, договоры и другие | также важность | |
| — конец | подобные нормы. Формальные институты можно | неформальных норм | |
| 1980-х — | изменить легче и быстрее, чем неформальные, которые | (к которым относится | |
| начало | складывались постепенно и прочно укоренились в | и организационная | |
| 1990-х гг. | сознании людей. | культура). |
7 См. например: Ivancevich J.M., Donnelly J.H., Jr, Gibson J.L. Management: principles and functions. Rev. Ed. Of: Managing for performance. 3rd ed, 1989, p. 5
8 Шишкин М.В. Теория фирмы в западной экономической литературе: этапы развития и основные направления.//Вестник Санкт-Петербургского Университета. Сер. 5. 1999. Вып. 3(№ 19), с. 93
| Теория | О. | В отличие от Норта Уильямсон изучает экономических | Выделение типов |
| способов | Уильямсо | субъектов, причем дает свою трактовку понятия фирмы: | управления |
| управления | н | «Фирму… полезнее рассматривать как способ управления | компанией позволяет |
| (теория | сделками»9. Учитывается структура активов фирмы: их | лучше понять их | |
| трансакцио | специфика определяет способ управления. Критерием | основные | |
| нных | является минимизация издержек. Различаются три типа | характеристики, а | |
| издержек) | управления компанией: 1) рыночный, при котором внутри | также достоинства и | |
| — конец | компании существует рынок, подразделения | недостатки. | |
| 1980-х гг. | самостоятельны и взаимодействуют на основе договоров, | ||
| есть и трансакционные издержки; 2) иерархический, когда | |||
| в основе построения компании лежит принцип пирамиды, | |||
| решения принимаются наверху пирамиды и существуют | |||
| бюрократические издержки; 3) гибридный, сочетающий | |||
| элементы рыночного и иерархического типов. |
Таблица 2 Сравнение классической организации и организации " Системы-4" 10
| Характеристика | для | Классическая организация | Организация «Системы-4» | |||||||||||||
| сравнения | ||||||||||||||||
| Процесс руководства и | В процессе | руководства между | Процесс | руководства | предполагает | |||||||||||
| взаимодействие | руководителями и подчиненными нет | возникновение | доверия | и | ||||||||||||
| работников | с | доверия | и | ответственности. | ответственности по всем вопросам. | |||||||||||
| руководством | Подчиненные | не | могут | свободно | Подчиненные свободно могут обсудить | |||||||||||
| обсудить | свои | проблемы | с | возникающие у них проблемы с | ||||||||||||
| руководителями, | а | руководители | руководителями | которые | ||||||||||||
| игнорируют мнение подчиненных. | прислушиваются к их мнению. | |||||||||||||||
| Содержание | процесса | Процесс | мотивации | включает | В процессе | мотивации | задействован | |||||||||
| мотивации и отношение | физические, экономические мотивы и | широкий круг мотивов. Работники | ||||||||||||||
| работника | к | мотивы безопасности. Отношение к | лояльно настроены к самой организации | |||||||||||||
| организации | организации не слишком лояльное. | и ее целям. | ||||||||||||||
| Тип | процесса | Информация движется только сверху | Информация свободно движется вверх, | |||||||||||||
| коммуникации | вниз, | высока | вероятность | ее | вниз и по горизонтали; искажения не | |||||||||||
| искажения, | поэтому | работники | происходит. | |||||||||||||
| относятся к ней с подозрением. | ||||||||||||||||
| Характер | Взаимодействие | закрытое | и | Взаимодействие открытое, оказывающее | ||||||||||||
| взаимодействия между | ограниченное; не оказывает влияния | значительное влияние на цели, методы, | ||||||||||||||
| подчиненными, | на цели, методы и деятельность | деятельность подразделения. | ||||||||||||||
| подразделениями | и | подразделений. | ||||||||||||||
| руководством | ||||||||||||||||
| Уровень | принятия | Только на верхних уровнях и | На всех уровнях управления путем | |||||||||||||
| решений | централизованно. | группового | участия, | относительно | ||||||||||||
| децентрализован. | ||||||||||||||||
| Процесс | постановки | Происходит | только | на | верхних | Процесс | постановки | целей стимулирует | ||||||||
| целей | уровнях; групповое участие не | групповое участие. | ||||||||||||||
| поощряется. | ||||||||||||||||
| Процесс контроля | Централизован, акцент делается на | Распределен по всей организации, акцент | ||||||||||||||
| порицании за ошибки. | делается на решении проблем и | |||||||||||||||
| самоконтроле. | ||||||||||||||||
| Цели производства | и | Цели | производства | низки, | Высокие цели производства, руководители | |||||||||||
| внимание | руководители | не | предпринимают | уделяют | достаточное | внимание | развитию | |||||||||
| руководителей | к | усилий | для | развития | человеческих | человеческих ресурсов. | ||||||||||
| развитию человеческих | ресурсов организации. | |||||||||||||||
| ресурсов организации |
|
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.