![]() Главная страница Случайная страница Разделы сайта АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
По профессиям (рабочее место инженера конструктора и др.).
7. По виду производства – основные и вспомогательные. 8. По типу производства – массового, серийного, единичного. 9. По месту нахождения – в помещении, на открытом воздухе. 10. По числу смен работы – односменные, многосменные. Оснащение рабочего места состоит из совокупности средств труда, необходимых для выполнения конкретных трудовых функций: основное технологическое и вспомогательное оснащение; организационное оснащение (оргтехника, средства связи и сигнализации, рабочая мебель); технологическая оснастка (рабочие и измерительные инструменты); рабочая документация; средства коммуникации для подачи на рабочее место энергии, информации, материалов, сырья. Комплексное оснащение рабочего места является необходимой предпосылкой эффективной организации процесса труда. Уровень организации труда на конкретном рабочем месте зависит также от качества его обслуживания. Обслуживание рабочих мест – это важный элемент организации труда в производственных условиях. Система обслуживания представляет комплекс мероприятий по выполнению вспомогательных работ, своевременно обеспечивающих рабочие места всем необходимым для высокопроизводительной и ритмичной работы. Организация обслуживания рабочих мест зависит от масштабов и типа производства, его технической оснащенности и особенностей технологии. Обслуживание рабочих мест осуществляется по таким функциям, как: подготовительная, информационная, производственная, инструментальная, наладочная, энергетическая, контрольная. Управление обслуживанием может осуществляться централизованным и децентрализованным способами. При централизованном способе – все функции осуществляются едиными централизованными службами предприятия. При децентрализованном способе все функции передаются первичным подразделениям предприятия (цехам, участкам). На многих предприятиях экономически целесообразно, применять смешанный способ обслуживания рабочих мест, при котором часть наиболее важных функций осуществляется централизованно, а другие – децентрализовано. Для комплексной оценки качества организации рабочих мест и для поиска и приведения в действие резервов повышения эффективности труда используется механизм аттестации и рационализации рабочих мест. Аттестация разрешает обнаружить отклонение от нормативных требований или от конкретных потребностей производственного процесса или исполнения и усовершенствовать организацию рабочего места. В результате аттестации по каждому рабочему месту принимается одно из следующих решений: продолжить эксплуатацию без перемен, дозагрузить, рационализировать, ликвидировать. Организация труда требует соответствия работника занимаемому рабочему месту. Это соответствие может проверяться различными дефенициями. Типовая схема требований к рабочим местам (должностям, работникам) включает следующие пункты: 1. Требования к духовным качествам работника: - специальные знания; - способность размышлять. 2. Требования к физическим качествам работника: - мастерство, умение; - мускульная сила; - внимательность. 3. Ответственность: - за средства производства и продукцию; - безопасность и здоровье других; - трудовой процесс. 4. Условия труда. Для выполнения своих трудовых функций, работники должны иметь соответствующие права и обязанности, закрепленные в официальных документах. Эти документы разрабатываются на предприятии на основе централизованно составленных рекомендаций, называемых квалификационными справочниками должностей работников. Справочники предназначены для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом. Предприятие может использовать квалификационные характеристики работникам, указанные в справочниках, а может брать их за основу при разработке внутренних организационно-распорядительных документов. Квалификационная характеристика каждой должности обычно имеет три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к квалификации». Кроме квалификационной характеристики на предприятии администрацией разрабатываются документы местного характера, к ним относятся должностные инструкции или описание рабочего места. Должностная инструкция – документ, регламентирующий профессиональные функции каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она составляется на основе тарифно-квалификационных характеристик (требований) или на основе типовых требований к должностям руководителей и специалистов. Должностная инструкция может быть построена следующим образом: - характеристика работы; - требования к знаниям работника, выполняющего работу. Должностная инструкция служит основанием для выявления круга профессиональных обязанностей конкретного работника, на основании ее строятся учебные программы, используемые при подготовке, переподготовке или повышении квалификации работника данной профессии. Вместо должностной инструкции на предприятии применяют документ «Описание рабочего места». Он содержит разделы: наименование должности, подчинение работника, цель работы, направления и задачи деятельности, информационные взаимоотношения, права, ответственность. Организация условий труда базируется на анализе трудовой дисциплины на предприятии. Под дисциплиной труда понимается закрепленная правом и другими социальными нормами система трудовых отношений в коллективе, направленная на поддержание надлежащего порядка в процессе осуществления трудовой деятельности. Дисциплина является необходимым условием успешного функционирования организации и основой социально-экономического развития коллектива. Виды трудовой дисциплины: 1. По характеру воздействия: а) принудительная, или дисциплина труда, основанная на применении санкций; б) добровольная, или сознательная, дисциплина, основанная на осознании необходимости соблюдения каждым членом общества юридически установленных или традиционно сложившихся норм и правил поведения; в) самодисциплина, или внутренняя дисциплина, основанная на внутреннем самоубеждении индивида. 2. По сфере воздействия: а) плановая, б) договорная, в) финансовая и др. 3. По объектам дисциплинарных отношений: а) производственная – соблюдение установленных режимов работы оборудования, соблюдение техники безопасности, правил охраны труда, должностных инструкций и др.; б) технологическая – предполагает точное выполнение всех требований технологии производственного процесса, режимов; в) трудовая - соблюдение установленных правил внутреннего трудового распорядка (начало и окончание рабочего дня, обеденные перерывы, перерывы на отдых), норм поведения в организации. Т.о., дисциплина труда влияет на конкурентоспособность предприятия, на экономические и финансовые показатели. Низкий уровень дисциплины приводит к потерям, которые выражаются: - в снижении трудовой активности и производительности труда всех категорий работников, что приводит к снижению прибыли; - в потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочем месте по неуважительным причинам, и в потерях рабочего времени в связи с ростом текучести персонала; - в поломках и простоях оборудования, в снижении качества продукции и как следствие в снижении конкурентоспособности организации и ее имиджа. Методы управления дисциплинарными отношениями: 1. Методы убеждения – методы воспитания, воздействия на сознание работника путем обоснованной аргументации. 2. Методы стимулирования- личная материальная и моральная заинтересованность работников, обеспечивается сознательным отношением к труду и поощрением за добросовестный труд. 3. Методы принуждения – использование дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины (привлечение к административной и материальной ответственности; применяются взыскания – замечания руководителя, выговор, строгий выговор, увольнение).
|