Основания возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения.

💸 Как сделать бизнес проще, а карман толще?

Тот, кто работает в сфере услуг, знает — без ведения записи клиентов никуда. Мало того, что нужно видеть свое раписание, но и напоминать клиентам о визитах тоже. Проблема в том, что средняя цена по рынку за такой сервис — 800 руб/мес или почти 15 000 руб за год. И это минимальный функционал. Нашли самый бюджетный и оптимальный вариант: сервис VisitTime.
⚡️ Для новых пользователей первый месяц бесплатно. А далее 290 руб/мес, это в 3 раза дешевле аналогов. За эту цену доступен весь функционал: напоминание о визитах, чаевые, предоплаты, общение с клиентами, переносы записей и так далее.
✅ Уйма гибких настроек, которые помогут вам зарабатывать больше и забыть про чувство «что-то мне нужно было сделать».
Сомневаетесь? нажмите на текст, запустите чат-бота и убедитесь во всем сами!

Возникновение трудовых правоотношений — между работником и работодателем на основании заключенного трудового договора или в соответствие с ТК РК. В случаях, которые установлены законом, иными НПА или уставами организации трудовые правоотношения могут возникнуть в случает сложного юридического факта:
1. Избрание на должность (выборы).
2. Избранные по конкурсу на замещение вакантной должности.
3. Назначение или утверждение в должности (генеральный директор).
4. Направление на работу уполномоченным органом в счет установленной квоты (через службы занятости: например, инвалиды).
5. Судебное решение о заключении трудового договора.
6. Фактический допуск к работе по поручению или с ведома руководителя/его представителя, не зависимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен или нет.
Изменение трудовых правоотношений — перемещение, перевод, отстранение и изменение существенных условий трудового договора.
Прекращение трудовых правоотношений:
1. По инициативе работника.
2. По инициативе руководителя.
2.1. За действия, не связанные с нарушением дисциплины.
2.2. За виновные действия работника.
3. По инициативе третьих лиц (суд и так далее).
4. По обоюдному согласию сторон трудового договора.

13. Понятие, задачи и принципы института социального партнерства.

Социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными органами, направленная на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

Концепция достойного труда, разработанная Международной Организацией Труда (МОТ) в 1999 году, называет одним из элементов, отражающих трудовые права граждан, наряду с достойной занятостью, оплатой труда, социальной защитой, такой важнейший элемент как социальный диалог.

Социальный диалог и практика трипартизма между правительствами и представительными организациями работников и работодателей внутри государств и между ними в настоящее время как никогда актуальны, так как направлены на решение существующих проблем и обеспечение социальной сплоченности и верховенства закона.

Социальное партнерство в Республике Казахстан направлено на решение следующих задач:

1) создание эффективного механизма регулирования социальных, трудовых и связанных с ними экономических отношений;

2) содействие обеспечению социальной стабильности и общественного согласия на основе объективного учета интересов всех слоев общества;

3) содействие в обеспечении гарантий прав работников в сфере труда, осуществление их социальной защиты;

4) содействие процессу консультаций и переговоров между сторонами социального партнерства на всех уровнях;

5) содействие разрешению коллективных трудовых споров;

6) выработка предложений по реализации государственной политики в области социально-трудовых отношений.

Статья 259. Основные принципы социального партнерства

Основными принципами социального партнерства являются:

6) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

7) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине принятых обязательств по соглашению;

8) содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства;

14. Правовой статус органов социального партнерства.

Социальное партнерство обеспечивается в форме взаимодействия сторон посредством органов социального партнерства:

1) на республиканском уровне — республиканской трехсторонней комиссией по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (далее — республиканская комиссия);

2) на отраслевом уровне — отраслевыми комиссиями по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (далее — отраслевая комиссия);

3) на региональном (областном, городском, районном) уровне — областными, городскими, районными комиссиями по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (далее — региональная комиссия);

4) на уровне организаций в форме соглашений или коллективных договоров, устанавливающих конкретные взаимные обязательства в сфере труда между представителями работников и работодателем, а в организациях с иностранным участием — резидентами Республики Казахстан на основе международных договоров (соглашений) и законодательства Республики Казахстан.

Статья 263. Организация социального партнерства на республиканском уровне

1. Республиканская комиссия является постоянно действующим органом по обеспечению согласования интересов сторон социального партнерства путем проведения консультаций и переговоров, которые оформляются соответствующими решениями.

1-1. Обеспечение организации социального партнерства на республиканском уровне возлагается на уполномоченный государственный орган по труду.

2. Участниками республиканской комиссии являются полномочные представители Правительства Республики Казахстан, республиканских объединений работников и республиканских объединений работодателей.

3. Полномочными представителями работников на республиканском уровне являются республиканские объединения профессиональных союзов.

4. Полномочными представителями республиканских объединений работодателей являются представители Национальной палаты предпринимателей Республики Казахстан, республиканского союза (ассоциации) объединений субъектов частного предпринимательства, республиканского объединения по малому предпринимательству, республиканских отраслевых объединений субъектов частного предпринимательства.

Представление от указанных союзов (ассоциаций) осуществляется на пропорциональной основе в зависимости от количества входящих в их состав республиканских общественных объединений.

Статья 264. Организация социального партнерства на отраслевом уровне

1. Отраслевая комиссия является постоянно действующим органом по обеспечению согласования интересов сторон социального партнерства путем проведения консультаций и переговоров, которые оформляются соответствующими решениями. Для целей настоящего Кодекса перечень отраслей устанавливается республиканской комиссией.

1-1. Обеспечение организации социального партнерства на отраслевом уровне возлагается на уполномоченные государственные органы соответствующих сфер деятельности.

2. Участниками отраслевых комиссий являются полномочные представители уполномоченных государственных органов соответствующих сфер деятельности, представители работодателей и работников.

3. Полномочными представителями работников на отраслевом уровне являются отраслевые профессиональные союзы.

4. Полномочными представителями работодателей являются представители Национальной палаты предпринимателей Республики Казахстан и отраслевых организаций.

Статья 265. Организация социального партнерства на региональном уровне

1. Региональная комиссия является постоянно действующим органом по обеспечению согласования интересов сторон социального партнерства путем проведения консультаций и переговоров, которые оформляются соответствующими соглашениями и решениями.

1-1. Обеспечение организации социального партнерства на региональном уровне возлагается на местные исполнительные органы соответствующей административно-территориальной единицы.

2. Участниками региональных комиссий являются соответствующие полномочные представители местных исполнительных органов, представители работодателей и работников.

3. Полномочными представителями работников на региональном уровне являются территориальные объединения профессиональных союзов.

4. Полномочными представителями работодателей на региональном уровне являются:

1) на областном уровне - представители Национальной палаты предпринимателей Республики Казахстан, областные объединения субъектов частного предпринимательства, областное объединение по малому предпринимательству;

2) на городском, районном уровнях - представители Национальной палаты предпринимателей Республики Казахстан, городские, районные объединения по малому предпринимательству.

Статья 266. Регулирование социально-трудовых отношений на уровне организации

1. Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора и его заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

2. Работодатель в соответствии с условиями коллективного договора создает условия для деятельности профессионального союза, действующего в организации.

3. По согласованию сторон и при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профессионального союза, работодатель ежемесячно перечисляет на счет профессионального союза членские профсоюзные взносы из заработной платы работников.

Статья 267. Принципы и порядок формирования постоянно действующих республиканской, отраслевых, региональных комиссий

1. Постоянно действующие республиканская, отраслевые, региональные комиссии формируются на основе следующих принципов:

1) обязательность участия представителей органов исполнительной власти, представителей работодателей и работников в деятельности комиссий;

2. Персональный состав участников комиссий формируется каждой стороной социального партнерства самостоятельно.

14. Понятие коллективного договора и его значение в регулировании трудовых отношений.

В странах с развитой рыночной экономикой прочно утвердился институт, получивший название коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений между работодателем и работником на индивидуальной основе, регулированием трудовых отношений государством или третьим субъектом. Соотношение между этими субъектами на различных рынках труда различно. В США и Канаде, например, государство устанавливает только минимум законодательных норм относительно условий занятости; социальное законодательство во многих европейских странах охватывает широкий спектр вопросов, которые могут являться предметом коллективно-договорной системы.

В любом случае законодательные нормы, определяемые государством, служат отправной точкой для заключения соглашений, минимальным уровнем повышения которого является целью проведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров как закономерного следствия последних. В этом смысле коллективно-договорная система играет на рынке труда роль более активную, чем государственное регулирование. Именно в этом направлении, начиная с 1991 г. осуществляется развитие коллективно-договорной системы в нашей стране.

Коллективный договор относится к локальным нормативным актам конкретных предприятий и организаций, таким, как Правила внутреннего трудового распорядка, Положения о премировании, вознаграждения по итогам работы за год, соглашение о графике отпусков.

Для того, что бы понять причины коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, необходимо четко представлять себе роль, которую оно выполняет в практике функционирования рынка труда.

Достигнутые соглашения, приобретая форму договора, обязывают обе стороны действовать в соответствии с этими условиями, не прибегая к крайним мерам - забастовкам или увольнениям, что обеспечивает социальную и экономическую стабильность. В этом смысле коллективные переговоры представляют собой созидательный процесс, выгодный обеим сторонам.

Так же, коллективный договор " … выступает в качестве средства воспитания дисциплины труда - обязательной для всех работников подчинения правилам поведения. Добросовестного отношения к труду, предусматривая меры материального и морального поощрения высококачественного труда, а так же уровень повышения квалификации, и меры воздействия на недисциплинированных работников - нарушителей коллективного договора".

15. Общая характеристика законодательства о коллективных договорах и соглашениях.

Отличие казахстанского определения понятия «коллективный договор», по сравнению с данными Рекомендациями МОТ № 91 заключается в том, что в нем содержатся наиболее существенные признаки данного договора: а) коллективный договор не просто письменное соглашение, а принятый в установленном порядке и имеющий обязательную юридическую силу акт, содержащий предписания, регулирующие социально-трудовые отношения; б) имеющие нормативный характер правовые предписания; в) преобладание в нем нормативных условий по отношению к обязательственным условиям. Хотя в казахстанском определении не акцентируется внимание на договорном характере коллективного договора, все же договоренность, как один из существенных признаков, существует и потому можно сказать, что это правовой акт, принятый путем договоренности между известными сторонами этого соглашения, т.е.правовой акт-соглашение, следовательно, соглашение следует отнести не только к порядку его правоустановления, а к существенным признакам коллективного договора. Тем более, что в современных условиях Казахстана, к сожалению, нормативно-правовое начало не является определяющим в данном акте в силу различных причин. Нельзя сказать, что заключенные и действующие на предприятиях коллективные договоры, как нормативный правовой акт, регулируют все важнейшие в данном предприятии социально-трудовые отношения. Также коллективный договор не может быть признан разновидностью гражданско-правовых договоров.

Не вдаваясь в подробности различных позиций ученых по вопросу, о том, почему может или не может признан одним из видов гражданско-правовых договоров, отметим лишь, что коллективный договор по сути содержит как публично правовые, так и частноправовые элементы, составляющие его содержание как акта социального партнерства между равными партнерами, отстаивающими свои интересы в сфере труда и его организации. В данном правовом акте превалирует социальный элемент, главным образом его социальные назначение, поэтому и является предметом трудового права как отрасли права, главным образом, социальной защиты наемных работников.

Понятие и принципы коллективного договора. Коллектив- ные договора и социально-партнерские соглашения появились лишь в результате борьбы рабочих для защиты их от произвола работодателей. Впервые коллективные договора как результат компромисса тру- да и капитала появились в середине Х1Х века в Англии. Но правовое их регулирование, в том числе международно-правовыми актами Международной организации труда, стало возможным только со второй половины ХХ века.

На территории бывшего Советского Союза первый коллективный договор был заключен в России в 1904 году в результате стачки на Бакинских нефтепромыслах. Но правовое регулирование коллективного договора было закреплено первым Кодексом закона о труде (КзоТ) в 1918 году, а КзоТ 1922 года его развил, а современный Закон РК “О труде в Республике Казахстан” предусмотрел его в самостоятельной главе.

“Дикий” капитализм Х1Х века в результате рабочего движения сменился более гибким, стал делать уступки в борьбе рабочего класса за свои права, стал приспосабливаться. В результате развития социального партнерства в западных промышленно развитых странах появилась промышленная демократия, у которой выработалось новое отношение к труду и к рабочему классу. Социальное партнерство сглаживает антагонизм труда и капитала, является компромиссом, консенсусом противоположных интересов работников и работодателей, приводит к достижению социального мира на производстве. Работники также заинтересованы в коллективных переговорах по заключению коллективных договоров, поскольку этими актами они добиваются определенного улучшения условий труда и быта.. Ныне для многих развитых западных стран характерен достаточно высокий уровень жизни, социальная защищенность работающих.

Основным нормативным актом по регулированию социального партнерства является Закон о коллективных договорах. Этот закон регулирует и коллективные договоры.

Значение Закона о коллективных договорах в том, что он:

· впервые в трудовом праве Республики Казахстан урегулировал

порядок ведения коллективных переговоров и социально-партнерских отношений на уровне выше организаций;

· установил принципы и правовые основы разработки, заключения и действия коллективных договоров;

· расширил коллективно-договорное и социально-партнерское регулирование условий труда и социально-трудовых вопросов;

· закрепил легальное понятие коллективного договора, определил содержание таких договоров и их гарантии;

· установил соотношение трудового законодательства с договорным;

· по-новому предусмотрел, где и как заключаются коллективные договора, определил сферу их применения и предоставил трудовому коллективу решать, заключать или нет коллективный договор;

· предусмотрел, как решаются разногласия при коллективных переговорах;

· установил ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах и за невыполнение коллективных договоров.

Такова краткая характеристика Закона о коллективных договорах. В условиях становления рыночных отношений и наличия раз- личных видов собственности возрастает роль коллективно-договорного метода регулирования трудовых отношений. В этих условиях трудовое законодательство устанавливает для работников наемного труда лишь минимальный уровень гарантий. Поэтому толь- ко при коллективно-договорном методе регулирования трудовых отношений стороны имеют возможность устанавливать условия труда и его оплату на основе взаимных интересов и справедливого

Закон РК “О труде в РК” предусматривает возможность заключения между работодателем, профессиональными союзами и работниками коллективного договора. Если профсоюз и работники желают заключить коллективный договор, то работодатель не вправе отказаться.

Общие правовые и организационные основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров установлены Законом Республики Казахстан от 4 июля 1992 года «“ О коллективных договорах», Законом РК “О труде в Республике Казахстан” (гл.3), постановлением Президента Республики Казахстан от 19 декабря 1994 года, “О социальном партнерстве в области социально-экономических тру-

довых отношений”, конвенциями и рекомендациями Международной

организации труда (МОТ) и другими нормативными актами.

Коллективный договор – это правовой акт, оформленный в виде письменного договора, который регулирует социально-трудовые отношения и заключается работниками с работодателем. Этот договор подписывается одним или несколькими работодателями (или их представителями) и одним или несколькими профессиональны- ми союзами либо работниками, не являющимися членами профсоюза, образовавшими свою организацию для ведения переговоров (ст.1 Закона о труде).

Коллективный договор, оформленный надлежащим образом, является локальным (местным) нормативным правовым актом. В отличие от индивидуального трудового договора, он является соглашением сторон по общим вопросам условий труда, затрагивает интересы всего коллектива или отдельных групп работающих. Коллективные договора определяют дополнительные льготы, социальные гарантии и компенсации для работников коллектива в целом или отдельных групп.

Коллективные соглашения – это нормативные правовые акты, содержащие обязательства сторон по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенных регионов, отраслей и профессий. От коллективных договоров они отличаются по сфере и особенностям применения. Если коллективные договора разрабатываются и заключаются на предприятиях, то соглашения – на уровне регионов, отраслей и профессий. Из определения видно, что соглашения так же, как и коллективный договор, являются коллективным актом социального партнерства, который регулирует социально-трудовые отношения. Но в отличие от коллективного договора соглашение: 1) заключается на уровне выше организации; 2) является актом централизованного характера (а коллективный договор – локального, т.е. местного на дан- ном производстве); 3) его участниками являются, как правило, не два, как в коллективном договоре, а три партнера, поскольку в большинстве случаев они бывают трехсторонними, хотя могут быть и двусторонними, например соглашение профсоюза шахтеров с Правительством, поскольку для них (как бюджетников) Правительство является и исполнительным органом власти и единым работодателем.

Условия соглашения, как и условия коллективных договоров, обязательны для работодателей, на которых они распространяются. Как и коллективный договор, соглашения занимают по отношению к трудовому законодательству подчиненное ему место, так как условия соглашений не могут противоречить трудовому законодательству и ухудшать по сравнению с ним положение работников, иначе они недействительны.

В трудовые договора (контракты) с работниками запрещается включать условия, ухудшающие положение работников в сравнении с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

В тех случаях, когда на работника распространяются одновременно действие различных соглашений (например, отраслевого и областного), действуют наиболее благоприятные для работника условия этих соглашений.

Соглашение – это акт, направленный на повышение оплаты труда в соответствии с ростом цен, на улучшение охраны труда и других условий труда и социально-бытового обслуживания, предупреждения и разрешения трудовых конфликтов, а в конечном счете – на сохранение социального мира между работниками и работодателем при посредничестве исполнительного органа власти. В этом состоит значение соглашения.

Социально-партнерские соглашения классифицируются по сфере действия на следующие виды:

· генеральное соглашение, которое устанавливает общие принципы регулирования

социально-трудовых отношений на самом высоком уровне. Постановлением Президента Республики Казахстан от 19 декабря 1994 года “О социальном партнерстве в области социально-экономических и трудовых отношений” введено в практику ежегодное заключение на республиканском уровне Генерального соглашения по трудовым и иным социально-экономическим вопросам между Правительством Республики Казахстан, республиканским объединением профсоюзов и республиканским объединением работодателей. В этом соглашении в качестве приоритетных определены обязательства сторон в области занятости населения, оплаты труда и других социальных гарантий гражданам и социальной защиты наиболее уязвимых групп населения, обеспечения мира и национального согласия в обществе.

Признано также целесообразным заключение аналогичных областных и отраслевых соглашений между органами государственного управления, объединениями профсоюзов и работодателей, создание в областных и отраслевых постоянно действующих трехсторонних ко- миссий.

· Областные (городов Алматы и Астаны) соглашения – письменные договоры между областными исполнительными органами, объединениями профсоюзов и работодателей, предусматривающие про- ведение согласованных действий в области.

· Отраслевые (тарифные) соглашения – письменные договоры между органами государственного отраслевого управления, отраслевыми объединениями профсоюзов и работодателей, предусматривающие проведение согласованных действий в отрасли.

Целью заключения Генерального, областных (городов Алматы и Астаны) и отраслевых (тарифных) соглашений является установление обязательств сторон по созданию условий труда, занятости и социальных гарантий для работников регионов, отраслей и профессий.

Генеральные, областные (городов Алматы и Астаны) и отраслевые (тарифные) соглашения подписываются представителями сторон (трехсторонних комиссий). Соглашения вступают в силу с момента их подписания сторонами либо со дня, указанного в соглашениях. Нормы, установленные в соглашениях, распространяются на соответствующем уровне на всех работников как минимальные независимо от членства в профсоюзе и принадлежности к различным профсоюзам.

После подписания соглашения каждая из сторон обязана нести ответственность за выполнение принятых обязательств, не допускать на- рушений сроков их выполнения. Ход выполнения соглашений ежеквартально и по итогам года публикуется в средствах массовой ин- формации. Соглашения по истечении срока их действия могут быть по согласованию сторон продлены на период ведения переговоров, но не более чем на один квартал.

16. Содержание, порядок разработки, заключения коллективного договора.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения на данном предприятии. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение.

Все условия коллективного договора по их характеру могут быть классифицированы по трём следующим видам.

Нормативные условия (положения) коллективного договора - это локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данного предприятия либо его производственной единицы.

Организационные условия - это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменений и пересмотра, а также ответственности за нарушение условий коллективного договора.

Наконец, информационные условия коллективного договора не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда социально-экономических и профессиональных отношений, характерных для работников данного предприятия. Конкретный отбор и включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальным, чтобы не перегружать его главного содержания - нормативных обязательственных и организационных положений.

Статья 284. Содержание и структура коллективного договора

1. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами в соответствии с заключенными генеральным, отраслевыми и региональными соглашениями. В коллективный договор включаются следующие положения:

1) о нормировании, формах, системах оплаты труда, размерах тарифных ставок и окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда;

2) о порядке индексации заработной платы, о выплате пособий и компенсационных выплат, в том числе при несчастных случаях;

3) о допустимом соотношении между максимальным и минимальным размерами заработной платы по соответствующей профессии, должности в организации;

4) об установлении межразрядных коэффициентов;

5) о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, трудовых отпусках;

6) о создании здоровых и безопасных условий труда и быта, об объеме финансирования мероприятий по безопасности и охране труда, об улучшении охраны здоровья;

7) Исключен в соответствии с Законом РК от 17.02.12 г. № 566-IV

8) о создании условий для деятельности профессионального союза;

9) о мероприятиях по обучению работников основам трудового законодательства Республики Казахстан;

10) о контроле за выполнением коллективного договора.

2. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

1) об улучшении организации труда и повышении эффективности производства;

2) о регулировании трудового распорядка и дисциплины труда;

3) об обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке и трудоустройстве высвобождаемых работников;

4) о гарантиях и льготах работникам, совмещающим работу с обучением;

5) об улучшении жилищных и бытовых условий работников;

6) об оздоровлении, санаторно-курортном лечении и отдыхе работников;

7) о порядке учета мотивированного мнения органа профессионального союза организации при расторжении трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза;

8) о гарантиях работникам, избранным в органы профессионального союза;

9) об условиях для осуществления деятельности представителей работников;

10) Исключен в соответствии с Законом РК от 27.06.14 г. № 212-V (см. стар. ред.

11-1) об оплате отпуска по беременности и родам, отпуска работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), с сохранением средней заработной платы за вычетом суммы социальной выплаты на случай потери дохода в связи с беременностью и родами, усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей), осуществленной в соответствии с законодательством Республики Казахстан об обязательном социальном страховании;

Подпункт 12 изложен в редакции Закона РК от 27.06.14 г. № 212-V (см. стар. ред.)

12) о порядке внесения в коллективный договор изменений и дополнений;

13) о предотвращении расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя по мотивам забастовок;

14) об ответственности работников и работодателя за причиненный ими ущерб;

15) об ответственности сторон за выполнение коллективного договора;

Подпункт 16 изложен в редакции Закона РК от 27.06.14 г. № 212-V (см. стар. ред.)

Пункт 2 дополнен подпунктом 16-1 внесены изменения в соответствии с Законом РК от 17.02.12 г. № 566-IV

16-1) о гарантиях медицинского страхования работников и их семей, об охране окружающей среды;

Пункт 2 дополнен подпунктом 16-2 в соответствии Законом РК от 21.06.13 г. № 106-V

16-2) об осуществлении за счет средств работодателя добровольных пенсионных взносов в пользу работника в случае недостаточности у него средств для заключения договора пенсионного аннуитета со страховой организацией;

В пункт 3 внесены изменения в соответствии с Законом РК от 17.02.12 г. № 566-IV (см. стар. ред.)

3. Коллективный договор не должен ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, генеральным, отраслевым, региональным соглашениями. Такие положения признаются недействительными и не подлежат применению

Статья 282. Порядок ведения коллективных переговоров, разработки и заключения коллективного договора

В пункт 1 внесены изменения в соответствии с Законом РК от 17.02.12 г. № 566-IV (см. стар. ред.)

1. Инициатором подготовки проекта и заключения коллективного договора может быть любая из сторон.

Сторона, получившая уведомление другой стороны с предложением о начале переговоров по заключению коллективного договора, обязана в десятидневный срок рассмотреть его и вступить в переговоры в порядке, установленном пунктом 2 настоящей статьи.

В пункт 2 внесены изменения в соответствии с Законом РК от 17.02.12 г. № 566-IV (см. стар. ред.); Законом РК от 27.06.14 г. № 212-V (см. стар. ред.)

2. Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны создают на паритетной основе комиссию. Количество членов комиссии, ее персональный состав, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора определяются соглашением сторон.

Работодатель обеспечивает по согласованию сторон условия, необходимые для разработки и заключения коллективного договора.

Работники, не являющиеся членами профессионального союза, на договорной основе вправе уполномочить как орган профессионального союза, так и иных представителей для представления их интересов во взаимоотношениях с работодателем.

При наличии в организации нескольких представителей работников ими создается единый представительный орган для участия в комиссии и подписания коллективного договора. При этом каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого органа по ведению переговоров на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности представляемых ими работников.

3. Подготовленный комиссией проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками организации. Формы обсуждения проекта определяются самими работниками. Проект дорабатывается комиссией с учетом поступивших замечаний и предложений.

4. При достижении соглашения сторон коллективный договор составляется не менее чем в двух экземплярах и подписывается представителями сторон.

5. При наличии разногласий между сторонами по отдельным положениям коллективного договора в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

6. Изменение и дополнение коллективного договора производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, установленном настоящей статьей для его заключения.

7. Участники коллективных переговоров не вправе разглашать полученные сведения, если эти сведения составляют государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну.

8. Участники коллективных переговоров могут освобождаться от выполнения трудовых обязанностей на время их проведения с сохранением среднемесячной заработной платы. Данный срок включается в их трудовой стаж.

Пункт 9 изложен в редакции Закона РК от 17.02.12 г. № 566-IV (см. стар. ред.); Закона РК от 13.06.13 г. № 102-V (см. стар. ред.)

9. Подписанный сторонами коллективный договор работодатель обязан в месячный срок со дня подписания представить в местный орган по инспекции труда для мониторинга.

Пункт 10 изложен в редакции Закона РК от 27.06.14 г. № 212-V (см. стар. ред.)

10. Представители сторон обязаны не реже одного раза в полугодие информировать работников о ходе выполнения коллективного договора.

Трудовой договор - письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В подпункт 1 внесены изменения в соответствии с Законом РК от 22.07.11 г. № 478-IV (см. стар. ред.); изложен в редакции Закона РК от 27.06.14 г. № 212-V (см. стар. ред.)

фамилию, имя, отчество (при его наличии) работодателя - физического лица, адрес его постоянного места жительства и сведения о регистрации по месту жительства, наименование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность, индивидуальный идентификационный номер (бизнес-идентификационный номер);

наименование работодателя - юридического лица и его место нахождения, номер и дату государственной регистрации работодателя - юридического лица, бизнес-идентификационный номер;

фамилию, имя, отчество (при его наличии) работника, адрес его постоянного места жительства и сведения о регистрации по месту жительства, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность, индивидуальный идентификационный номер;

2) работу по определенной специальности, квалификации или должности (трудовую функцию);

8) характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях;

11) порядок изменения и прекращения трудового договора;

12) гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты;

Статья дополнена пунктом 1-1 в соответствии с Законом РК от 17.02.12 г. № 566-IV

1-1. При изменении реквизитов сторон соответствующие изменения вносятся в трудовой договор.

2. По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться и иные условия, не противоречащие законодательству Республики Казахстан.

В пункт 3 внесены изменения в соответствии с Законом РК от 17.02.12 г. № 566-IV (см. стар. ред.)

3. Положения трудового договора, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными и не подлежат применению.

18. Порядок заключения трудового договора. Документы, необходимые для заключения трудового договора.

Статья 31. Документы, необходимые для заключения трудового договора

1. Для заключения трудового договора необходимы следующие документы:

Подпункт 1 изложен в редакции Закона РК от 22.07.11 г. № 478-IV (см. стар. ред.)

1) удостоверение личности или паспорт (свидетельство о рождении для лиц, не достигших шестнадцатилетнего возраста).

Оралманы представляют удостоверение оралмана, выданное территориальными органами уполномоченного органа по вопросам миграции населения;

В подпункт 2 внесены изменения в соответствии с Законом РК от 29.01.13 г. № 74-V (см. стар. ред.)

2) вид на жительство или удостоверение лица без гражданства (для иностранцев и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории Республики Казахстан) либо удостоверение беженца;

3) документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или профессиональной подготовки при заключении трудового договора на работу, требующую соответствующих знаний, умений и навыков;

4) документ, подтверждающий трудовую деятельность (для лиц, имеющих трудовой стаж);

5) документ воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

6) документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования (для лиц, обязанных проходить такое освидетельствование в соответствии с настоящим Кодексом и законодательством Республики Казахстан);

См. Ответ Министра труда и социальной защиты населения РК от 1 февраля 2013 года № 183554/1 (e.gov.kz)

7) Исключен в соответствии с Законом РК от 27.06.14 г. № 212-V (см. стар. ред.)

Пункт дополнен подпунктом 8 в соответствии с Законом РК от 22.07.11 г. № 478-IV; изложен в редакции Закона РК от 10.12.13 г. № 153-V (см. стар. ред.)

8) копия документа, подтверждающего регистрацию по месту жительства либо временного проживания;

Пункт 1 дополнен подпунктом 9 в соответствии с Законом РК от 17.02.12 г. № 566-IV)

9) справка о наличии либо отсутствии судимости при заключении трудового договора в сфере образования, воспитания, организации отдыха и оздоровления, физической культуры и спорта, медицинского обеспечения, оказания социальных услуг, культуры и искусства с участием несовершеннолетних.

Пункт 2 изложен в редакции Закона РК от 17.02.12 г. № 566-IV (см. стар. ред.)

2. Работодатель не вправе требовать документы, не предусмотренные пунктом 1 настоящей статьи, за исключением случаев, предусмотренных иными законами Республики Казахстан.

3. В случае хранения с согласия работника подлинников документов у работодателя либо временного их оставления для выполнения установленных законодательством Республики Казахстан процедур работодатель выдает работнику письменное обязательство о возврате документов.

Статья 32. Порядок заключения, изменения и дополнения трудового договора

1. Трудовой договор заключается в письменной форме не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. По одному экземпляру трудового договора хранится у работника и работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора подтверждается в письменной форме.

2. Внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме в порядке, предусмотренном пунктом 1 настоящей статьи.

Предложение об изменении условий трудового договора подается одной из сторон трудового договора в письменной форме и рассматривается другой стороной в течение семи календарных дней со дня его подачи.

3. Трудовой договор с должностными лицами исполнительного органа организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченным им лицом или органом в порядке, установленном учредительными документами организации.

20. Условие об испытании при приеме на работу

Статья 36. Условие об испытательном сроке в трудовом договоре

1. В трудовом договоре может быть установлено условие об испытательном сроке в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе. При отсутствии в трудовом договоре этого условия считается, что работник принят на работу без испытательного срока.

2. Испытательный срок начинается с начала действия трудового договора.

3. В период испытательного срока на работников распространяются нормы настоящего Кодекса, условия трудового, коллективного договоров.

4. Испытательный срок включается в трудовой стаж работника и не может превышать три месяца. В испытательный срок не засчитывается период, когда работник фактически отсутствовал на работе.

В пункт 5 внесены изменения в соответствии с Законом РК от 27.07.07 г. № 320-III (см. стар. ред.); Законом РК от 17.02.12 г. № 566-IV (см. стар. ред.); Законом РК от 09.02.15 г. № 286-V (см. стар. ред.)

5. При приеме на работу испытательный срок не устанавливается для:

лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, а также лиц, освоивших образовательные учебные программы в организациях технического и профессионального, послесреднего, высшего и послевузовского образования, впервые поступающих на работу по полученной специальности, но не позднее одного года со дня их окончания;

Статья 37. Результат испытания при приеме на работу

1. При отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, предупредив его в письменной форме не ранее чем за семь календарных дней до истечения испытательного срока с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не прошедшим испытательного срока.

2. Если срок испытания истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора, то работник считается прошедшим испытательный срок.

3. В случае назначения работодателем работника до истечения испытательного срока на вышестоящую должность работник также считается прошедшим испытательный срок.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр индивидуального трудового договора передается работнику после подписания сторонами.

По трудовому договору работник должен выполнять всякую работу, относящуюся к определенному роду деятельности, т.е. специальности, профессии, квалификации, должности на которую он принят.

2) на определенный срок не менее одного года, кроме случаев, установленных подпунктами 3), 4), 5) и 6) пункта 1 ст.29 ТК РК;

4) на время замещения временно отсутствующего работника;

6) в пределах устанавливаемых законодательством Республики Казахстан сроков выданных местным исполнительным органом разрешений на привлечение иностранной рабочей силы, иностранному работнику на трудоустройство либо выданного органами внутренних дел разрешения трудовому иммигранту.

Трудовой договор на работу в должности руководителя исполнительного органа работодателя — юридического лица заключается на срок, установленный учредительными документами работодателя или соглашением сторон. На такой договор не распространяются положения, установленные пунктом 3 настоящей статьи. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

В подпункт 2 внесены изменения в соответствии с Законом РК от 17.02.12 г. № 566-IV (см. стар. ред.); Законом РК от 10.12.13 г. № 153-V (см. стар. ред.); Законом РК от 21.07.15 г. № 337-V (см. стар. ред.)

2) на определенный срок не менее одного года, кроме случаев, установленных подпунктами 3), 4), 5) и 6) настоящего пункта.

При продлении срока трудового договора он считается заключенным на неопределенный срок.

В случае повторного заключения трудового договора с работником, заключенного на определенный срок не менее одного года, по выполняемой им трудовой функции, он также считается заключенным на неопределенный срок.

Положения частей второй и третьей настоящего подпункта не распространяются на:

лиц, осуществляющих трудовую деятельность на основании разрешений местного исполнительного органа на привлечение иностранной рабочей силы, иностранному работнику на трудоустройство, а также на основании выдаваемого органами внутренних дел разрешения трудовому иммигранту;

иностранцев - работников автономных организаций образования и их организаций.

Запрещается заключение трудовых договоров на определенный срок в целях уклонения от предоставления гарантий и компенсации, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключен на неопределенный срок.

В случае если при истечении срока действия трудового договора ни одна из сторон в течение последнего рабочего дня (смены) не потребовала прекращения трудовых отношений, то он считается заключенным на неопределенный срок;

См.: статью 242 настоящего Кодекса относительно ограничений для субъектов малого предпринимательства

Пункт дополнен подпунктом 2-1 в соответствии с Законом РК от 09.02.15 г. № 286-V

2-1) на определенный срок не менее двух лет с молодым специалистом, впервые поступившим на работу, кроме случаев, установленных подпунктами 3), 4), 5) и 6) настоящего пункта;

См.: ответ Министра здравоохранения и социального развития РК от 3 августа 2015 года

4) на время замещения временно отсутствующего работника;

Пункт дополнен подпунктом 6 в соответствии с Законом РК от 10.12.13 г. № 153-V

2. Трудовой договор на работу в должности руководителя исполнительного органа работодателя — юридического лица заключается на срок, установленный учредительными документами работодателя или соглашением сторон. На такой договор не распространяются положения, установленные пунктом 3 настоящей статьи.

3. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

23. Трудовые договоры с сезонными работниками.

Статья 207. Особенности заключения трудового договора с сезонными работниками

1. В трудовом договоре должны быть указаны условие о заключении договора на выполнение сезонных работ и определенный период их выполнения.

2. При заключении трудового договора на сезонные работы испытательный срок в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе не устанавливается.

Статья 208. Дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работниками, занятыми на сезонных работах

Трудовой договор с работниками, занятыми на сезонных работах, помимо оснований, предусмотренных статьей 54 настоящего Кодекса, может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях:

1) приостановки работ у работодателя на срок более двух недель по причинам производственного характера;

2) неявки работника на работу в течение одного месяца подряд вследствие временной нетрудоспособности.

Статья 209. Особенности порядка расторжения трудового договора с работником, занятым на сезонных работах

1. Работник, занятый на сезонных работах, имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе письменно, предупредив об этом работодателя за семь календарных дней.

2. Работодатель обязан письменно предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 1) и 2) пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса, за семь календарных дней.

3. При расторжении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, работодателем производится компенсационная выплата за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени.

4. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельной средней заработной платы.

23. Трудовые договоры о работе по совместительству. Отличие совместительства от совмещения.

Статья 196. Трудовой договор о работе по совместительству

1. Работник вправе заключить трудовой договор о работе по совместительству как с одним работодателем, с которым он уже состоит в трудовых отношениях (по месту основной работы), так и с несколькими работодателями.

2. В трудовом договоре о работе по совместительству обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Статья 197. Дополнительные документы, необходимые для заключения трудового договора о работе по совместительству

Для заключения трудового договора о работе по совместительству с другим работодателем, помимо документов, предусмотренных статьей 31 настоящего Кодекса, работник представляет справку о характере и условиях труда по основному месту работы (место работы, должность, условия труда).

Статья 200. Ограничение заключения трудового договора о работе по совместительству

Не допускается заключение трудового договора о работе по совместительству с работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, и с работниками, занятыми на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда.

Статья 201. Дополнительные основания расторжения трудового договора о работе по совместительству по инициативе работодателя

Трудовой договор о работе по совместительству, помимо оснований, предусмотренных статьей 54 настоящего Кодекса, может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае заключения трудового договора с работником, для которого эта работа будет являться основной.

Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время;

Итак, существует несколько факторов, определяющих совместительство: работник имеет основное место работы, выполняет трудовые функции (должностные обязанности) в свободное от основной работы время, делает это регулярно и также регулярно получает оплату за работу по совместительству. Трудовые отношения с таким сотрудником устанавливаются на основе трудового договора.

Совмещение - это выполнение работы наряду с основной..

Статья 40-1. Совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же должности за дополнительную оплату согласно статье 131 настоящего Кодекса.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой должности может осуществляться путем совмещения должностей. Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же должности может осуществляться путем расширения зон обслуживания. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же должности.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.