Чисельність персоналу.

💸 Как сделать бизнес проще, а карман толще?

Тот, кто работает в сфере услуг, знает — без ведения записи клиентов никуда. Мало того, что нужно видеть свое раписание, но и напоминать клиентам о визитах тоже. Проблема в том, что средняя цена по рынку за такой сервис — 800 руб/мес или почти 15 000 руб за год. И это минимальный функционал. Нашли самый бюджетный и оптимальный вариант: сервис VisitTime.
⚡️ Для новых пользователей первый месяц бесплатно. А далее 290 руб/мес, это в 3 раза дешевле аналогов. За эту цену доступен весь функционал: напоминание о визитах, чаевые, предоплаты, общение с клиентами, переносы записей и так далее.
✅ Уйма гибких настроек, которые помогут вам зарабатывать больше и забыть про чувство «что-то мне нужно было сделать».
Сомневаетесь? нажмите на текст, запустите чат-бота и убедитесь во всем сами!

Кадри (найбільш широке поняття) – це активи підприємства, людський капітал, який потребує не стільки контролю, скільки мотивації і стимулювання праці. Поняття “кадри” включає: реально працюючих + зайнятих на курсах підвищення кваліфікації + тих, що працевлаштовуються. Кожен працівник повинен займати активну позицію і відповідати за результати своєї праці.

Персонал(управлінський) - штатний персонал системи управління, що безпосередньо беруть участь в системі управління. Персонал управління здебільшого поділяють на три категорії: керівники, спеціалісти управління, технічний персонал.

В теорії менеджменту прийнято поділ керівного персоналу на три рівні – вищий (стратегічний), середній (організаційний) і перший (базовий, оперативний). Відповідність трьох рівнів керівного персоналу і трьох рівнів управління сприяє адекватному визначенню службових обв’язків керівника на кожному рівні управління. Вищі керівники (top management) формують загальну політику фірми, стратегічні довгострокові цілі та основні напрями діяльності. Середній керівний персонал (middle management) – більшість керівників, яким підпорядкований весь молодший персонал оперативного рівня управління. Тут готується інформація для прийняття рішень вищими керівниками і передається (після прийняття) нижчим лінійним керівникам. Молодший керівний персонал (first-level management) не має підлеглих керівників (лише безпосередніх виконавців виробничих завдань).

Друга основна категорія управлінського персоналу – спеціалісти. Це працівники із спеціальною підготовкою, що розробляють варіанти рішень окремих, здебільшого функціональних, проблем (економісти, фінансисти, бухгалтери, інженери, юристи, технологи, екологи тощо). Технічний персонал обслуговує діяльність керівників і спеціалістів.

Структура персоналу: штатна, організаційна, соціальна, рольова.

Соціальна структура персоналу: за віком, статтю, стажем роботи, рівнем освіти.

З точки зору рольової структури виділяють, як правило, цільові і підтримуючі ролі.

1. Ініціювання діяльності (продукування ідей, підходів до їх реалізації, нові форми організації роботи).

2. Пошук інформації (нові факти для роз’яснення пропозиції).

3. Збір та систематизація думок (в колективі чи групі).

4. Надання інформації (пропонує теоретичні узагальнення для вирішення деяких проблем).

5. Висловлювання думок (здебільшого скептичних).

7. Координація – пошук узагальнення різних думок і позицій з метою координації діяльності різних членів колективу (групи).

8. Узагальнення – повторне перечислення різних пропозицій та висновків після закінчення дискусії.

1. Заохочення – стимулювання інших до участі у розробці та реалізації рішень.

2. Забезпечення участі – створення обстановки для повного самовираження кожного індивіда.

3. Визначення критеріїв – встановлення критеріїв вибору продуктивних ідей, оцінки рішень та постійне нагадування про їх існування.

4. Носії (охоронці, поборники) виконавської дисципліни.

5. Висловлення почуттів групи – узагальнення ідей чи практичних заходів, розроблених спільними зусиллями.

Планова чисельність працівників визначається на початок і кінець планового періоду. Планова чисельність на перспективу визначається на основі стратегічних і перспективних планів, враховуючи специфіку виробництва.

Нормативна чисельність персоналу визначається з врахуванням організаційно-технічних умов конкретного виробництва з використанням нормативів навантаження, обслуговування, норм керованості і чисельності спеціалістів. Використання нормативів передбачає встановлення залежності між кількісними і якісними показниками персоналу керівників і спеціалістів та основними техніко-економічними показниками діяльності підприємства. Кількість персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, рівнем їх механізації, автоматизації та комп'ютеризації. Ці фактори визначають нормативну кількість працюючих. Для такого розрахунку можна використати формулу

Ч_кс - чисельність керівників і спеціалістів;

І - значення обраного техніко-економічного показника діяльності підприємства.

Тому більш об'єктивною характеристикою кількості персоналу вважається середньоспискова кількість, тобто кількість працівників, що офіційно працюють в організації на даний момент.

У спискову кількість персоналу на певну календарну дату включають працівників і тих, кого прийняли з цієї дати, й виключають усіх звільнених з цієї самої дати. У складі спискової кількості виділяють три категорії працівників: постійні, які працюють у даній організації більше одній долі на основі чи контракту на безтерміновій основі; тимчасові — на 2—4 місяці; сезонні — на виконання сезонних робіт терміном до 6 місяців.

У спискову чисельність не включають осіб, які працюють за сумісництвом, запрошених до разових і спеціальних робіт, направлених на навчання з відривом від виробництва. З точки зору обліку, спискова кількість являє собою загальну кількість присутніх і відсутніх на роботі.

Важливим напрямком класифікації персоналу є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія – різновид суспільнокорисної трудової діяльності, зумовлений поділом і кооперуванням праці в конкретних техніко-організаційних умовах виробництва і сукупністю знань та практичних навичок, набутих працівником унаслідок навчання чи досвіду роботи.

Професія — це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Сукупність знань, умінь і навиків, особистих здібностей, потрібних людині для успішного виконання професійних обов'язків, називається професійною придатністю, яка може бути потенційною і реальною. Перша грунтується на задатках, здібностях, фізичних і психологічних властивостях людини. Друга формується поступово в результаті оволодіння людиною нових знань і умінь.

Спеціальність – вид зайняти в межах однієї професії, сукупність конкретних знань та навичок. Виділення спеціальності залежить від сфери трудової діяльності, стадії виробничого процесу, використовуваного обладнання тощо. І професія, і спеціальність визначаються за ознаками змісту праці: предмети праці, засоби праці, особливості організації праці (поділ, кооперування). У межах кожної професії внаслідок поділу праці виділяються спеціальності, пов'язані з виконанням більш вузького кола обов'язків. Наприклад, спеціальність у межах професії юриста — це кримінальне право, громадянське право тощо. Досвід і практика поєднують навики, знання й уміння в одне ціле, формуючи кваліфікацію, тобто міру професійної підготовки, яка потрібна для виконання певних трудових функцій. Існує поняття кваліфікація працівників і кваліфікація робіт. Перша характеризується сукупністю вимог до того, хто має виконувати роботу, а друга — сукупністю набутих людиною професійних якостей. Кваліфікація працівника визначається системою факторів, а саме: рівнем загальних і професійних знань, стажем роботи на цій чи аналогічній посаді, що сприяє освоєнню професії. Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань, досвіду людини і юридичне закріплюється документально.

Кваліфікація – це рівень підготовленості та ступінь придатності до певного виду робіт. Оптимальність визначення кваліфікації залежить від вибору критеріїв і параметрів оцінки. Кваліфікаційні характеристики. Довідники.

За рівнем кваліфікації працівників прийнято поділяти на такі групи: висококваліфіковані працівники, кваліфіковані працівники, низькокваліфіковані працівники, які пройшли підготовку на виробництві протягом 2—5 місяців; некваліфіковані працівники, які пройшли практичне навчання або інструктаж на робочих місцях протягом кількох тижнів.

Рівень кваліфікації працівника характеризує його професійну придатність, тобто визначається здатність працівника якісно виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно оволодівати новими знаннями і вміннями, швидко адаптуватись до розумів, що змінюються.

Рівень кваліфікації працівника, який дозволяє успішно вирішувати поставлені завдання, називається компетенцією. Розрізняють такі її види: функціональна компетенція характеризується професійними знаннями й уміннями їх застосовувати; інтелектуальна компетенція виражається в здібностях до аналітичного мислення і комплексного підходу до виконання своїх обов'язків; ситуаційна компетенція вбачає уміння діяти в певних ситуаціях; соціальна компетенція - це комунікаційні та інтеграційні здібності, уміння підтримувати зв'язки, впливати, досягати своєї цілі, правильно сприймати і передавати чужі подивися, вести розмову тощо.

Потенціал – це людський капітал: властивості, що можуть статі джерелом доходів для працівника, підприємства, держави.

З точки зору УП розглядається поняття трудового потенціалу працівника (закладені можливості до виконання певних функцій, розвитку здібностей і доведення їх до рівня умінь та навичок), що включає в собі низку професійних та особистісних характеристик працівника, склад яких визначається вимогами участі у виробничому процесі та виявляє можливості і рівень ефективності участі працівника в економічній діяльності.

Компоненти трудового потенціалу: здоров'я, моральність, творчий потенціал, освіта, професіоналізм. Інші дослідники структурують трудовий потенцал таким чином: кваліфікаційний потенціал (професійні знання, уміння і навички, що зумовлюють професійну компетентність); психофізіологічний потенціал (працездатність); творчий потенціал (інтелектуальні, пізнавальні здібності); комунікативний потенціал (здатність до співробітництва і взаємодії); ідейно-світоглядний і моральний потенціал (ціннісно-мотиваційна сфера особи); лідерський потенціал і потенціал до розвитку.

Професіоналізм – один з провідних елементів потенціалу працівника. Професіоналізм розглядається як поєднання загальної освіти працівника з уміннями і навичками, що набуваються в процесі роботи в певній організації, у специфічних умовах системи поділу та організації праці. Це не може бути забезпечено без практичної участі в практичній діяльності конкретної організації з її специфікою організації праці і взаємодії – реально це здійснюється лише на конкретному робочому місці. Витрати на це неминучі (добір працівників, додаткове навантаження на техніку і керівника, вплив на соціально-психологічний клімат організації, тенденція до звільнення новачків тощо) і здійснюються на етапі адаптації працівника на робочому місці. Цінність працівника для організації тім більша, чим довше він у ній працює, однак нові навички можуть бути корисними (або непотрібними) на іншому підприємстві. При переході в іншу організацію для набуття професіоналізму необхідно значно більше години, ніж для адаптації – завдання полягає в набутті професіоналізму в нових умовах (набуття особливих знань, умінь і навичок у контексті особливостей даної організації). Висока кваліфікація сприяє прискоренню процесу професіоналізації на новому місці.

Професіоналізм керівника – висока кваліфікація в сфері управління, що забезпечує стабільний успіх та розвиток даної організації на основі поєднання інтересів споживачів(основний пріоритет), власників і співробітників. Неодмінним компонентом професіоналізму керівника э комунікативна компетентність (КК), зміст якої визначається специфікою трудового колективу і трудовою ситуацією, а також статусом і соціальною роллю особи. КК – це знання, уміння і навички організації взаємодії у діловій сфері. КК розглядається як ідейно-моральна категорія, що регулює усю систему ставлення особи до природи, соціального світу і до самого себе як до синтезу обох світів. Пізнання власної КК сприяє кращому розумінню інших. КК передбачає усвідомлення особою таких особистісних аспектів: власні потреби і ціннісні орієнтаці, техніка особистої роботи; перцептивні уміння – здатність неупереджено сприймати оточуючих; готовність до сприйняття нового у зовнішньому середовищі (П.Друкер – сприйняття зміни не як загрози, а як можливості); власні можливості до розуміння норм і цінностей інших соціальних груп і культур; власні почуття і психічні стани під впливом факторів зовнішнього середовища; власні способи персоналізації зовнішнього середовища – причини і фактори, що визначають почуття господаря стосовно певних елементів зовнішнього середовища; рівень власної економічної культури – ставлення до елементів середовища існування. КК має конкретний зміст в контексті загальних цінностей та окремої організації (організаційної культури).

Сучасна парадигма управління персоналом – постановка та розв'язання проблеми виявлення особистісного і групового потенціалу персоналу, створення умов для його усебічного використання і створення на цій основі розвитку особи та групи і процвітання організації.

Критерієм етики керівника та внутрішньої етики (рівня організаційної культури) організації є рівень використання потенціалу: використання лише кваліфікаційного і психофізіологічного потенціалу – свідчення технократичного підходу керівника до управління персоналом, нерозуміння можливостей інших складових потенціалу, що обмежує можливості розвитку організації.

ПЕРСОНАЛІЗАЦІЯ УПРАВЛІННЯ – максимально можливе врахування індивідуальних здібностей, інтересів та професійних можливостей персоналу. Бачення менеджером кожного працівника як персони (людини у сукупності її індивідуальних якостей і особливостей) поєднується з опорою на сильні сторони та прагненням мінімізувати можливість ситуацій, в яких людина змушена демонструвати свої слабкі сторони.

Персоналізація управління залежить від методології – вибору способів вирішення проблем, підходів до управління, цільових орієнтирів, осмисленості дій менеджера. Персоналізація управління визначається також кваліфікацією менеджера, системою роботи з персоналом (оцінка, атестація, ротація тощо).

ПЕРСОНІФІКАЦІЯ УПРАВЛІННЯ – це ототожнення стратегії, стилю управління, відповідальності з персоною менеджера. Це управління, у якому завжди підкреслюється позитивна роль менеджера, його позиція та підходи, через які вони трансформуються на персонал. Менеджер завжди схвалює та заохочує перетворення власного стилю роботи у загальний стиль. В цій ситуації менеджер завжди на виду і його персона затінює колективну діяльність, яка нібито поєднується та відображається у персональній діяльності менеджера. Менеджер розглядається як провідна сила та визначальний фактор успіху.