💸 Как сделать бизнес проще, а карман толще?

Тот, кто работает в сфере услуг, знает — без ведения записи клиентов никуда. Мало того, что нужно видеть свое раписание, но и напоминать клиентам о визитах тоже. Проблема в том, что средняя цена по рынку за такой сервис — 800 руб/мес или почти 15 000 руб за год. И это минимальный функционал. Нашли самый бюджетный и оптимальный вариант: сервис VisitTime.
⚡️ Для новых пользователей первый месяц бесплатно. А далее 290 руб/мес, это в 3 раза дешевле аналогов. За эту цену доступен весь функционал: напоминание о визитах, чаевые, предоплаты, общение с клиентами, переносы записей и так далее.
✅ Уйма гибких настроек, которые помогут вам зарабатывать больше и забыть про чувство «что-то мне нужно было сделать».
Сомневаетесь? нажмите на текст, запустите чат-бота и убедитесь во всем сами!

Засоби переконань досить різноманітні. Ефективними вони будуть тільки тоді, коли грунтуватимуться на справедливості, рівності, свободі, добрі.

Завдання правового переконання — довести справедливість вимог за­кону, норм права.

Переконання відрізняються від знань тим, що людина впевнена в спра­ведливості і необхідності такої поведінки. Наприклад, людина вважає, що інколи можна порушувати трудову дисципліну, і це є допустимим.

Переконання за психологічним змістом розглядається як вплив лю­дини, групи на особистість. Переконання виступає у формі спілкування, в процесі якого одна людина бажає довести іншій правильність своїх підходів до певного питання, аргументувати свою точку зору, розкрити причиново-наслідкові зв'язки. Процес взаємоспілкування досить складний, оскільки його мета — змінити погляди, активність особистості, вплинути на її сприй­няття конкретної ситуації, на свідомість, самоусвідомлення, самодисцип­ліну і, можливо, змінити її взаємовідносини з іншими людьми. Ефек­тивність переконань, їх дієвість значною мірою залежить від того, як доб­ре керівник знає співрозмовника, підлеглого - його інтереси, цінності, орієнтації, культурний, інтелектуальний рівень, особливості темперамен­ту, характеру, емоційної сфери, мотиваційне середовище і т.д., а також від активності об'єкта спілкування, усвідомленості його власних поглядів.

Взаємна активність, залучення співрозмовника в процесі спілкуван­ня—основний фактор, який сприяє досягненню оптимальних результатів. Процес переконання необхідно будувати на диференційованому підході до співрозмовника, тобто враховувати його особливості, що дозволить сформувати в колективі певні групи, наприклад активних працівників, «середняків» і осіб з нестійкими переконаннями, порушників трудової дисципліни.

Переконуючи співрозмовника у правильності своїх поглядів, менед­жери одночасно використовують елемент навіювання, не усвідомлюючи цього, що досить ефективно впливає на емоційну сферу особистості. В процесі коректного переконання і використання елементу навіювання ке­рівник може досягти комплексного впливу на особистість.

Ефективність переконання обумовлюється і мовою того, хто переко­нує, оскільки через мову проходить обмін інформації, розкривається зміст і предмет бесіди.

Таким чином, процес переконання — це складна система взаємодії людей, у процесі якої в об'єкта спілкування під впливом логічно обгрун­тованої аргументації суб'єкта проходить зміна оціночних орієнтацій.

Формами переконання є: діалог, критика, самокритика, політика, дис­кусія.

Діалог — це форма спілкування, яка вимагає активності від обох сторін. Це постійна зміна суб'єкта й об'єкта в процесі спілкування. Для діалогу потрібна загальна основа і різні погляди на вирішення тієї чи іншої про­блеми співрозмовників. Це боротьба ідей, доводів, доказів.

Об'єктом критики і самокритики є негативні явища, оскільки вжитті немає нічого, що встановилося назавжди.

Дискусія — це пошук істини шляхом всебічного зіставлення різних ду­мок. Їх мета — в публічній формі захищати свою точку зору.

Звичаї і традиції - це передача культури від одних людей до інших. Це важлива функція служби персоналу. Німецький просвітитель Йоган Готфрід Гедер писав: «Де існує людина, там існують традиції». Служба пер­соналу повинна відслідковувати негативні традиції, які є причиною непри­стойної поведінки, і переконувати в необхідності відмовитись від них (ку­ріння на робочому місці, застілля у робочий час);

— негативні традиції мають бути витіснені позитивними традиціями, а не наказом;

— чим коротший період заохочень, тим активніше працює людина. Якщо працівнику обіцяють винагороду через рік, два, або навіть через три, то його активність не буде високою. Надовго відкладати заохочування не­ефективно;

— доступність винагород, заохочень.

На підприємстві завжди є різні працівники, яких можна об'єднати в три групи:

а) сильні —люди, які можуть працювати в максимальному режимі, не знижуючи темпу;

б) середні - ті, які можуть витримати максимальні навантаження;

в) слабкі - ті, які швидко втомлюються, більше відпочивають.

Адміністрація з метою мотивації трудової діяльності має право засто­совувати заохочення для всіх працівників. Основні види заохочувань — це матеріальні нагороди, надання пільг, компенсації, переваг, державних відзнак, почесних звань, грамот, знаків і т.д.

Якщо працівник допускає порушення дисципліни, то адміністрація вправі застосувати до нього міру дисциплінарного впливу або метод при­мусу. Існує два види порушення трудової дисципліни:

— невиконання обов'язків або неповне і неякісне їх виконання;

— перевищення прав, які порушують права і свободу інших людей.

Причинами порушення трудової дисиипліни є: недоліки в організації праці, умовах праці, які сприяють або примушують працівника порушува­ти дисципліну, оплаті праці, яка не стимулює до виконання певних обо­в'язків, відсутність контролю трудового процесу, особиста неорганізо­ваність працівника.

Порушенню дисципліни сприяють протиріччя між:

— нормами права і реальними нормами, за якими формуються трудові відносини;

— кваліфікованою і некваліфікованою працею;

— розумовою і фізичною працею;

— інтересами людей.

За порушення трудової дисципліни адміністрація може застосувати, згідно із КЗпП, ряд покарань, метою яких є переконати людину відмови­тись від порушень трудової дисципліни. Покарання буде ефективним у випадку дотримання таких правил:

— невідворотність покарання. Більшість порушників дисципліни впев­нені, що ніякої відповідальності вони не понесуть;

— індивідуальність і справедливість покарання і необхідність врахуван­ня міри дисциплінарного проступку, його економічні наслідки, відношен­ня людини до свого вчинку;

— покарання не повинно принижувати честь і гідність людини.

В даний час найбільшого поширення набули такі покарання: поперед­ження, догана, сувора догана, переведення на нижчу посаду чи звільнення з роботи.

Адміністрація має право передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу, який розглядає справу в термін до 15 днів.

Протягом століть змінюються не самі методи управління дисципліною, а їх зміст і комбінації. Наприклад, змінюються форми покарань, заохочень, переконань, організації праці. На основі знань прийти до змін дійсності. Це система засобів, законів, правил, які використовуються для визначен­ня рівня дисципліни. Отже, управління дисципліною — це зміна її рівня, тобто процесу виконання обов'язків і використання прав, які забезпечу­ють підприємству ефективну роботу й умови досягнення запланованих цілей.

В процесі управління дисципліною виділяють три напрями: стабіль­ний рівень дисципліни, розвиток її від більш простих до більш складних форм, від примусової дисципліни до самодисципліни.

У всіх організаціях загальним завданням управління дисципліною є:

—вивчення умов, які впливають на рівень дисципліни, однією з яких є безкарність порушень;

— вивчення поглядів, переконань у колективі;

— розвиток самодисципліни;

— розробка і застосування засобів впливу на працівника за кожен проступок;

— винагорода всіх працівників, які проявляють активність до праці і досягають високих результатів;

— створення економічних, організаційних умов для нормальної робо­ти колективу;

— створення відповідного рівня самоуправління. Управління дисципліною грунтується на таких принципах:

— врахування конкретних умов трудової діяльності кожного праців­ника;

—доповнення форм заохочення мірою відповідальності;

— поєднання моральних і матеріальних стимулів до праці;

— диференційний підхід до застосування відповідних заходів щодо зміцнення трудової дисципліни, тобто потрібно враховувати групу фак­торів (вік, стать, освіта);

— забезпечення невідворотності міри дисциплінарного впливу на по­рушника;

— аналіз і застосування досвіду інших підприємств з питань зміцнення дисципліни.

Необхідність управління трудовою дисципліною викликана:

—завданням інтенсифікації діяльності підприємств, посиленням ролі людських ресурсів як фактора економічного зростання;

— підвищенням «ціни» втрат робочого часу. Запізнення на роботу, про­гули — це невідпрацьовані людино-години, які гальмують ріст продуктив­ності праці;

— ускладнення економічних зв'язків між підприємствами.