Адаптація персоналу

Коли людина починає працювати в організації, вона включається в систему внутрішньо-організаційних відносин, займаючи одночасно де­кілька позицій, кожній із яких відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, які і визначають соціальну роль людини в колективі як праців­ника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органу управлі­ння. Кожна з названих позицій вимагає відповідної поведінки людини. Наймаючись на роботу в ту чи іншу організацію, людина має певні цілі, потреби, норми поведінки відповідно до яких вона ставить вимоги до організації, умов праці та мотивації. У зв'язку з цим необхідно організува­ти проведення адаптації.

Адаптація — процес пристосування працівників до умов зовнішнього і внутрішнього середовища, що базується на поступовому освоєнні нових професійних, соціальних та організаційних умов праці.

Термін «адаптація» досить поширений і засто­совується в різних галузях науки. В соціології і психології виділяють со­ціальну й виробничу адаптацію. Певною мірою ці два види адаптації пере­тинаються один з одним, але кожен із них має самостійну сферу: соціаль­на діяльність не замикається на виробництві, а виробнича — включає технічні, біологічні та соціальні аспекти.

З точки зору управління персоналом важливе місце займає виробнича адаптація, оскільки вона є основою вирішення таких проблем, як форму­вання у працівників потрібного рівня продуктивності й якості праці за ко­роткий період.

Причини зміни умов трудової діяльності різноманітні: освоєння ново­го місця роботи, перехід в інший підрозділ, на нову посаду, впровадження нових форм організації праці, оплати, нової технології. Тому кожна з цих змін вимагає відповідної поведінки людини.

Процес трудової адаптації працівника та організації буде більш успіш­ним, коли норми і цінності колективу стануть нормами і цінностями окремого працівника і чим швидше він прийме і визначить свою соціальну роль у колективі.

Виділяють два напрямки адаптації:

-первинний, тобто пристосування молодих співробітників, які не ма­ють досвіду професійної роботи (випускники середніх та вищих навчаль­них закладі в);

— вторинний, тобто пристосування працівників при переході на нові робочі місця, посади, об'єкти.

В умовах ринку зростає роль вторинної адаптації. Виробничу адапта­цію, як складне явище, доцільно розглядати з різних позицій, виділяючи психофізіологічну, професійну, соціально-психологічну та організаційну її сторони. Кожна із них має свій об'єкт, свої цільові завдання, показники ефективності.

Психофізіологічна адаптація — пристосування людини до нових фізич­них і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці.

Об'єктом психофізіологічної адаптації є умови праці, які визначають­ся як комплекс факторів виробничого середовища, шо суттєво впливають на самопочуття, настрій, працездатність працівника, а при тривалій їх дії — на стан здоров'я, що виражаються динамікою захворювань, травматиз­му та втомою.

Професійна адаптація — повне і успішне оволодіння новою професією, тоб­то звикання, пристосування до змісту й характеру праці, її умов і організації.

Міра відповідності суб'єктивних і об'єктивних моментів професійної адаптації значною мірою визначається тим, як робоче місце відповідає со­ціально-професійній орієнтації працівника.

Соціально-психологічна адаптація — це пристосування людини до ви­робничої діяльності, до нового колективу, його традицій і неписаних норм, до стилю роботи керівників. Вона ніби включає працівника в колектив як рівноправного, якого прийняли всі його члени.

Виробничий колектив, як суб'єктивний фактор виробничого середови­ща, має складну структуру: формальну і неформальну. Працівникові влас­тива потреба влитись в колектив. Соціологи виділяють декілька етапів со­ціально-психологічної адаптації, які відрізняються мірою пристосування особистості до колективу.

Початковий етап — зовнішня переорієнтація, коли працівник не виз­нає ціннісних орієнтацій даного колективу.

Другий етап — особистість і колектив взаємно визнають систему ета­лонів поведінки один одного, але не змінюють своїх позицій.

Третій етап — особистість приймає систему цінностей колективу, який теж під її впливом змінює свою систему цінностей.

Четвертий етап — це заключна форма адаптації. Коли особистість по­вністю внутрішньо приймає ціннісні орієнтації, норми колективу та цілком перебудовує свою психологію і поведінку. Останній етап, не зовсім бажа­ний, бо на цьому етапі особистість розчиняється в колективі, втрачає час­тину своєї цілісності.

Організаційна адаптація — засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму уп­равління підприємством.

У вирішенні кадрових проблем в організації важливе значення мають всі різновиди виробничої адаптації. Так, при формуванні колективу по­трібно враховувати, що плинність кадрів або їх закріплення у більшості випадків залежить від результатів адаптації.

Успішність адаптації залежить від цілого ряду умов, головними із яких є:

— якісний рівень роботи з питань профорієнтації потенційних праців­ників;

— об'єктивність ділової оцінки персоналу (як при відборі, так і в про­цесі трудової адаптації);

— престиж і привабливість професії, роботи за спеціальністю в цій організації;

— особливості організації праці, які б реалізували мотиваційні наста­нови працівника;

— гнучкість системи навчання персоналу на підприємстві;

— особливості соціально-психологічного клімату, що склався в колек­тиві;

— особисті якості працівника, який проходить адаптацію, пов'язані з його віком, сімейним становищем, характером.

Ключовою умовою успішного проведення адаптації є розробка орга­нізаційного механізму управління цим процесом. Відсутність такого механ­ізму для вітчизняних організацій є однією з основних причин декларатив­ності управління адаптацією і плакатним проголошенням її необхідності.