Урегулирование конфликтов

Урегулирование и разрешение конфликтов - это система мер, направленная на их предотвращение, а также поискпутей выхода из конфликта.

Данной проблеме не уделялось должного внимания ни теорией социальной психологии, ни социальной практикой. Лишь впо­следнее время стали появляться ассоциации конфликтологов, цент­ры по прикладной конфликтологии, переводная литература. Тем не менее говорить о какой-либо сложившейся системе в области урегулирования конфликтов не приходится. Напротив, анализ практики их разрешения показывает обратное. Можно выделить типичные ошибки в области урегулирования конфликтов: 1) запаз­дывание впринятии необходимых мер; 2) попытка разрешить конфликт без выяснения его истинных причин; 3) использование только силы, карательных мер по урегулированию конфликта или, наоборот, только дипломатических переговоров; 4) шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа, особенностей.

Профилактика конфликтов предполагает их прогнозирование, например, время наступления, тяжесть последствий и т. д. Это воз­можно с помощью экспертного опроса, методов экстраполяции, математического и экспериментального моделирования. Профи­лактика конфликтов должна осуществляться на всех уровнях: макро-, среднем, микро- и личностном.

Непосредственная профилактика связана с устранением усло­вий возникновения конфликтов. В ее основе лежит устранение деформации социальных отношений, стратификации общества, а также социальная психогигиена, психопрофилактика, массовая, групповая и индивидуальная психотерапия, социальная защита населения, просвещение, обучение, тренинг общения.

Термин «разрешение конфликтов» обычно употребляется в двух значениях: во-первых, при разрешении конфликта самими его уча­стниками; во-вторых, при объективном разрешении конфликта, основанном на установлении и нейтрализации его причин и недо­пущении открытых столкновений сторон.

Деятельность по разрешению конфликтов включает в себя: 1) ана­лиз и выявление причин конфликта и его участников (X. Корнеу-лис, Ш.Фейр называют этот процесс картографией конфликта [2]); 2) принятие решения о вмешательстве в конфликт с учетом его исхода; 3) реализацию принятого решения. Все зависит от того, какая позиция у лиц, разрешающих конфликт: пассивно-выжида­тельная; авторитарная; негативно-некомпетентная, приводящая к эскалации конфликта; рациональная, основанная на глубоком понимании причин конфликта. Суть разрешения конфликта состо­ит в воздействии на его причины и участников.

Методы, используемые для разрешения конфликтов, различны: устранение причин; сдерживание; переориентирование, направ­ленное на формирование убежденности в необходимости отказа от деструктивного участия в конфликте. Эти методы могут быть административными, социально-психологическими или смешан­ными.

С точки зрения разрешенности конфликты могут быть кажу­щимися разрешенными; частично разрешенными; полностью раз­решенными.

Как нет абстрактных конфликтов, так нет и универсальных способов разрешения и урегулирования конфликтов. Одно дело -урегулировать военный конфликт, другое - семейный, третье -межличностный.

Как правило, в зависимости от теоретического понимания кон­фликта предлагаются соответствующие подходы к его разреше­нию или урегулированию. Тем не менее можно выделить более или менее общие схемы, хотя в принципе каждый тип конфликта требует своего подхода к разрешению или урегулированию.

Во многих странах мира проблеме урегулирования конфликтов уделялось и уделяется большое внимание. Особо стоит вопрос о роли и месте государственных служб, в частности правопорядка и армии, в улаживании национальных конфликтов, ситуаций, связан­ных с угонами самолетов, захватом заложников, или крупных за­бастовочных движений, грозящих проявлениями насильственных действий. В этой связи разрабатывается специальная технология

проведения операций и поведения в подобных ситуациях. В США имеется даже такая специальность, как менеджер по конфликтам.

Принято различать понятия «урегулирование» и «разрешение конфликтов». Разрешение конфликтов подразумевает сложную ра­боту, направленную на ликвидацию источника конфликтных от­ношений, полное удовлетворение интересов и потребностей кон­фликтующих сторон. В социальной сфере этот процесс занимает, как правило, многие годы. Урегулирование означает недопущение насильственных действий, достижение взаимоприемлемых дого­воренностей, выполнение которых более выгодно сторонам, чем продолжение конфликтных отношений. Урегулирование конфликт­ных ситуаций путем переговоров, посредничества, арбитража ис­пользуется чаще, чем их разрешение.

Одним из наиболее примитивных и непродуктивных является метод подавления конфликта, применения силы. Метод заключе­ния перемирия перспективен как тактический прием или как эле­мент стратегии в разрешении конфликта. В арсенале наработок имеются такие формы перемирия, как временное прекращение огня, отказ от действий по разжиганию вражды через средства массовой информации, отвод от линии соприкосновения участни­ков конфликтующих сторон и др. Недостатком перемирия явля­ются его непрочность, временный характер, отсутствие гарантий обязательств и санкций за их неисполнение. Подобное нередко наблюдалось при урегулировании карабахского конфликта.

Наиболее предпочтительным в ликвидации конфликта является заключение договора о согласии. Достижение согласия является до­вольно трудной задачей, требующей помимо доброй воли доста­точной степени политической, экономической, культурной подго­товленности сторон. Вместе с тем есть весьма универсальный и достаточно эффективный способ найти путь к согласию.

В ходе разрешения конфликта анализируются:

1. Источники конфликта - его исторические, экономические, со­циальные, национальные, конфессиональные предпосылки; субъек­тивные или объективные переживания сторон, нравственные, гу­манные аспекты; глубина конфликта: противоречие мнений, пози­ций или полная конфронтация.

2. «Биография» конфликта, т.е. его история и фон, на котором он прогрессировал; нарастание конфликта, избранные способы «борьбы», кризисы и поворотные точки в его развитии; жертвы и иные последствия конфликта.

3. Стороны конфликта - личности, группы или большие сооб­щества. В зависимости от фактического вычленения реальных сил и участников определяется уровень социальной сложности конф­ликта.

4. Позиции и отношения сторон - формальные и неформальные, общие и частные (локальные); взаимозависимости позиций раз-

ных уровней и масштабов отношений; роли в конфликте различ­ных группировок и личностей; характер личных отношений друг к другу - от лидеров партий, движений, групп, вооруженных фор­мирований до рядовых участников конфликта.

5. Отношение к конфликту - стремятся ли стороны разрешить конфликт; хотят решить его самостоятельно или рассчитывают на внешние факторы воздействия? Каковы их надежды, ожидания, условия?

Согласие редко достигается без участия посредников, которые, как правило, выполняют роль арбитров, уравнителей баланса ин­тересов, миротворцев.

Мировая практика наработала конкретные методы сдерживания конфликтующих сторон. Эту функцию чаще всего выполняют либо полицейские, либо армейские силы. Для этого существует воин­ский контингент сил ООН по поддержанию мира и безопасности.

Последовательное совершенствование практики разрешения конфликтов дало толчок появлению новых методов, основанных на резком изменении качественного состояния ситуации, чаще всего с использованием третьей стороны или каких-либо иных форм внешнего воздействия. В их числе такой метод, как альтер­натива. Его суть в применении нестандартного, неоднородного выбора из предлагаемых вариантов решения. Например, «обмен территории на мир» или экономическая, территориальная уступка в обмен на получение льгот, восстановление прав определенной этнической группы. Этот механизм помог разрешить многолет­ний палестино-израильский конфликт.

Решающую роль в переговорном процессе, актах примирения всегда играла фигура арбитра, третейского судьи - своеобразный «суперавторитет». В последнее время этот институт используется достаточно часто и активно.

Вся деятельность по разрешению конфликтов должна быть про­низана идеями гуманистической психологии. Наиболее важным в данном случае является то, что к разрешению конфликтов следует подходить не с позиции «выиграть-проиграть», а с точки зрения менталитета, в основе которого лежат ненасильственные картины мира, парадигма «выиграть-выиграть» в конфликте, достижение согласия, содействие личностному росту. Этому нужно учиться, и прежде всего представителям властных структур.

Главная задача урегулирования конфликтов - установление мира, прекращение военных действий, открытых столкновений, применения силы.

С момента создания Организации Объединенных Наций в 1945 г. в мире произошло более 100 крупных конфликтов, в которых по­гибло около 20 млн человек. Во многих из этих кризисных ситуа­ций из-за использования Советом Безопасности (в общей сложно­сти 279 раз) права вето, что являлось наглядным отражением про-

тиворечий того периода. По окончании «холодной войны» число обращений к ООН резко возросло. Механизм обеспечения без­опасности силами ООН стал одним из основных средств пред­упреждения и урегулирования конфликтов и сохранения мира.

Вооруженные силы ООН по поддержанию мира состоят из контингентов войск, предоставляемых государствами-членами. Эти вооруженные силы призваны содействовать предотвращению военных действий, восстановлению и поддержанию законности и порядка, воссозданию нормальной обстановки.

По уполномочию в случае необходимости они могут вести пере­говоры, убеждать стороны, проводить наблюдения и расследова­ния. Они осуществляют патрулирование и размещаются между враждующими сторонами. В буферной зоне (шириной от 15 до 35 км в зависимости от территории) силами ООН оборудуются позиции, посты наблюдения и контрольно-пропускные посты.

Открытые межнациональные конфликты в Южной Осетии, Приднестровье, между Грузией и Абхазией, в Таджикистане яви­лись тяжким последствием распада СССР. Особенностью южно­осетинской, грузино-абхазской и приднестровской моделей миро­творческого процесса стало участие в качестве нейтральной силы российского воинского контингента.

Обязательными элементами осуществляемого таким образом урегулирования конфликтов являются: образование совместных наблюдательных комиссий, постов наблюдения, отвод участвую­щих в конфликте вооруженных формирований, создание зоны разделения и зон ответственности миротворческих сил, организа­ция работы совместного пресс-центра для объективного инфор­мирования общественности о происходящих событиях. Важней­шее условие поступательности и необратимости процесса урегу­лирования - интенсивно проводимая, постоянная переговорная работа по дипломатическим и иным государственным каналам.

Крайне важное значение имеет урегулирование конфликтов, приведших к забастовкам. В России по этому вопросу накоплен определенный опыт. В частности, правительство часто использует практику социального партнерства, направленную на заключение приемлемых соглашений.

Во время урегулирования как межнациональных, так и произ­водственных конфликтов громадное значение имеет организация переговоров.

Механизм рассмотрения коллективных трудовых споров пред­усмотрен Конвенцией Международной организации труда (МОТ). Работает он в развитых и развивающихся странах. В частности, Конвенция МОТ 1981 г. № 154 «Коллективные переговоры» рас­пространяется на все отрасли экономической деятельности и про­возглашает принципы, нормы ведения свободных и доброволь­ных переговоров в рамках примирительного или арбитражного

механизма или органов, в которых стороны, ведущие коллектив­ные переговоры, добровольно принимают участие.

Процесс по урегулированию конфликтных отношений предпо­лагает определенную подготовительную работу для того, чтобы конфликт улаживался мирными, а не насильственными способами. Первое, что надо делать в этом направлении, - погасить накал эмоциональных страстей. Бесполезно, например, при разгоревшем­ся национальном конфликте, перешедшем в стадию вооруженного столкновения, пытаться усадить стороны за стол переговоров. Сначала должна быть достигнута договоренность (как правило, с помощью посредника) о прекращении огня, возможно, на первых порах лишь временном. Прямой обмен мнениями, точками зрения помогает только в том случае, когда интенсивность конфликта не слишком велика и есть общие моменты в позициях. Поэтому в ситуации эскалации конфликтных отношений задача заключается в том, чтобы на первых порах избежать прямых контактов между участниками конфликта и в то же время с помощью посредников (или любой третьей стороны, не обязательно имеющей официаль­ный статус посредника) начать налаживать обмен информацией, точками зрения, взглядами. Аналогичная процедура может быть применена и при урегулировании национальных конфликтов.

Однако, вводя «охладительный период» при урегулировании того или иного конфликта, следует иметь в виду, что он не может быть слишком длительным. В противном случае он может рассмат­риваться участниками конфликта (или одним из них) как стремле­ние вообще уйти от решения проблемы. Ситуация может выйти из-под контроля, что приведет к прямым столкновениям сторон.

В принципе все авторы, занимающиеся проблемой анализа и организацией переговоров, сходятся в одном: переговоры вклю­чают в себя подготовку, процесс их ведения, анализ результатов и выполнение достигнутых договоренностей [5].

Процесс поиска решений предполагает прохождение ряда этапов:

-взаимное уточнение интересов, точек зрения, концепций и позиций участников;

- их обсуждение;

- согласование позиций и выработка договоренностей. Прежде чем стороны приступят к выработке договоренностей,

им необходимо выяснить обоюдные точки зрения и обсудить их. Ученые рассматривают переговоры как процесс снятия информа­ционной неопределенности за счет постепенного уяснения парт­нерами позиций друг друга. Особенно интенсивно этот процесс идет в начале переговоров, поэтому данный этап можно условно назвать исследовательским.

Большое значение на первом этапе имеет нахождение «общего языка» с партнером по переговорам. Необходимо убедиться, что

под одними и теми же терминами и формулировками стороны по­нимают одинаковые, а не разные вещи. В противном случае уча­стникам грозит срыв выполнения достигнутых соглашений с воз­можным переходом к жестким конфронтационным отношениям.

Начинаются переговоры вступительными пояснениями, кото­рые должен сделать посредник. В частности, он объявляет цель встречи. Следующий (обязательный!) шаг - введение правил пере­говоров.

В начале основной части переговоров посредник (после его вводного слова) предоставляет слово участникам и просит их по­очередно кратко изложить свои позиции по проблеме.

Дальнейший ход переговорного процесса, в сущности, сводится к поэтапному обсуждению проблемы, принятию конкретных согла­шений по отдельным вопросам, переходу от этих частных догово­ренностей к соглашениям более обширного порядка.

Успешность переговорного процесса зависит от соблюдения ряда правил:

- избегать обсуждений проблемы в целом, не приносящих конк­ретных результатов. Разбивать проблемы на составные части или подпроблемы и обсуждать их раздельно;

- следовать порядку обсуждения, оставаться в рамках предмета обсуждения;

-двигаться от мелких, частных соглашений к более общим, ре­зюмировать, подводить итоги сделанному;

-реагировать на любые позитивные шаги, действия, предло­жения участников;

- привлекать внимание сторон к моментам единства и согласия между ними;

- ссылаться на достигнутые договоренности; -устанавливать соглашения об общих принципах взаимодей­ствия.

Этап обсуждения (аргументации) направлен, как правило, на то, чтобы в наиболее полном объеме реализовать собственную пози­цию. Он приобретает особое значение, если какая-либо сторона (или все стороны) ориентируется на решение проблемы, обеспе­чивающее получение собственной выгоды. При этом разгораются бурные и долгие дебаты, которые вдруг сменяются «глухой порой», характеризующейся тем, что естественное течение переговоров приостанавливается. «Партнеры демонстрируют незаинтересован­ность в деловых встречах, протокольных контактах, расползаются тревожные слухи о возможности откладывания или разрыве пере­говоров» [3]. Иногда в таких случаях полезным является перерыв в работе, чтобы у участников переговоров была возможность по­искать альтернативные решения, посовещаться в своих «коман­дах», а порой и просто отдохнуть. Продуктивными могут оказаться и неофициальные встречи или консультации.

При успешном преодолении «глухой поры» (если с ней столк­нулись участники) переговорный процесс вновь возвращается в нормальное русло. Стороны обычно переходят к очередному этапу переговоров - согласованию позиций. Причем в зависимости от обсуждаемых проблем под этим могут пониматься и какая-то компромиссная концепция (вариант решения проблемы), и просто круг вопросов из числа поднимавшихся в ходе переговоров, кото­рые могут войти в предполагаемый итоговый документ.

Согласование позиций - это еще не соглашение, а только его об­щие контуры. Есть две фазы согласования позиций: сначала нахож­дение общей формулы, затем обсуждение деталей. Обычно под вы­работкой общей формулы имеется в виду определение рамок согла­шения, а под детализацией - редактирование текста, которое связа­но с выработкой окончательного варианта итогового документа. Такой подход целесообразен в большинстве случаев, особенно при достаточно сложных, многоплановых переговорах. Он сокращает общее время, необходимое для достижения договоренностей, позво­ляет четче спланировать обсуждение. При выработке общей фор­мулы соглашения, а затем при ее детализации стороны проходят все три этапа: уточнение позиций, их обсуждение и согласование.

Разумеется, выделенные этапы не следуют строго друг за дру­гом. Уточняя позиции, стороны могут сразу согласовывать ряд вопросов или отстаивать свои точки зрения (возможно, образовав для этого специальные рабочие органы - экспертные группы), а в конце переговоров вновь перейти к уточнению отдельных элемен­тов своих позиций. Однако в целом при решении названных задач должна сохраняться названная последовательность. Несоблюде­ние этого может привести к значительному затягиванию перего­воров, а то и к их срыву. В зависимости от специфики конкретных переговоров тот или иной этап может быть практически свернут, а другой - напротив, занимать центральное место.

Собственно подготовка к переговорам включает в себя карто­графию конфликта, сбор фактов, ответы на вопросы, в частности: а) чего я хочу; б) кого я спрашиваю; в) какую пользу получит этот человек от переговоров; г) чем мы можем обменяться; д) к каким доводам прибегнет другая сторона для оправдания своей пози­ции; е) какие трудности испытывает она в данный момент; ж) ка­кие последствия вытекают для другой стороны в случае ее согла­сия; з) приемлемы ли они для нее?

Эффективность переговоров зависит от глубины доверия между партнерами. В этих целях полезно соблюдать ряд рекомендаций:

- вспомните фразы, способствующие эмпатии;

- будьте терпеливы, применяйте активное восприятие;

- придерживайтесь принципов оптимального самоутверждения;

- создайте условия и климат для подхода «выиграть-выиг­рать»;

- излагайте свои мысли четко и кратко;

- не бойтесь твердого выдвижения своих взглядов;

- задавайте вопросы для поддержания переговоров в нужном русле;

- специфические вопросы типа «как?» или «что?» помогают ос­ветить ситуацию более эффективно, чем расплывчатые предполо­жения;

-сформулируйте ваш вопрос так, чтобы он наводил на раз­мышления о новых возможностях;

- в ответ на нежелание вести переговоры или тенденцию оп­равдывать свои действия спросите у ваших партнеров о том, что может придать им большую готовность (усилить у них интерес, придать им большую уверенность);

-вместо того чтобы оправдываться, активно воспринимайте нападки на вас;

-не прибегайте к формулировкам, способным вызвать раз­дражение;

- нападайте на проблему, а не на человека;

- включайте их точку зрения в ваши аргументы;

- задайте тон, способствующий согласию;

- помогите вашим партнерам пересмотреть их нереалистичные ожидания или планы;

- будьте гибкими, обдумайте заранее диапазон ваших возмож­ных уступок;

- учитывайте местные обычаи при переговорах;

-держитесь своей цели, но не намеченного маршрута. Не упус­кайте из виду ваших долгосрочных планов, но будьте гибкими в отношении того, как вы к ним придете;

- прибегайте к «и», а не к «но»;

- ведите запись. Многие переговоры требуют нескольких встреч;

- знайте, где остановиться: а) если дискуссия принимает черес­чур эмоциональный характер, попросите сделать перерыв; б) если переговоры зашли в тупик, отложите их на пару дней; в) смените тему, если вопрос начинает разжигать страсти;

- при деловых переговорах целесообразно восстановить пись­менную копию соглашения и дать каждой стороне по экземпляру. Это может быть в форме меморандума, счета, обмена письмами, формального контракта.

При урегулировании конфликтов через посредничество исполь­зуются следующие процедуры:

1. Постановление: третья сторона заслушивает дело и выносит обязывающее стороны постановление (система судов и арбитража).

2. Рекомендации: третья сторона собирает факты и аргументы и выносит рекомендации, необязательные к исполнению, но доста­точно веские и склоняющие к компромиссу (согласительная про­цедура).

3. «Челнок»: третья сторона служит передатчиком предложений и альтернатив.

4. Контролер процесса: третья сторона имеет жесткий контроль над процессом переговоров, но не над их содержанием.

5. Провайзер процесса: третья сторона создает условия для встречи сторон, обычно предоставляя им помещение и услуги.

6. Советник по содержанию: одна из сторон запрашивает совет эксперта по определенным вопросам.

7. Советник по процессу: один из участников запрашивает мне­ние консультанта в области урегулирования конфликтов для по­лучения помощи при подготовке аргументов.

Участвуя в выработке решений (в качестве одной из сторон, посредника или консультанта), важно иметь в виду, что не следует пытаться найти «единственно правильное решение», подобно от­вету в школьном задачнике.

Требования к поведению посредника:

- утверждение нейтральной сбалансированной позиции по от­ношению к обеим переговаривающимся сторонам;

- создание паритета участников переговорного процесса (они должны занимать за столом переговоров абсолютно равные отно­сительно посредника позиции);

- поочередное обращение к обеим переговаривающимся сто­ронам;

- корректные формулировки задаваемых вопросов;

- выравнивание объема времени работы с обеими переговари­вающимися сторонами;

-работа на организацию переговорного процесса и недопус­тимость оказывания влияния на содержательную сторону перего­воров, характер принимаемых участниками обсуждения решений.

Суть заключительного этапа сводится к оформлению соответ­ствующих документов. Если же участники переговоров представ­ляют себя лично, то достаточно устной договоренности [1].

В целом же необходимо иметь в виду, что процесс урегулиро­вания конфликтов почти никогда не идет гладко: периоды успеш­ного продвижения к согласию могут сменяться этапами застоя, а то и регресса. Успешное завершение этого процесса во многом зависит от знаний, умений, квалификации как непосредственных участников конфликта, так и представителей государственных структур, в обязанности которых входит предотвращение насиль­ственных действий в конфликтных ситуациях.

Литература

1. Гришина Н.В, Давайте договоримся. - СПб., 1993.

2. Корнеулис X., Фейр Ш. Выиграть может каждый. - М., 1992.

3. Ковалев А.И. Азбука дипломатии. - М., 1988.

4. Линде Н.Д. Психотерапия в социальной работе. - М, 1992.

5. Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. - М, 1993.

6. Мальков В. Г. Франклин Рузвельт. Проблемы внутренней политики и ди­пломатии. - М., 1988.

Глава 20