Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Средства распространения рекламы туристского предприятия.




В своей рекламной деятельности туристские фирмы используют следующие виды рекламы (носители рекламы):

  • газетную;
  • журнальную;
  • телевизионную;
  • радиорекламу;
  • видеорекламу;
  • почтовую, щитовую и световую рекламу;
  • мобильную (установленную на различных типах подвижного состава и движущихся объектах);
  • носимую (на одежде, обуви, головных уборах и т.п.);
  • сувенирную (значки, брелки, ручки и т.д.);
  • рекламные проспекты, буклеты, открытки, карты, календари.

Особым видом рекламы являются туристские ярмарки, выставки, аукционы, лотереи, игры, фестивали, а также туристские рекламные мероприятия: семинары, симпозиумы; рекламные туристские туры и т.д.

Выбор средств распространения рекламы определяется:

1) целями рекламы;

2) спецификой рекламируемого туристского продукта;

3) желаемой широтой охвата и силой воздействия рекламы;

4) степенью доверия целевой аудитории конкретному средству распространения рекламы;

5) рекламной деятельностью конкурентов;

6) наличием соответствующих средств рекламы;

7) особенностями, достоинствами и недостатками отдельных средств распространения рекламы.

При выборе средств распространения рекламы следует учитывать стоимость рекламы:

§ общие расходы на рекламу;

§ рекламные расходы в расчете на тысячу читателей (зрителей, слушателей), рассчитывается по формуле:

Рекламные расходы на тысячу читателей (слушателей, зрителей)
Общие расходы на рекламу Тираж издания или зрительская (слушательская) аудитория, тыс. чел.
=

 

 

При выборе средств распространения рекламы учитывается охват, частота, сила воздействия.

Охват – количество людей, ознакомленных с рекламным обращением за определенный период времени. Частота – среднее число фактов воздействия какого-либо рекламного обращения на отдельных лиц или сегменты рынка за определенный промежуток времени. Сила воздействия – эффект, который реклама производит на среднего представителя целевой аудитории.

 

Комплекс маркетинговых коммуникаций, называемый также комплексом стимулирования, состоит из четырех основных средств воздействия: реклама, стимулирование сбыта, пропаганда и личная продажа.

Реклама - любая платная форма неличного представления и продвижения идей, товаров или услуг от известного имени.

Стимулирование сбыта - кратковременные побудительные меры поощрения покупки или продажи товара или услуги.

Пропаганда («паблисити») - неличное и не оплачиваемое стимулирование спроса на товар, услугу или организацию путем распространения о них коммерчески важных сведений или благожелательного представления в средствах информации.



Личная продажа - устное представление товара в ходе беседы с одним или несколькими потенциальными покупателями в целях совершения продажи.

Формы и методы использования рекламы столь многообразны, что можно дать лишь самую общую оценку ее специфических качеств:

1) Общественная природа рекламы. Это сугубо общественная форма коммуникации, где предполагается, что товар является законным и общепринятым. Поскольку одно и то же обращение получает множество лиц, покупатель знает, что мотив, которым он руководствуется при покупке, встретит общественное понимание.

2) Способность к увещеванию. Реклама — это средство увещевания, позволяющее продавцу многократно повторять свое обращение. Она дает возможность покупателю сравнивать обращения разных конкурентов. Крупномасштабная реклама является своего рода свидетельством солидности, популярности и успеха продавца.

3) Экспрессивность. Благодаря искусному использованию шрифта, звука и цвета реклама дает возможности для броского эффектного представления фирмы и ее товаров. Однако броскость рекламы может отвлечь внимание от ее сути.

4) Обезличенность. Реклама не может быть актом столь же личностным, как общение с продавцом фирмы. Аудитория не испытывает чувства необходимости уделить внимание или ответить. Реклама способна только на монолог.

С одной стороны, рекламу можно использовать для создания долговременного стойкого образа товара, как это делает, например, реклама Кока-колы, а с другой стороны — для стимулирования быстрого сбыта, как это делает реклама в дешевых распродажах.

Под интегрированными маркетинговыми коммуникациями (ИМК), или просто «интегрированными коммуникациями», понимается:



1) сочетание соответствующих типов рекламы и стимулирования;

2) соответствие общему набору целей коммуникации для данной торговой марки или, точнее, особое «макропизкционирование» торговой марки;

3) интеграция методов и средств рекламной кампании с учетом времени и интересов покупателей.

Переход к ИМК привел, как минимум, к четырем изменениям в планировании рекламной кампании:

1. Распределение ответственности при общей координации рекламной кампанией. Co стороны заказчика (рекламодателя) за координацию всех ИМК по данной марке обычно отвечает менеджер по рекламе. С другой стороны, рекламные агентства иногда принимают на себя ответственность по координации рекламы, мероприятий по стимулированию сбыта и паблик рилейшнз. При ИМК основную роль в процессе планирования рекламы и стимулирования сбыта будет играть заказчик, а не агентство.

2. Стратегия выхода на новый рынок. Хотя основной частью кампании ИМК является реклама, это вовсе не означает, что начинать следует именно с нее. Выход на рынок новых престижных марок может начаться с эксклюзивного распространения. Нередко запуск нового продукта сопровождается налаживанием связей с общественностью. При выводе на рынок небольших марок можно прибегнуть к стимулированию торговли.

3. Широкая координация различных средств информации. При ИМК выбор средств продвижения не ограничивается рекламой в СМИ. Он может включать в себя и методы стимулирования: предложение пробных образцов, купонов; программы создания и усиления лояльности потребителя марке; налаживание фирмой связен с общественностью (в форме пресс-релизов, проведения всевозможных мероприятий, спонсорства); использование методов, предполагающих немедленную реакцию потребителей (специальная реклама в СМИ или рассылаемая по почте, доставляемая на дом, по телефону или размещаемая в местах совершения покупки).

4. Последовательность позиционирования при проведении кампаний, нацеленных на несколько аудиторий. Подлинный смысл ИМК раскрывается в работе фирм, ориентированных не на одну, а сразу на несколько аудиторий потребителей: работников самой компании, ее торговый персонал, розничных продавцов, покупателей и некоторых представителей власти.

Перечислим три главных вопроса (и три главных принципа) стратегии ИМК:

1. Интеграция выбора: как наиболее эффективно сочетать средства рекламы и стимулирования сбыта для достижения целей коммуникации.

2. Интеграция позиционирования: каким образом каждый из видов рекламных коммуникаций и связанное с продвижением рекламное обращение могут быть согласованны с позиционированием марки с точки зрения их синергического взаимодействия.

3. Интеграция плана-графика: в каких точках маркетинговых каналов PC достигают покупателем и, возможно, увеличивают скорость принятия решений и пользу нашей торговой марки.


47. Мотивация и стимулирование персонала туристского предприятия.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования работников к деятельности, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Другими словами, мотивация - это то, что заставляет людей действовать, то, что заставляет их вкладывать усилия и энергию в то, что они делают. Задача мотивации состоит в повышении эффективности производства.В системе трудовой мотивации выделяют материальное и нематериальное стимулирование. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального стимулирования и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа отечественных фирм характерно преобладание в доходах доли материального стимулирования.

К материальному стимулированию относят:

    • заработную плату;
    • участие в распределении прибыли;
    • участие в капитале.
    • премирование

1. Заработная плата– это самый важный стимул для работников. Человек хочет получать заработную плату, чтобы удовлетворять свои материальные потребности. Деньги, обеспечивают определенный уровень жизни (одежда, еда, машина и т.д.). Как ни важны методы нематериального стимулирования, было бы ошибкой недооценивать значение денежного вознаграждения. Наиболее традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. При первой работник получает деньги за выполнение своих обязанностей в течение определенного времени, и размер оплаты растет прямо пропорционально этому времени. При сдельной же оплате труда работник получает определенную сумму денег за каждую выполненную им производственную операцию (в туризме –за каждую заключенную сделку). Чем больше он заключил сделок — тем выше сумма, которая ему выплачивается.

Стремление руководителей фирм как можно сильнее заинтересовать работников в успехе всего предприятия в целом, а не только в их личных хороших результатах привело к распространению следующего способа материального стимулирования:

2. Участие в распределении прибыли - Мотивируя работника таким способом, руководитель выплачивает не только зарплату, но и долю от прибыли предприятия. Данная система часто применяется в работе топ-менеджеров и руководителей подразделений. Если прибыль больше, значит, получаешь больше. Такая система мотивации максимально стимулирует человека использовать все свои знания и творческие способности и полностью выкладываться на работе.

3. Участие в капитале – идея состоит в том, чтобы увязать интересы организации и интересы сотрудников в долгосрочной перспективе. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок для совпадения долгосрочных интересов работника и организации.

4. Премирование. Премии - дополнительная фиксированная выплата как поощрение за качественную работу, квалификацию или стаж.

 

Нематериальное стимулирование. Использование нематериальных вознаграждений завоевывает в последнее время все большую популярность. К ним относятся:

1) содержание труда (интересная работа);

2) социальная защищенность работника защита трудовых прав работника (отсутствие незаконного увольнения, ущемления прав работников);

3) отношение администрации к работнику (дружеское, внимательное отношение, выражение признательности);

4) взаимоотношения в коллективе (взаимная поддержка);

5) возможности продвижения по службе (карьерный рост);

6) возможность профессионального обучения, повышения квалификации, приобретения профессиональных навыков (семинары, тренинги, курсы повышения квалификации);

7) Корпоративные мероприятия;

8) Хорошие условия работы (техническое оснащение офиса, личный автомобиль, личный секретарь);

9) Предоставление самостоятельности (обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде).

 

1) Содержание труда или его характер — то, чем приходится заниматься работнику на своем рабочем месте. Чтобы содержания труда выступало в роли стимула необходимо чтобы работник считал свою работу интересной, важной, социально значимой работы, соответствующей его личным интересам и склонностям. Имеет ли он моральное удовлетворение от проделанной работы или же просто зарабатывает на хлеб? Работает он по профилю или же по вынужденным обстоятельствам? Приходится ему выполнять тяжелую или грязную работу или общаться с клиентом в деловой обстановке?

2) Социальная защищённость работника – речь идёт о трудовых правах работника. Работник чувствует себя социально защищённым, если фирма не ущемляет трудовых прав своих работников, незаконно их не увольняет. Забота предприятия о работнике, предоставление медицинского обслуживания, обеспечение жильем.

3) Отношение руководства к работнику – д.б. «человеческим». Руководство д. проявлять дружеское внимание к своим работникам (неформальный разговор с сотрудником на рабочем месте, публичная похвала на собрании, регулярные встречи и ланчи с коллективом); Важным стимулом является также выражение признательности работникам за их работу. Суть в том, что особо отличившимся работникам объявляется благодарность в виде вручения символических грамот за квартал успешной работы , награждения, выделения лучших работников из общей массы (пример в McDonald’s отмечаются лучшие сотрудники по итогам работы за месяц), объявления благодарности на корпоративной информационной доске или в газете, информирования коллег из разных отделов о достижениях какого-либо сотрудника. В качестве примера нетрадиционного подхода к выражению признательности можно привести компанию Walt Disney Co., посвящающую своим наиболее ценным сотрудникам окна в кафе Диснейленда. С этой же целью авиакомпания Southwest Airlines выпустила специальный самолет с именами своих лучших служащих. Успех обеих компаний и низкая текучесть кадров в них общеизвестны.

Многие руководители даже и не подозревают, насколько мощным стимулом является признание и проявление уважения к «старейшинам» коллектива. Никогда нельзя забывать о том, что людям, проработавшим на одном месте долгие годы важна не только материальная сторона. Ведь, скорее всего, если бы их не устраивала плата за труд, они уже давно бы нашли другую, более высокооплачиваемую работу. Хвалите их за успехи, поощряйте грамотами за добросовестный труд, не забывайте направлять к ним «учеников» для передачи опыта.

4) Взаимоотношения в коллективе - Давно доказано, что психологический климат в коллективе не менее важен, чем достойная оплата труда и самореализация. Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей; Хорошие отношения с коллегами, взаимовыручка, единая команда часто приводят к блестящим результатам в бизнесе. В каждой организации обязательно должна существовать своя неповторимая «корпоративная культура». Проще говоря, это свод неписанных законов и правил, определяющих поведение каждого отдельно взятого сотрудника и коллектива в целом. «Корпоративная культура» - это и принятые в определенное время перерывы на обед, и стиль одежды сотрудников, и др. Ко Дню рождения каждому сотруднику в его почтовый ящик приходит поздравительная открытка от компании.

5) Возможность повышения квалификации. Немаловажный фактор, играющий важную роль при выборе работы. Это перспективы дальнейшего продвижения по службе, предложение принять участие в новых проектах.

6) Возможность профессионального обучения, повышения квалификации, приобретения профессиональных навыков - Если люди чувствуют, что они профессионально развиваются, получают новые знания и навыки, расширяют свой кругозор, - повышается и их мотивация. Существует категория людей, которые учатся всю жизнь, несмотря на то, что знают они больше других. Для них мощнейшим стимулом к работе является направление на различные тренинги, семинары, конференции, курсы повышения квалификации за счет организации.

В последние десятилетия распространенным методом стало делегирование полномочий, когда руководитель передает часть своих функций сотруднику или группе сотрудников более низкого уровня. Делегирование полномочий является мощным стимулом в работе, давая сотрудникам понять, что им доверяют и их ценят. Такой метод эффективно повышает профессиональный потенциал сотрудников.

7) Корпоративные мероприятия. Это могут быть различные общефирменные мероприятия, не относящиеся к работе, которые, как правило, спонсируются организацией: вечеринки, выезды за город на природу, торжества, посвященные важным событиям в компании, традиционные праздник, туристические поездки и экскурсии. К этой же категории некоторые специалисты относят централизованные обеды. В современной корпоративной культуре чаще всего применяются вечеринки. Для многих новичков это более простой способ «вливания» в коллектив и знакомства с его правилами. Неформальная обстановка делает людей более раскрепощенными и располагает к общению. Руководитель же пытается разобраться, наблюдая за сотрудниками, кто является лидером в коллективе, на какие группы разделен коллектив, где существует «напряжение» между сотрудниками, таким образом позволяя успешно использовать эти сведения для работы с персоналом.

8) Хорошие условия работы. Улучшение условий работы предполагает увеличение площади кабинета, покупку нового технического оснащения, предоставление секретаря и служебного автомобиля.

9) Предоставление самостоятельности - это даёт возможность каждому на своем рабочем месте проявить свои творческие способности, выразить себя в труде. Как утверждают психологи, большинство людей хотят принимать активное участие в управлении предприятием, хочет ощутить себя совладельцем, хочет, чтобы к его мнению прислушивались, хочет чтобы он пользовался уважением окружающих.

Сейчас стали появляться всё новые методы стимулирования труда:

  • оплата услуг мобильной связи
  • оплата проезда
  • оплата абонементов в фитнес-центры
  • предоставление путевки заграницу и путевки на лечение
  • предоставление скидки на свои услуги
  • бесплатные обеды
  • преимущества дополнительных льгот (пенсии, оплачиваемые отпуска)

Практикуется также система "пакета услуг", при которой сотрудник сам может выбрать из нескольких вариантов нематериального стимулирования то, что для него в данный момент особенно актуально.

 

48. Бенчмаркинг (англ. Benchmarking) — подход к планированию деятельности компании, предполагающий непрерывный процесс оценки уровня продукции, услуг и методов работы, открывающий, изучающий и оценивающий все лучшее в других организациях с целью использования полученных знаний в работе своей организации. Смысл бенчмаркинга - этого мудреного термина - найти и перенять чужой положительный опыт. Бенчмаркинг - это постоянное измерение и сравнение отдельно взятого бизнеспроцесса с эталонным процессом ведущей организации для сбора информации, которая поможет рассматриваемому предприятию определить цель своего совершенствования и провести мероприятия по улучшению работы Большинство специалистов придерживается мнения, что бенчмаркинг - изучение и внедрение методов управления других, успешно работающих при их помощи организаций, путем сравнения с ними после выявления слабых сторон своей организаци Конечно, сравнение результатов деятельности компании с результатами основных конкурентов - идея не новая. Сбор информации о деятельности конкурентов - функция оперативного маркетинга. Однако бенчмаркинг - более эффективный метод, чем просто сбор информации. Этот инструмент позволяет выявлять возможности самосовершенствования, определять объекты совершенствования и стимулировать непрерывность данного процесса в целях повышения конкурентоспособности компании. Целенаправленное использование бенчмаркинга началось в 1979 г. в корпорации Xerox. Тогда конкурирующие фирмы предложили потребителям аналогичные по качеству товары по более низким ценам. Это послужило причиной начала выполнения корпорацией Xerox проекта "Бенчмаркинг конкурентоспособности", направленного на анализ затрат, а также качества собственных продуктов по сравнению с японскими аналогами. Проект имел большой успех. С тех пор бенчмаркинг является частью бизнесстратегии Xerox.

Со временем бенчмаркинг доказал свою состоятельность в производственной сфере. Его философия используется во многих фирмах, в том числе в Kodak, DuPont, Motorola, IBM, Ford Motor, General Electric, Shell. Технология бенчмаркинга активно используется в интернете для достижения конкурентного преимущества перед сайтамилидерами. Единой методики выполнения бенчмаркинга не существует. Число шагов бенчмаркинга бывает разным, поскольку процесс можно разбить на более мелкие этапы, например, в компании IBM таких этапов 15. Но базовые принципы бенчмаркинга везде одинаковы.

Стандартный процесс бенчмаркинга можно представить с помощью моделей бенчмаркинга. Одна из них называется "Колесо бенчмаркинга" и состоит из ряда этапов: планирование, поиск, наблюдение, анализ, адаптация Таким образом, бенчмаркинг - это не только передовая технология конкурентного анализа. Это, вопервых, концепция, предполагающая развитие у компании стремления к непрерывному совершенствованию, и, вовторых, - сам процесс совершенствования. Это непрерывный поиск новых идей, их адаптация и использование на практике.

Бенчмаркинг способен приносить существенную пользу компаниям любого размера, начиная с малых предприятий и кончая транснациональными корпорациями. Благодаря бенчмаркингу им удается повысить эффективность работы, что ведет к сокращению отходов производства и переделок готовой продукции, к устранению многих проблем с качеством. Бенчмаркинг помогает относительно быстро и с меньшими затратами совершенствовать бизнеспроцессы, позволяет понять, как работают передовые компании, и добиться таких же или более высоких результатов. Как видно, ценность этого инструмента состоит не столько в том, что отпадает необходимость "изобретать велосипед", сколько в том, что внимательное изучение достижений и ошибок других позволяет сделать собственную модель велосипеда.

 


mylektsii.ru - Мои Лекции - 2015-2019 год. (0.012 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал