Деятельная природа профессионализации персонала

Профессионализация персонала представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимообу­словленных мероприятий, осуществляемых в процессе управления человеческими ресурсами организации с целью выявления способностей че­ловека, оказания ему помощи при выборе профессии, формирования и рационали­зации профессионального опыта.

. В процессе собственно са­мой деятельности и профессиональной подготовки и делового общения происходят приобретение специальных зна­ний, формирование умений и навыков, которые составляют ос­нову профессионализма.

Таким образом профессионализация осуществляется в процессе деятельности индивида, включенного в профессиональную среду предполагающую взаимодействие нескольких субъектов деятельности.

Например, в профессиональной деятельности HR-управляющего можно выделить множество функций, предполагающих личностное взаимодействие с персоналом:

· обеспечение координации действий сотрудников по выполнению конкретных корпоративных задач структурного подразделения;

· обучение и воспитание персонала;

· изучение сотрудников организации;

· регулирование социальных процессов в коллективе, поддержание между сотрудниками здоровых взаимоотношений.

Совместная деятельность, ограниченная рамками «руководитель-коллектив-подчиненные» в любой профессиональной области имеет общие признаки:

а) единая цель для всех участников деятельности;

б) общая мотивация к осуществлению деятельности;

в) объединение, совмещение индивидуальной деятельности и самих действующих индивидов в интеграцию коллективного субъекта;

г) разделение единого процесса деятельности на отдельные функционально связанные операции и их распределение между участниками;

д) координация индивидуальной деятельности всех индивидов, участвующих в совместной деятельности;

ж) необходимость в управлении индивидуальной деятельностью;

з) наличие единого пространства и одновременность выполнения деятельности.

Одной из главных задач деятельности HR-управляющего по всем этим направлениям является подготовка профессионала, выступающего субъектом профессиональной деятельности, обладающим высоким уровнем профессионализма личности и деятельности, имеющим высокий профессиональный и социальный статус, постоянно нацеленного на развитие и самосовершенствование, на личностные и профессиональные достижения, имеющие социально-позитивное значение (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин).

В процессе профессиональной подготовки и собственно са­мой деятельности происходят приобретение субъектом специальных зна­ний, формирование умений и навыков, которые составляют ос­нову профессионального мастерства. В зависимости от сложно­сти профессии и ряда социально-экономических факторов (на­пример, проблемы дефицита работников определенных специ­альностей) продолжительность профессионального обучения может существенно различаться: от нескольких месяцев до не­скольких лет (и даже десятков лет). Например, за 6 месяцев мож­но подготовить помощника машиниста электровоза, а для заня­тия врачебной деятельностью требуется, по меньшей мере, 7 лет подготовки. Ряд специальностей вообще не требуют какой-либо предварительной подготовки (в объявлениях о приеме на работу в этом случае указывается на возможность обучения на рабочем месте).

Успех в подготовке высококомпетентных профессионалов, в решающей степени зависит от осознания каждым работником организации своих способностей и возможности эффективно продвигаться к вершинам совершенства. В качестве внутреннего критерия профессионального роста каждый человек имеет собственные представления о высокой степени соответствия своего развития. С одной стороны, требования, предъявляемые профессией, а с другой стороны, сформировавшиеся качества индивида его ценностные эталоны. Данная проблема, заключается в соотнесении индивидуально сформированных профессиональных притязаний и воз­можностей индивида, его встречных требований к условиям профессио­нализации с имеющимися личностно-профессиональными качествами. Решение этой проблемы в процессе управления человеческими ресурсами имеет значение, важное для повышения продуктивности процесса подготовки высококвалифицированных специалистов.

Существует прямая зависимость развития психики конкретного человека от характера реальных условий и факторов. Важность состоит в раскрытии психических функций работников, внутрифункциональных и межфункциональных связей, которые выступают у них в качестве характеристик сформированности и структурно-функциональных изменений их трудового потенциала, актуализированного на разных этапах жизни и профессиональной деятельности. Следует системно определить творческий потенциал работника, непосредственно его креативные составляющие, проявляющиеся в профессиональной деятельности и общении.

Установлено, что период наивысшей творческой активности работников приходится на должностной стаж 1 – 3 года и на возраст 30 – 35 лет. Первое проявление творческой активности у большинства работников связывается с мотивационно-ценностными доминантами. Последующий пик проявления творческой продуктивности наблюдается после 7 лет пребывания в должности в возрасте 42 – 45 лет.

Отмечено, что закономерный пик творческой активности, выделяемый как второй пик личностно-профессионального роста, приходится на должностной стаж 3 – 5 лет и наблюдается в возрастные периоды до 41 – 42 лет. В другие возрастные периоды и длительности пребывания в должности, особенно в возрасте старше 45 лет, выявлены спады в творческой продуктивности, которые являются следствием физиологических особенностей, индивидуальной неготовности и неподготовленности к решению оперативных задач.

Одним из определяющих факторов повышения влияния на результаты деятельности является мотивация профессионального самосовершенствования. Установлено, что, если ее компоненты – мотивация самопознания, мотивация планирования самосовершенствования, мотивация реализации программы самосовершенствования и самоконтроля осознаются и находятся в поле влияния, то у руководителя обеспечиваются более высокие результаты в профессиональной деятельности и общении. Следовательно, повышение эффективности деятельности по профессиональному развитию персонала требует сосредоточения влияния руководителя, тренера или наставника на мотивационно-ценностной сфере и непосредственно на мотивации достижения. В профессионально-возрастной группе со стажем до 1 года и в возрасте до 35 лет акцент должен быть сделан на решении проблем их адаптации к профессиональной роли и на развитие у них саморегуляционной активности и различных компонентов творческой продуктивности. Для профессионально-возрастной группы должностной стаж от 1 года до 3 лет, задачи должны быть направлены на развитие и поддержание стабильности параметров творческого потенциала за счет оптимизационных возможностей личности в деятельности. В профессиональной группе со стажем работы от 3 лет основное внимание целесообразно сосредотачивать на поиске резервов организма для реализации его компенсаторных функций.

В качестве одного из принципиальных выводов правомерно следующее утверждение: профессионализация сотрудников организации протекает успешнее в процессе совместной деятельности и общения. Как правило, в результате интенсивного взаимодействия с руководителем, специалистом-наставником работники становятся более адекватными воспринимаемой ситуации профессионального развития.

Формирование индивидуального стиля деятельности

Развития профессионала сопровождается формирование так называемого индивидуального стиля деятельности (ИСД) (В.С.Мерлин, Е.А.Климов, В.А.Толочек). Даже жестко регламентированные виды деятельно­сти (например, специалистов операторского профиля — летчиков, машинистов) предполагают различия в особенностях реализации предписанных алгоритмов. Тем более это относится к тем специ­альностям, в которых значителен творческий компонент (управ­ленцы, педагоги и др.). Понятно, что количество и значимость эле­ментов новизны и «самодеятельности» в разных профессиях мо­гут существенно варьировать.

В узком смысле слова ИСД — это «обусловленная типологи­ческими особенностями система способов деятельности, которая складывается у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности», а в широком смысле — «индивиду­ально своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей (типологически обусловленной) инди­видуальности с предметными, внешними условиями деятельно­сти» (Е.А. Климов). Соответственно ИСД, во-первых, можно рас­сматривать как творческий вклад конкретного работника в раз­работку «технологии» конкретной профессии, во-вторых, это способ компенсации недостающих у работника профессиональ­но важных качеств, проявление гибкости и приспособляемости психики.

Признаки ИСД:

а) ИДС — устойчивая система приемов и способов деятельности;

б) эта система обусловлена личными качествами;

в) эта система является средством эффективного приспособления к объективным требованиям.

Важно подчеркнуть, что об ИСД можно говорить лишь тогда, когда человек уже поработал над усвоением нормативно заданно­го порядка деятельности.

Обобщенную схему формирования ИСД в контексте освоения профессиональной деятельности можно представить следующим образом.

1. Освоение нормативно-заданной «правильной» деятельности (образ всей нормативно-заданной деятельности — это фактически формирование нормативной ориентировочной основы действия — ООД). При этом выделяются следующие основные подэтапы:

- построение образа целостной деятельности (как обобщенная ориентировка в данной деятельности);

- освоение отдельных действий;

- освоение множества действий и деятельности в целом.

2. Освоение деятельности по новому образцу (т. е. формирование индивидуального стиля деятельности).

- освоение отдельных действий на основании новых, собствен­ных представлений работника;

- освоение новой деятельности в целом на основе уже освоен­ного нормативно-одобряемого образца (как индивидуально при­способленной к себе в результате постепенного формирования индивидуального стиля деятельности).

При этом можно говорить о своеобразном «парадоксе» освое­ния профессиональной деятельности в ходе формирования инди­видуального стиля труда. Он состоит в том, что полноценное ос­воение данной профессии достигается лишь тогда, когда субъект начинает выполнять ее не только так, как «положено» (по нор­мативно-заданным образцам), а привносит в эту деятельность свои собственные, творческие элементы (через выработку ИСД).

Дальнейшим развитием отечественной концепции индивиду­ального стиля деятельности Е.А.Климова и В.С.Мерлина явля­ется концепция «стили профессиональной деятельности (СПД)» (В.А.Толочек). Наряду с основными положениями ИСД (стили есть интегральный эффект взаимодействия индивидуальности че­ловека и условий деятельности; стили изменчивы в зависимости от специфических особенностей деятельности и др.), концепция СПД строится на более поздних теоретических разработках про­блемы личности, субъекта деятельности, совместной деятельно­сти, общения.

В концепции СПД стиль рассматривается как адаптация субъек­та труда к профессиональной среде. При этом дифференцируют­ся особенности адаптации субъектов к социально-техническим си­стемам; учитываются специфика совместной профессиональной деятельности и необходимость согласованности СПД субъекта со стилями других субъектов. СПД является постоянным, довольно устойчивым и универсальным психологическим образованием. Стиль своеобразно проявляется в зависимости от организации условий внутренней (интегральная индивидуальность) и внешней среды (организация компонентов деятельности и взаимодействий субъектов).

Важными условиями формирования оптимального индивиду­ального стиля в труде, связанного с максимальным использова­нием человеком своих сильных сторон и компенсацией недостат­ков, являются высокая трудовая мотивация и развитое самосо­знание, позволяющие человеку понять свое место в про­фессиональной общности, рационально выстраивать личные про­фессиональные планы.