Университета штата Огайо

Проведенные исследования позволили сделать два важных вывода. Во-первых, чем большее внимание уделяется структуре отношений и всему тому, что связано с работой, тем больший эффект достигается при следующих условиях:

• сильное давление, оказываемое кем-то (кроме лидера)с целью

получения соответствующих результатов;

• задание удовлетворяет работников;

• работники зависят от лидера в получении информации и указаний о том, как делать работу;

• работники психологически подготовлены быть полностью ин-

структурированными лидером;

• соблюдается эффективный масштаб управляемости.

Усиленное внимание отношениям в структуре и всему тому, что

соответствует нуждам и желаниям работников, дает эффект тогда,

когда:

• задания являются рутинными и непривлекательными для ра-

ботников;

«работники предрасположены и готовы к участию в управлении;

• работники должны сами научиться чему-то;

• работники чувствуют, что их участие в принятии решений вли-

яет на уровень выполнения работы;

• не существует значительных различий в статусе между лидером

и работниками.

Во-вторых, было отмечено, что эффективность лидерства зависит

также от ряда других факторов:

• организационная культура;

• используемая технология;

• ожидания от использования определенного стиля руководства;

• моральная удовлетворенность от работы с руководителем опре-

деленного стиля.

Исследование Мичиганского университета ставило своей целью

определить различия в поведении эффективных и неэффективных

лидеров. За основу были взяты две переменные в поведении лидера:

концентрация внимания лидера на работе и на работниках. Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:

• имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и разви-

тию хороших отношений с ними;

• использует групповой, а не индивидуальный подход к управле-

нию работниками;

• устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы

и напряженные задания.

Основываясь на подходе Мичиганского университета, Ренсис Ликерт провел интенсивное изучение общих образцов управления, используемых эффективными лидерами. Было обнаружено, что последние уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подход к выполнению работы по достижению целей. Им были выделены две категории лидеров;

• лидеры, ориентированные на работников;

• лидеры, ориентированные на работу.

Продолжение исследований позволило выделить четыре преобладающих стиля управления, названные системами 1, 2, 3 и 4

(табл.11.4). Система I представляет собой ориентированный на выполнение задания, сильно структурированный авторитарный лидерский стиль. В противоположность система 4 — это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними. Системы 2 и 3 являются как бы промежуточными стадиями между двумя крайностями.

Таблица 11.4.Примеры содержания систем управления