Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Методы управления
|
|
Метод управления – это способ воздействия субъектов управления на объект по практическому осуществлению стратегических и тактических целей системы управления.
Система управления представляет собой совокупность внешней среды и внутренней структуры, состоящей из целевой, обеспечивающей, управляющей и управляемой подсистем.
Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции (услуг), организации и т.д. на внешнем и внутреннем рынке.
Для достижения конечной цели субъект управления должен с одинаково высоким уровнем качества выполнять все функции управления, начиная со стратегического анализа и кончая регулированием.
Эти функции должны выполняться с применением научных подходов и наиболее подходящих для данной ситуации методов управления.
В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике 3 группы методов управления:
- Административные (организационные или организационно-распорядительные)
- Экономические
- Социально-психологические
Эти группы методов чаще всего рассматриваются как альтернативные.
Общепринятая классификация не в полной мере отражает их сущность.
В основание классификации методов управления следует положить признак «степень свободы исполнителя в связи с воздействием на него субъекта».
Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:
- Ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания.
- Мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов и заданий.
- Высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием психотехнологий формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции её развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализации, самовыражение).
Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта методы управления целесообразно подразделить на следующие 3 группы:
- Методы принуждения
- Методы побуждения
- Методы убеждения
| Признаки методов управления | Группы методов управления | ||
| Методы принуждения | Методы побуждения | Методы убеждения | |
| Общепринятое название группы методов | Административные | Экономические | Социально-психологические |
| Субстанция методов | Директива, дисциплина | Оптимизация мотивов | Психология, социология |
| Цель управления | Выполнение законов, директив, планов | Достижение конкурентоспособности товаров | Достижение взаимопонимания |
| Структура управления | Жесткая | Адаптивная к ситуациям | Адаптивная к личности |
| Форма собственности, где преимущественно применяются методы | Государственная | Корпоративная, частная, государственная и др. | Частная |
| Субъект воздействия | Коллектив, индивидуум | Индивидуум | Индивидуум |
| Форма воздействия | При помощи нормативно – методических документов | Мотивация | Управление социально-психологическими процессами |
| Основное требование к субъекту при применении методов | Исполнительность, организованность | Профессионализм в данной области | Психологическая устойчивость личности |
| Потребности, на удовлетворение которых нацелены методы | Физиологические, обеспечение безопасности | Физиологические | Все потребности |
| Тип организационной структуры, для которой в наибольшей мере приемлемы данные методы | Линейная, организационная | Проблемно-целевая, матричная | Бригадная |
| Преимущественное направление управляющего воздействия | Сверху вниз | Вертикальное (сверху вниз и снизу вверх) | Вертикальное и горизонтальное |
| Уровень иерархии управления, где преимущественно применяются методы | Высший и средний | Высший, средний и низший | Низший |
| Характер управленческой информации | Качественная, детерминированная | Качественная, стохастическая | Комплексная (как фактор качества), стохастическая |
| Стиль руководства, характерный для данной группы методов | Авторитарный | Смешанный | Демократический |
| Тип темперамента субъекта управления (руководителя), наиболее адекватный данной группе методов | Флегматик | Сангвиник | Сангвиник |
| То же объекта управления (исполнителя) | Сангвиник | Флегматик, холерик | Меланхолик |
| Тип чаще всего применяемых управленческих решений | Решения, основанные на строгом соблюдении нормативно-методических документов и директив | Решения, основанные на моделировании и комплексном обосновании | Решения, основанные на суждении, интуиции, опыте лица, принимающего их |
| Конкретные методы и способы управления | Государственное регулирование экономики. Стандартизация и сертификация. Мониторинг экосистемы. Нормативно-методическое регулирование системы управления организацией. Планирование, учёт и контроль. | Экономическое стимулирование. Анализ затрат, качества и других параметров систем (фотография рабочего времени, хронометраж, анкетирование, тестирование, факторный анализ и др.). Диагностика. Экономико-математическое моделирование. Балансовые методы. | Мониторинг социально-психологических процессов. Моделирование социально-психологических процессов. Психотехнологии. Моральное стимулирование. |
Структура применяемых методов может быть такой: 4: 4: 2.
Для повышения результативности методов управления необходимо:
- повышать качество правовой базы
- усилить работу:
- по стандартизации терминов и понятий в области управления
- по унификации принципов, методов, стандартов, норм, требований к компонентам системы управления
- восстановить применявшиеся ранее методы нормирования труда
- дифференцировать принципы управления для субъектов управления разного уровня иерархии и объектов
- обеспечивать требуемую законом безопасность труда
- изучать взаимосвязи элементов мотивационного процесса
- изучать параметры трудового потенциала человека
- изучать параметры психологического портрета личности (темперамент, характер, способности и др.)
- восстановить систему повышения квалификации работников
- систему подготовки кадров ориентировать на конкурентоспособность и др.
4 симптома неуправляемости бизнеса:
1. Переизбыток проектов и несопоставимой информации
2. Отсутствие или неэффективность стратегического планирования
3. Нет оценки автономной эффективности отдельных бизнесов
4. Центробежные тенденции внутри группы
Ларри Константин изучал способы организационного устройства. При всем многообразии форм базовыми для всех оказываются 4 парадигмы. Они характеризуются своим набором свойств в области:
· Управления
· Принятия решений
· Лидерства
· Организации взаимодействия и коммуникации
· Психологических особенностей людей, способных комфортно и продуктивно работать в рамках соответствующих форм
Модель «закрытой» организации. Жесткая иерархическая структура с совершенно определенными отношениями власти и подчинения. Лидер авторитарного склада, тяготеет к созданию системы абсолютного подчинения. Четкая организационная структура – ясность позиции. Информация «поддерживается» руководителем (обладание ею – признак обладания властью). Консервативна, подходит для стабильных сред.
Модель «случайной» организации. Прямая противоположность первой – постоянная готовность к изменениям (чрезвычайно динамичное образование, способное быстро перестраиваться). НИИ, научно-исследовательские организации и т.д. Обеспечивает максимально автономное существование своим членам, дает возможность проявлять личное творчество в процессе самостоятельной работы. Сотрудники работают самостоятельно, горизонтальные коммуникации достаточно ограниченны, т.к. общие интересы сведены к минимуму. Организационной структуры (закрепленной) может и не быть, принятие решений не носит какого-либо определенного характера. Эффективный руководитель здесь – человек, работающий в стиле «laisse – faire» (попустительский лидер). Подходит для сильных личностей, на ранних стадиях предпринимательской активности.
Модель «открытой» организации. Ее символом выступает круг (англ. классический парламент – работа «круглый стол»). Главное свойство – совместность и психологическое партнерство людей. Совместность выражается в выработке решений, которые обсуждаются всеми и принимаются на основе консенсуса. Все участники полноценно и равноправно обсуждают возможные варианты и принимают взвешенное решение благодаря одинаковому праву на получение всей необходимой информации, полностью открытой для всех. Задача руководителя – создание условий для свободного обмена мнениями, организация процесса обсуждения и получение устраивающего всех результата. Лидер выступает позиционно «фасилитатором» или «модератором» (задает лишь форму разговора и направляет его в нужное русло, оставаясь в содержательном плане лишь одним из участников процесса). Стиль лидерства предполагает наличие навыков работы с группой, коммуникативных способностей, умения точно выдерживать свою ролевую позицию. Сотрудники чувствуют свою причастность к происходящему в организации – готовы брать на себя ответственность. Корпоративная культура держится на идеи «наша компания», «мы» (формируется чувство). Такая организация достаточно демократична и способна к изменениям. Близка к модели «случайной», но не дотягивает до нее: «случайная» организация фактически находится в постоянном процессе трансформации, а «открытая» организация – при необходимости просто легко может быть изменена. Минус – колоссальные потери времени (бизнес -???).
Модель «синхронной» организации. Религиозные секты, партии и другие идеологические организации. Символ типа «параллельные стрелки». Главный стержень, вокруг которого выстраивается организация – фигура лидера (человек харизматического склада, привлекает других своей силой и энергией, способен вдохновлять). Основной механизм управления – мотивация сотрудников и увязывание их персональных интересов с интересами дела. Близка к «закрытой» модели, но акцент – не на страхе наказания, а на позитивной мотивации совместного достижения желаемого результата. Самостоятельность и ответственность – основные свойства, требуемые «синхронной» моделью. Если руководитель смог нацелить людей и расставить их по местам, то жизнь такой организации становится подобной течению реки: все движутся в одном направлении, навстречу намеченному результату. Минус – достаточно регидный характер и не высокая способность к организационным изменениям (особо остро эти свойства проявляются, если цель оказывается достигнутой или в какой-то момент обнаруживается ее неадекватность).
Л.Константин не нашел «синхронной» модели в американском бизнесе, но имеются серьезные предпосылки для ее использования в российской действительности (следование за харизматическим лидером – остается привычкой и потребностью многих; соответствует отечественному менталитету).
Трудность внедрения организационной модели «синхронного» типа в российский бизнес – готовность взять на себя ответственность и получить требуемый результат в нашем менталитете зачастую уступает место тенденции избегания всякой ответственности и внешнему локусу контроля.
|
|