Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






ВВЕДЕНИЕ. Актуальность темы исследования




Актуальность темы исследования. Одной из важных и сложных проблем управления является обеспечение устойчивости при функционировании предприятий и организаций в условиях экономического кризиса. Сегодня неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности. Новые организационные процессы требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и подбор персонала становится ключевым элементом процесса управления персоналом. В то же время, количество рабочей силы в пределах той или иной территориальной единицы имеет свою определенность и представляет, по существу, единый ресурс для всех предприятий, находящихся на этой территории. Привлекательность тех или иных предприятий по таким признакам, как уровень заработной платы, стабильность найма, близость к жилью, условия труда, наличие социально-бытовой инфраструктуры и т.п., далеко неодинакова, что определяет наличие конкуренции между потенциальными работниками за право быть принятыми на лучшее, по их мнению, предприятие, а также конкуренции между предприятиями за привлечение квалифицированной рабочей силы.

Как показывают последние опросы, примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия несут немалые финансовые потери.

Большинство компаний старается решить проблему текучести применением какой-либо единственной меры, например, повышения заработной платы «утекающим» специалистам, или предоставления им некоторых социальных льгот и компенсаций, без глубокого анализа причин сложившейся ситуации.

В российской производственной сфере оптимальной считается текучесть около 10%. В активно растущем бизнесе, особенно на стадии массового найма, уровень текучести может составлять чуть более 20%. В ресторанном и страховом бизнесе 30% ежегодной смены сотрудников не вызывает беспокойства, а для некоторых розничных сетей даже текучка 80% считается нормальной. И все же норма текучести кадров зависит не столько от каких-либо стандартов, сколько от кадровой стратегии компании. Практика показывает, что основная причина увольнения - недовольство работников своим положением [21].

В сфере торговли на предприятиях малого и среднего бизнеса сегодня наблюдается дефицит рабочих кадров наиболее распространенных профессий – продавцов и кассиров, вызванный различными факторами, в том числе достаточно низким уровнем заработной платы, спецификой условий и характера труда. Укомплектование торговым предприятием своих вакантных рабочих мест квалифицированными кадрами может быть осуществлено в том случае, если кадровая конкуренция в своем качественном аспекте будет происходить в условиях избытка рабочей силы, т.е. когда желающих занять конкретные рабочие места больше количества самих рабочих мест, т.е. количество лиц, предлагающих свою рабочую силу, больше спроса на нее, представленного количеством вакантных рабочих мест.



Высокая текучесть указанных категорий работников порождает на предприятиях розничной торговли проблему формирования кадрового резерва для постоянно освобождающихся рабочих мест в условиях отсутствия кадровой конкуренции.

Цель дипломной работы – разработка мероприятий по совершенствованию формирования кадрового резерва в ООО «Азалия».

Для наиболее полного раскрытия поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть основные понятия, определяющие персонал предприятия, способы управления персоналом, методы обучения персонала;

- рассмотреть направления и методы формирования кадрового резерва на предприятии;

- проанализировать процесс формирования кадрового резерва;

- выявить проблемы, возникающие в процессе управления персоналом в ООО «Азалия»;

- предложить мероприятия по совершенствованию формирования кадрового резерва в ООО «Азалия».

Объектом исследования является процесс ротации персонала ООО «Азалия».

Предметисследования – формирование кадрового резерва в ООО «Азалия».

Методы, используемые для исследования объекта работы, - наблюдение, аналитический, статистический, анкетирования, обобщения результатов, анализ литературных и научно-публицистических источников, анализ отчетности ООО «Азалия», сравнительный анализ.



Из-за своей актуальности тема дипломной работы широко представлена на страницах учебной и публицистической литературы. Теоретической основой выполнения дипломной работы являются труды следующих авторов: В. Абалдуева, Т.А. Ацканова, Е.А. Борисовой, О.С. Виханского, А.И. Наумова, А. Епишиной, А. Жукова, Е. Митрофановой, А.Я. Кибанова, Н.В. Самоукиной, А. Селютиной, А. Удалова.

Поставленная цель и задачи определили структуру работы, которая состоит из введения, трех глав и заключения.

Новизна исследования дипломной работызаключается в следующем:

1. Исследованы направления и методы формирования кадрового резерва ООО «Азалия»;

2. Изучен процесс формирования кадрового резерва ООО «Азалия»;

3. Предложены эффективные мероприятия по совершенствованию процесса формирования кадрового резерва ООО «Азалия».

Пример текста введения дипломной работы по теме «Анализ и проектирование систем управления персоналом в организации (на примере ООО ЧОП «Бастион»)


.

mylektsii.ru - Мои Лекции - 2015-2019 год. (0.007 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал