💸 Как сделать бизнес проще, а карман толще?

Тот, кто работает в сфере услуг, знает — без ведения записи клиентов никуда. Мало того, что нужно видеть свое раписание, но и напоминать клиентам о визитах тоже. Проблема в том, что средняя цена по рынку за такой сервис — 800 руб/мес или почти 15 000 руб за год. И это минимальный функционал. Нашли самый бюджетный и оптимальный вариант: сервис VisitTime.
⚡️ Для новых пользователей первый месяц бесплатно. А далее 290 руб/мес, это в 3 раза дешевле аналогов. За эту цену доступен весь функционал: напоминание о визитах, чаевые, предоплаты, общение с клиентами, переносы записей и так далее.
✅ Уйма гибких настроек, которые помогут вам зарабатывать больше и забыть про чувство «что-то мне нужно было сделать».
Сомневаетесь? нажмите на текст, запустите чат-бота и убедитесь во всем сами!

Преимущества и недостатки методов обучения

Важно помнить, что главным критерием при выборе того или иного метода обучения является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника. И, как показывают результаты исследований, обучаемые сохраняют в памяти:

10% того, что читали;

20% того, что слышали;

30%, того, что видели;

50% того, что слышали и видели;

70% того, что слышали, видели и обсуждали;

80% того, что говорили сами;

90% того, что делали сами.

Этап 5. Проведение обучения. Обучение персонала проводится в самой организации (в том числе в ее учебном центре) либо в образовательных учреждениях (обучающих организациях), предлагающих программы, формы и методы профессионального обучения персонала, наиболее полно соответствующие потребностям и специфике организации.

Так по данным опросов руководителей российских компаний основными требованиями, предъявляемыми компаниями к обучающим организациям, являются:

1. Готовность подстраиваться под корпоративную культуру компании-заказчика образовательных услуг.

2. Готовность в случае необходимости изменить стандартную программу обучения в соответствии со спецификой (требованиями) компании.

3. Обучаемый должен чувствовать, что обучающий для него является авторитетом (идеальный вариант обучающего – успешный бизнесмен с соответствующим специфике образованием).

4. Важнейшее требование к обучающему – опыт решения конкретных управленческих задач в той области, на которую ориентирована программа обучения.

5. Обкатанные в ходе обучения методика и технология должны быть воспроизводимы в компании с тем же результатом самостоятельно и даже в условиях другого бизнеса.

Этап 6. Оценка результатов обучения (определение эффективности обучения). Если затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в человеческие ресурсы, следовательно они должны принести организации отдачу в виде повышения эффективности ее деятельности, роста прибыли, более полной реализации ее целей. Расходы на обучение будут оправданы лишь тогда, когда обучение устраняет тот дефицит знаний и навыков, который был выявлен в результате анализа потребностей в обучении.

Важным этапом процесса определения эффективности профессионального обучения является разработка критериев оценки. Критерии оценки должны быть сформулированы до проведения обучения и обязательно доведены до сведения всех участников этого процесса (обучающихся, обучающих и организаторов). Например, в качестве критериев оценки эффективности обучения могут рассматриваться:

- снижение числа жалоб клиентов;

- рост качества продукции;

- рост количественных показателей производства;

- уменьшение величины затрат;

- рост производительности труда;

- снижение текучести кадров;

- улучшение отношения к работе.

Чаще всего эффективность конкретной программы профессионального обучения оценивается по степени достижения стоявших перед ней целей (т.е. каковы реальные «осязаемые» результаты обучения для организации).

Например:

В случае оценки эффективности обучения по степени достижения его целей можно применить следующую формулу:

Целесообразность обучения = Цели / Цена,

либо:

ВВК [27] = Финансовые результаты обучения / Затраты на обучение.

Различают следующие виды оценки эффективности профессионального обучения:

- послетренинговая (измеряет эффект программы обучения непосредственно после ее завершения);

- долгосрочная (измеряет эффект программы обучения после истечения определенного промежутка времени, например, через 6 месяцев после ее завершения).

Чтобы получить полную картину эффективности проведенного обучения, целесообразно проводить как послетренинговую, так и долгосрочную оценку.

Основными методами оценки эффективности обучения являются:

- профессиональные и психологические тесты, проводимые до и после реализации программы обучения и показывающие, как изменились знания и поведение обученных работников;

- наблюдение за реакцией работников в процессе обучения;

- оценка эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования, опросов, обсуждений, бесед.

Результаты оценки эффективности проведенного обучения должны быть обязательно доведены до сведения, как самих обученных работников, так и представлены их непосредственным руководителям и высшему руководству организации.

Оценка эффективности профессионального обучения завершает цикл обучения и возвращает его к исходному этапу. В идеале оценка должна подтвердить целесообразность проведения обучения и продемонстрировать, каких результатов оно позволило достичь. Эта информация должна быть проанализирована и использована при подготовке и проведении аналогичных программ обучения в будущем. Такая практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и устранять причины его неэффективности. В этом и заключается смысл непрерывности модели систематического обучения персонала.