Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Преимущества и недостатки методов обучения
|
|
| Методы обучения на рабочем месте | Методы обучения вне рабочего места | |
| Преимущества | - содержание и время проведения занятий приспособлены к потребностям организации; - в процессе обучения могут использоваться реальное оборудование, материалы и документы организации; - учебный материал непосредственно связан с работой, легче переходить от учебных примеров к выполнению реальной работы; - экономически выгодно, если имеется достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, а также преподаватели (инструкторы производственного обучения), которые смогут провести обучение в организации. | - участники обучения могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций; - в процессе обучения может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах собственной организации; - вне стен организации, возможно, найти более квалифицированных преподавателей; - может быть экономически выгодным, если имеется небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении; - в сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники обучения могут более охотно обсуждать определенный круг вопросов. |
| Недостатки | Участники обучения: - общаются только с работниками этой же организации (не возможен обмен опытом); - могут чаще быть отозваны, в связи с производственной необходимостью, чем в случае, если оплачены внешние курсы; - могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя из-за опасности «репрессивных» мер. | - доступность и частота занятий, как правило, установлены внешней организацией; - содержание занятий вряд ли точно соответствует потребностям организации (принцип «на всякий случай»); - могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы; - если участники обучения были отозваны, оплата, как правило, не возвращается. |
Важно помнить, что главным критерием при выборе того или иного метода обучения является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника. И, как показывают результаты исследований, обучаемые сохраняют в памяти:
10% того, что читали;
20% того, что слышали;
30%, того, что видели;
50% того, что слышали и видели;
70% того, что слышали, видели и обсуждали;
80% того, что говорили сами;
90% того, что делали сами.
Этап 5. Проведение обучения. Обучение персонала проводится в самой организации (в том числе в ее учебном центре) либо в образовательных учреждениях (обучающих организациях), предлагающих программы, формы и методы профессионального обучения персонала, наиболее полно соответствующие потребностям и специфике организации.
Так по данным опросов руководителей российских компаний основными требованиями, предъявляемыми компаниями к обучающим организациям, являются:
1. Готовность подстраиваться под корпоративную культуру компании-заказчика образовательных услуг.
2. Готовность в случае необходимости изменить стандартную программу обучения в соответствии со спецификой (требованиями) компании.
3. Обучаемый должен чувствовать, что обучающий для него является авторитетом (идеальный вариант обучающего – успешный бизнесмен с соответствующим специфике образованием).
4. Важнейшее требование к обучающему – опыт решения конкретных управленческих задач в той области, на которую ориентирована программа обучения.
5. Обкатанные в ходе обучения методика и технология должны быть воспроизводимы в компании с тем же результатом самостоятельно и даже в условиях другого бизнеса.
Этап 6. Оценка результатов обучения (определение эффективности обучения). Если затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в человеческие ресурсы, следовательно они должны принести организации отдачу в виде повышения эффективности ее деятельности, роста прибыли, более полной реализации ее целей. Расходы на обучение будут оправданы лишь тогда, когда обучение устраняет тот дефицит знаний и навыков, который был выявлен в результате анализа потребностей в обучении.
Важным этапом процесса определения эффективности профессионального обучения является разработка критериев оценки. Критерии оценки должны быть сформулированы до проведения обучения и обязательно доведены до сведения всех участников этого процесса (обучающихся, обучающих и организаторов). Например, в качестве критериев оценки эффективности обучения могут рассматриваться:
- снижение числа жалоб клиентов;
- рост качества продукции;
- рост количественных показателей производства;
- уменьшение величины затрат;
- рост производительности труда;
- снижение текучести кадров;
- улучшение отношения к работе.
Чаще всего эффективность конкретной программы профессионального обучения оценивается по степени достижения стоявших перед ней целей (т.е. каковы реальные «осязаемые» результаты обучения для организации).
Например:
| ||
| ||
|
В случае оценки эффективности обучения по степени достижения его целей можно применить следующую формулу:
Целесообразность обучения = Цели / Цена,
либо:
ВВК [27] = Финансовые результаты обучения / Затраты на обучение.
Различают следующие виды оценки эффективности профессионального обучения:
- послетренинговая (измеряет эффект программы обучения непосредственно после ее завершения);
- долгосрочная (измеряет эффект программы обучения после истечения определенного промежутка времени, например, через 6 месяцев после ее завершения).
Чтобы получить полную картину эффективности проведенного обучения, целесообразно проводить как послетренинговую, так и долгосрочную оценку.
Основными методами оценки эффективности обучения являются:
- профессиональные и психологические тесты, проводимые до и после реализации программы обучения и показывающие, как изменились знания и поведение обученных работников;
- наблюдение за реакцией работников в процессе обучения;
- оценка эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования, опросов, обсуждений, бесед.
Результаты оценки эффективности проведенного обучения должны быть обязательно доведены до сведения, как самих обученных работников, так и представлены их непосредственным руководителям и высшему руководству организации.
Оценка эффективности профессионального обучения завершает цикл обучения и возвращает его к исходному этапу. В идеале оценка должна подтвердить целесообразность проведения обучения и продемонстрировать, каких результатов оно позволило достичь. Эта информация должна быть проанализирована и использована при подготовке и проведении аналогичных программ обучения в будущем. Такая практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и устранять причины его неэффективности. В этом и заключается смысл непрерывности модели систематического обучения персонала.
|
|