Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров

При заполнении данной таблицы необходимо использовать следующий перечень показателей.

Показатели уровня квалификации:

1.1. Квалификация работника не соответствует требованиям должности, работник не выполняет должным образом сво­их должностных обязанностей.

1.2. Квалификация работника не соответствует требованиям занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня зна­ний.

1.3. Квалификация работника соответствует требованиям зани­маемой должности.

Показатели деловых качеств:

2.1.Работник не выполняет многие должностные обязан­ности.

2.2.Работник не выполняет некоторые (отдельные) должност­ные обязанности.

2.3.Работник полностью выполняет предусмотренные долж­ностной инструкцией обязанности.

2.4.Работник полностью выполняет предусмотренные долж­ностной инструкцией обязанности и постоянно выпол­няет работы, входящие в круг должностных обязанностей других работников, в период их временного отсутствия на рабочем месте (отпуск, болезнь, по вакантной долж­ности).

Показатели работоспособности.

3.1.Работник недостаточно трудолюбив.

3.2.Работник трудолюбив, но работает безынициативно.

3.3.Работник трудолюбив, но недостаточно инициативен.

3.4.Работник достаточно трудолюбив и инициативен.

3.5.Работник проявляет самоотверженность в труде, высокую инициативу.

Показатели качества выполняемой работы:

4.1. Исполняемые работником документы нуждаются в серьез­ной доработке старшего по должности; работник систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сро­ков выполнения работ, браку в работе.

4.2. Исполняемые работником документы можно принять за основу, но они нуждаются в доработке старшего по должности, он допускает незначительные дефекты и ошиб­ки, обычно не приводящие к срыву сроков выполнения работ, браку в работе.

4.3. Исполняемые работником документы в основном соответ­ствуют требованиям, в дополнительной доработке старше­го по должности, как правило, не нуждаются, работник хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

4.4. Исполняемые работником документы соответствуют требо­ваниям, в дополнительной доработке старшего по должно­сти не нуждаются, работник четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

Показатели стиля и методов работы:

5.1.Сотрудник не работает над совершенствованием стиля и
методов своей работы, неправильно воспринимает крити­ку в свой адрес, не делает должных выводов из критичес­ких замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики.

5.2.Сотрудник недостаточно работает над совершенствовани­ем стиля и методов своей работы, иногда не делает долж­ных выводов из критических замечаний в свой адрес или недостаточно работает над устранением недостатков.

5.3.Работник самокритичен, правильно делает выводы из кри­тики и активно работает над устранением своих недостат­ков, правильно строит взаимоотношения в работе.

5.4.Работник самокритичен, правильно делает выводы из кри­тики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, не­примирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации.

5.5.Работник делает правильные выводы из критики и актив­но работает над устранением недостатков в работе. Правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной работе. Систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет ге­нерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, со­здает наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы.

Показатели, характеризующие аналитические способности:

6.1. Работник не проявляет способности к анализу деятельнос­ти подразделения (организации).

6.2. Работник анализирует деятельность подразделения (орга­низации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, что не позволяет на его основе разрабатывать ме­роприятия по развитию производства и управления.

6.3. Работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению деятельности организации.

6.4. Работник анализирует деятельность подразделения не только в пределах функций структурного подразделения, но и организации в целом.

Показатели участия в инновационной деятельности:

7.1.Работник не принимает участия в совершенствовании производства и управления подразделением (организацией).

7.2.Работник принимает участие в совершенствовании произ­водства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации.

7.3.Работник принимает участие в совершенствовании произ­водства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок.

7.4.Работник принимает участие в совершенствовании произ­водства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализатор­ских предложений или творческих разработок, при этом вне­дрение рационализаторских предложений, творческих разра­боток или изобретений приносит организации прибыль.

Показатели дисциплинированности:

8.1.Работник систематически допускает нарушения трудовой, технологической или исполнительской дисциплины.

8.2. Работник иногда допускает нарушения трудовой, техноло­гической или исполнительской дисциплины.

8.3. Работник дисциплинирован.

Показатели психологической совместимости с коллективом:

9.1.Работник психологически не совместим с коллективом, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками орга­низации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, тратит рабочее вре­мя, свое и других работников, на разрешение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны.

9.2.Работник психологически совместим с коллективом, но
допускает отдельные случаи неправильных взаимоотноше­ний в работе, что обычно не ведет к отвлечению рабочего времени, его и дру­гих работников, для разрешения возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов.

9.3.Работник психологически совместим с коллективом, пра­вильно строит рабочие взаимоотношения.

Данные табл. 9 могут быть дополнены указанием на их зна­чимость при выполнении конкретной работы. С этой целью, при анализе могут быть дополнительно введены такие условные цифры /3/:

0 – показатель не соответствует требованиям данного рабочего места, занимаемой должности;

1 – выполнение требования в указанном объеме является минимально необходимым;

2 – выполнение требования в указанном объеме является желательным;

3 – выполнение требования в указанном объеме является обязательным;

4 – выполнение требования в указанном объеме является настоятельно необходимым.

Результаты деятельности организации в рыночной экономике зависят, в конечном счете, от того, насколько работники соответ­ствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места – работни­кам. Таким образом, применение профильного метода позволяет провести непосредственное сравнение предъявляемых требований и качеств работников.

Подбор и расстановка персонала в организации, являясь важным выражением принципа разделения и кооперации тру­да, создают производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личностные качества каждого члена коллектива, но и эффект их со­четания – так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения опытных и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив, состоящий из работников разных возрастов, дает разные типы увлечений, является более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Подбор и расстановка персонала в рамках коллектива — одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

Правильный подбор и расстановка кадров предполагают, что каждому работнику должна поручаться работа, соответствующая уровню его знаний и практического опыта. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда работника. Важным сред­ством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники.

Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ.

Контрольные вопросы:

1. Раскройте сущность принципов и подбора персонала в организацию.

2. В чем заключается основная задача подбора и расстановки персонала в организации?

3. Раскройте сущность профильного метода, используемого при подборе и расстановке работников.