Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Возможные отрицательные качества претендента




№ п/п Отрицательные личные качества Отрицательные профессиональные качества
Самомнение «Я все знаю» Низкий уровень квалификации
Нерешительность при принятии решений Отсутствие подлинного интереса к предлагаемой работе
Отсутствие моральных принципов, низкие моральные качества, склонность к пьянству, наркомании, токсикомании Отсутствие энтузиазма по поводу будущей работы

Продолжение табл. 8

№ п/п Отрицательные личные качества Отрицательные профессиональные качества
Неразборчивость в отношениях с людьми, цинизм, узкий круг интересов Заинтересованность в будущей работе только из-за высокой заработной платы
Неряшливость, робость, недостаток учтивости, отсутствие чувства юмора Нежелание и неумение находить контакты с коллегами, неумение работать в коллективе

 

Выработаны рекомендации, которые следует учитывать при проведении бесед.

1. Необходимо внимательно слушать, что и как говорит заявитель. «Слушание» в отличие от «слышания» – активный процесс, требующий сосредоточенности.

2. Важно следить за поведением заявителя так же, как вы слушаете его речь. Пытаясь получить наиболее полную информацию о сидящем перед вами человеке, не игнорируйте то, что многие считают значительным способом общения, а именно «язык движений».

3. Необходимо установить баланс между недостаточно и слишком схематизированными вопросами. Слишком много первых – и беседа превратится в бесполезный разговор, слишком много второго – и беседа станет похожей на допрос.

4. Решение следует принимать, только имея всю необходимую информацию. Никогда не оценивайте человека по первому впечатлению.

5. Построение беседы необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора.

В целом проведение собеседования преследует три задачи:

· отбор лиц, подходящих для работы;

· внушить собеседнику значимость фирмы (реклама);

· обучение заявителя особенностям предлагаемой работы, невидимых с первого взгляда.

Тесты по найму. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения являются тесты по найму, которые фиксируют какой-либо показатель человека.

Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты для оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Выделяют следующие группы тестов /6/.

1. Тесты выполнения отдельных работ на предлагаемом месте. Среди них можно выделить следующие:

· тест на компьютерное программирование – для программистов;

· выполнение работ на миниатюрном штамповочном прессе;



· стандартный макет на вождение, применяемый в качестве теста на место водителя автопогрузчика;

· прослушивание. Они используется симфоническими оркестрами при приеме на работу музыкантов;

· тест на умение обращаться с инструментами для работы оператором различных механизмов;

· стандартные тесты по машинам.

2. Тесты с искусственным созданием обстановки, близкой к реальной. Они не являются выполнением части обычной для этого места работы, но, несомненно, сильно похожи на нее благодаря созданию обстановки, близкой к рабочей.

3. Тесты на психомоторные способности. Oни производят измерения психомоторных способностей, таких как время, необходимое для принятия решения, скорость движения конечностей, проворность пальцев.

4. Тест на канцелярские способности. В подобных тестах необходимо запоминать и проверять числа и имена – способности, которые необходимо иметь при работе клерком.

5. Тест на способности (тест быстрых подсчетов Отиса). С его помощью проверяются некоторые умственные действия и способности, включающие знание словаря, способность к счету, понимание и восприятие, а затем выставляется общая оценка.

6. Шкала Векслера на умственные способности взрослых. Это сравнительный письменный тест из 14 серий, объединенный в две группы:

· «словесная группа», которая включает в себя вопросы по общей информации, арифметике, словарному запасу;

· «группа действий», которая содержит задание – завершить рисунок, привести в порядок рисунок, собрать предметы.

7. Калифорнийский тест умственной зрелости. Тест проводится в группах, и результаты подсчитываются на компьютере. В данном случае испытуемым предлагаются серии кратких тестов пространственной ориентации, понятийного содержания, логики и понимания чисел, проверки памяти.



8. В США широко используется полиграф (детектор лжи). Этот прибор регистрирует изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и записывает их на бумагу. Существует много возражений на пути использования полиграфа в работе с персоналом:

· во-первых, во многих вопросах может быть стремление к нарушению тайны личности;

· во-вторых, высказываются опасения, что использование полиграфа может привести к самоотводу;

· в-третьих, существует мнение, что использование полиграфа оскорбляет достоинство претендента.

Однако самым важным является вопрос, достоверна ли информация, получаемая с его помощью: ведь полиграф записывает физиологическое изменение в ответ на словесное давление, а не саму ложь и не состояние, сопутствующее лжи.

Таким образом, тестирование должно быть важной частью программы отбора кадров организаций. Однако этим организациям следует очень тщательно подбирать отборочные тесты, проверяя их достоверность и объективность.

Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявления о приеме на работу, на одной из ступеней отбора, кандидата могут попросить представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.

Чтобы рекомендательное письмо оказалось полезным, оно должно отвечать определенным условиям. Автор письма должен знать уровень продуктивности и качества работы заявителя и быть достаточно компетентным, чтобы его оценить, он должен передать свою оценку работника новому работодателю.

Социологи предлагают, что рекомендации должны быть непосредственно связаны с результатами работы заявителя на предыдущем месте. Затем сравниваются оценки, полученные от адресата, и оценки необходимого условия, выведенные жюри.

Большинство работодателей не удовлетворяются письмами, а используют данные, полученные при собеседовании, в комбинации с проверками по телефону. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.

Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Делается это по следующим причинам:

· необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций;

· следует предотвратить наем переносчиков заразных болезней;

· необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

Генетический отбор – одна из форм медицинского осмотра – предусматривает использование анализов крови, мочи с целью выявления у заявителей особенностей, не располагающих к работе с различными химикатами.

Проверка на предмет употребления наркотиков становится все более популярной среди растущего числа предприятий и организаций США. Однако методы проверок на использование наркотиков порождают запутанную сеть технических проблем, связанных с такими вопросами, как судебная токсикология. Кроме того, поднимается вопрос о том, не нарушают ли проверки на использование наркотиков права на неприкосновенность личности.

Принятие решения. По полученным результатам прохождения шести ступеней (см. рис. 4) линейный менеджер принимает решение о приеме на работу.

Особенности отбора менеджеров. Прежде чем нанимать менеджера, изучается рабочий процесс. В дальнейшем отбираются критерии, основанные на характеристиках результативных менеджеров, работающих в компании в настоящее время, а также на возможных в будущем должностях компании. Это следует делать каждой организации самостоятельно, поскольку задачи менеджеров различаются по уровням, функциям, отраслям и другим факторам. После того, как будут выработаны критерии результативности деятельности менеджеров, следует подбирать методы отбора, которые будут впоследствии использоваться.

Наиболее часто при отборе менеджеров практикуется беседа, причем, чаще всего, в совокупности с другими методами. Эффективность решений по отбору кадров можно определить на базе оценки результатов отбора и потраченных материальных средств.

Контрольные вопросы:

1. Назовите этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя.

2. Какие группы характеристик учитывают при отборе персона?

3. Какие факторы влияют на отбор персонала в организацию?

4. Перечислите основные требования к работнику.

5. Назовите основные ступени отбора персонала в организацию и раскройте их содержание.

6. Какие положительные профессиональные и личные качества необходимо выявить в ходе собеседования?

7. Какие отрицательные профессиональные и личные качества необходимо выявить в ходе собеседования?

8. Какие группы тестов используют при отборе персонала в организацию?

9. С какой целью проводится медицинский осмотр при отборе персонала в организацию?

 


mylektsii.ru - Мои Лекции - 2015-2019 год. (0.006 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал