Управление трудовой адаптацией работника

Вхождение человека в организацию – это особый, очень сложный и чрезвычайно важный процесс, в успехе которого заинтересованы как сам работник, так и организация. Выделяют несколько этапов трудовой адаптации /6, 15/.

Первый этап трудовой адаптации начинается уже при отборе кандидатов на должность. При собеседовании можно проанализировать ожидания, мотивы поступления на работу, связанные с данной организацией. В ходе отбора персонала целесообразно использовать различные тестовые методики, связанные с профориентацией, коммуникативностью, адаптивностью в поведении и принятии решений, а также с определением состояния психики. На основании этого уже можно прогнозировать стабильность нового работника, т. е. то, как долго он может проработать в данной организации. При этом следует учитывать, что делает выбор не только организация, но и претендент на должность. Поэтому необходимо обеспечить соискателя общей информацией об организации в целом.

Второй этап трудовой адаптации – процесс ориентации, т. е. получение информации об организации, в которой будущий сотрудник будет работать: история организации, состояние на сегодняшний день, выпускаемая продукция, структура управления, правила внутреннего трудового распорядка, социальные программы, возможности для повышения квалификации и профессионального роста. Объем указанной информации, доводимой до нового сотрудника, зависит от его ранга.

Третий этап трудовой адаптации происходит непосредственно в организации, и основная ответственность за ее результат возлагается на руководителя подразделения, в которое приходит сотрудник.

В работе по проведению трудовой адаптации новых сотрудников существует необходимость в использовании специально разработанной программы адаптации, которая содержит в себе целый комплекс мероприятий, позволяющий снизить как временные, так и психологические затраты на адаптацию новых сотрудников. Программа адаптации включает в себя три раздела:

· введение в организацию;

· введение в подразделение;

· введение в должность.

На этапе введения в организацию новый сотрудник должен изучить:

· основные цели организации;

· допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

· имидж, который имеет и создает организация;

· принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;

· структуру организации, ее филиалы;

· кадровую политику организации;

· места расположения столовых, буфетов, библиотеки.

На этапе введения в подразделение новый сотрудник должен изучить:

· поведенческие стандарты, которым он должен будет следовать;

· в какой форме и по каким вопросам следует обращаться к руководству;

· в каком виде принято приходить на работу;

· как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха;

· расчет и периодичность заработной платы, начисление премии, поощрения и наказания, распределение отпусков, условия оплаты больничных листов;

· график работы, отношение к опозданиям, оформление отгулов;

· помещения подразделения (душевые, туалеты, курительные комнаты).

На этапе введения в должность новый сотрудник должен изучить:

· должностные обязанности, которые ему придется исполнять;

· общий тип заданий, которые он будет выполнять;

· требования, предъявляемые к его работе (качество, производительность, сроки выполнения), степень ответственности;

· значение его работы в общем деле подразделения;

· оборудование и технику, которые ему придется использовать во время работы.

Хорошо организованная программа трудовой адаптации нового сотрудника позволит ему быстро выйти на необходимый уровень трудовых показателей, направит его мотивацию и установки в нужное русло – на работу с полной отдачей сил на благо организации.

В случае увольнения нового сотрудника во время адаптационного периода руководителю подразделения необходимо побеседовать с ним, собрать и проанализировать информацию для выяснения причин увольнения. Таким образом, одновременно оценивается эффективность подбора персонала, и делаются поправки в программу трудовой адаптации.

В зависимости от того, кто входит в организацию, можно выделить два принципиально различных процесса трудовой адаптации в организации /15/.

Первый. Если предыдущий опыт нового сотрудника был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации, он сможет влиться в новую организацию без особых проблем. В этом случае ему необходимо в основном сконцентрироваться на уяснении конкретных форм проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения для того, чтобы адаптировать свое поведение к конкретным условиям организации.

Второй. Если новый сотрудник приходит в организацию из среды с существенно отличающимися ценностями и нормами поведения, процесс вхождения в новую организацию существенно осложняется, так как требует отказаться от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации. В данном случае встает очень серьезная задача познания себя, как носителя другой системы ценностей и норм, отхода от норм и ценностей, не принимаемых данным коллективом.

В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, выделяют четыре типа адаптации:

· отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);

· конформизм (принимаются все нормы и ценности);

· мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);

· адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично или не принимаются полностью).

Очевидно, что первый и третий типы делают невозможной адаптацию нового сотрудника к организации, приводят его к конфликту и разрыву связей. Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят его к очень разным результатам включения.

Легче всего работник расстается с предприятием в первые месяцы своей работы. Уход работника означает дополнительные затраты на поиск нового кандидата, косвенные потери из-за такого работника, затраты на адаптационный период вновь принятого сотрудника. Чем четче построена технология адаптации, тем меньше затрат несет организация.

Трудовая адаптация работника в организации, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях создаются специализированные службы адаптации персонала, иногда в штатное расписание вводится должность специалиста по адаптации персонала. Все зависит от численности персонала предприятия. Важно, чтобы эта служба адаптации была составным звеном общей системы управления кадрами на предприятии.